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03/07/2017
Quel statut choisir pour le conjoint du chef d’entreprise ?

S’il participe régulièrement à l’activité de l’entreprise, le conjoint du dirigeant a l’obligation de choisir l’un des statuts suivants : collaborateur, associé ou salarié. Un choix qui dépend de la situation patrimoniale et personnelle de chacun!

Le statut de conjoint collaborateur

Conditions

Ce statut concerne le conjoint ou le partenaire du chef d’entreprise qui exerce une activité professionnelle régulière dans l’entreprise, sans percevoir de rémunération, et sans avoir la qualité d’associé.

Ces critères doivent être cumulativement respectés.Attention ! Ce statut est uniquement ouvert aux couples mariés ou pacsés, mais pas aux concubins.

Peut uniquement choisir d’être conjoint collaborateur le conjoint (ou partenaire pacsé) :

• de l’entrepreneur individuel commerçant, artisan ou professionnel libéral,

• de l’associé unique d’EURL dont l’effectif ne dépasse pas 20 salariés,

• du gérant majoritaire de SARL dont l’effectif ne dépasse pas 20 salariés

Protection sociale

Couverture maladie – maternité

Le conjoint collaborateur bénéficie gratuitement des prestations d’assurance maladie en nature du régime des professions indépendantes en qualité d’ayant droit de son conjoint professionnel indépendant.

Couverture retraite invalidité/décès

Il est affilié au RSI et verse des cotisations sociales, en contrepartie de droits propres, pour :

• la retraite de base, la retraite complémentaire et l’invalidité-décès ;

• les indemnités journalières.

Il bénéficie alors :

• gratuitement des prestations maladie en nature (soins de santé, médicaments hospitalisation, etc.) des professions indépendantes en qualité d’ayant droit du chef d’entreprise. Si le conjoint collaborateur a par ailleurs une activité salariée, il est couvert par l’assurance maladie-maternité du régime général;

• d’indemnités journalières en cas de maladie ou d’accident après avoir cotisé pendant un an.

Il peut :

• percevoir une indemnité forfaitaire de repos maternel et une indemnité de remplacement en cas de maternité ou d’adoption;

• souscrire une assurance volontaire accidents du travail-maladies professionnelles auprès de la CPAM. La cotisation, à verser auprès de l’Urssaf, est calculée sur une base forfaitaire et déductible fiscalement.

Régime social en 2017

Précisons que le conjoint collaborateur ne cotise pas au titre de l’assurance maladie-maternité, des allocations familiales, de la CSG-CRDS.

En revanche, ces cotisations sociales sont calculées pour la retraite de base, la retraite complémentaire et l’invalidité-décès (inclus dans les charges sociales pour le conjoint collaborateur d’un micro-entrepreneur).

Une cotisation minimale forfaitaire (110 € en 2017) est également à payer au titre des indemnités journalières maladie (sauf pour les conjoints collaborateurs de micro-entrepreneurs).

Calcul des cotisations

5 formules de cotisations (2 pour le conjoint collaborateur du micro-entrepreneur) sont proposées. Il est possible de changer d’option chaque année.

• La retraite et la validation de trimestres sont calculées en fonction du revenu cotisé : pour pouvoir valider 4 trimestres annuellement, les revenus doivent être supérieurs ou égaux à 600 fois le taux horaire du Smic.

• Le conjoint collaborateur peut dans certaines conditions racheter des trimestres de retraite.

• Les cotisations sociales du conjoint sont déductibles du revenu imposable du foyer fiscal comme celles du chef d’entreprise (sauf régime fiscal de la microentreprise ou micro-entrepreneur).

Déduction des cotisations obligatoires d’assurance vieillesse

Les cotisations versées au titre de l’assurance vieillesse de base, de la retraite complémentaire et de l’invalidité-décès pour le compte du conjoint collaborateur sont entièrement déductibles des BIC et des BNC.

Cotisations sociales facultatives

Les cotisations et primes versées par le conjoint collaborateur au titre de sa protection sociale facultative sont déductibles dans les mêmes conditions et limites que celles applicables à l’exploitant (contrats d’assurance groupe).

Le conjoint collaborateur peut, le cas échéant, participer au plan d’épargne entreprise.

Important! Le conjoint collaborateur peut souscrire un contrat de retraite supplémentaire dit « Madelin » ou bénéficier d’un plan d’épargne entreprise (dont l’existence est subordonnée à la présence d’au moins un salarié).

A noter que le dispositif de cumul emploi/retraite a été considéré comme inapplicable aux conjoints collaborateurs qui ne perçoivent pas de rémunération et ne sont donc pas considérés comme exerçant une activité professionnelle.

Responsabilité

Afin de mieux protéger le patrimoine familial, la responsabilité des conjoints est limitée aux biens communs du couple, les biens propres du conjoint étant protégés.

Formalités

L’option pour le statut de conjoint collaborateur est exercée par le chef d’entreprise auprès du CFE lors de la déclaration de création d’entreprise ou au cours de la vie de l’entreprise (dans les 2 mois suivant le début de la participation du conjoint).

L’option est mentionnée sur le registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers (RM).

Par ailleurs, l’option pour ce statut par le conjoint du gérant associé majoritaire doit être portée à la connaissance des autres associés lors de l’assemblée générale suivant l’option exercée.

Le statut de conjoint associé

Conditions

Ce statut nécessite :

• de participer effectivement à l’activité de l’entreprise à titre habituel et professionnel;

• de détenir des parts sociales ou des actions dans une société dont l’époux ou le partenaire pacsé est le dirigeant.

Le conjoint peut opter pour ce statut uniquement lorsque l’entreprise est constituée sous forme sociétaire (SARL, SAS, SA, etc.).

La qualité de conjoint associé est subordonnée à la réalisation d’un apport à la société :

• en numéraire (capital social);

• en industrie (force de travail, compétence ou expérience professionnelle, etc.);

• en nature (un bien corporel ou incorporel, immeuble, machine, etc.).

Le conjoint associé bénéficie d’un droit au partage des bénéfices, et ce, quelle que soit la nature de son apport dans l’entreprise. Il peut également être rémunéré.

Statut social

Le conjoint associé est obligatoirement affilié au même régime social que celui de son conjoint ou de son partenaire pacsé.

L’affiliation au RSI est obligatoire :

• lorsque le chef d’entreprise est affilié au RSI, c’est-à-dire lorsqu’il est conjoint associé d’un gérant majoritaire de SARL ou de SELARL,

• ou lorsqu’il est associé dans une SNC.

L’associé cotise personnellement pour tous les risques.

L’assiette de cotisations est constituée par son revenu professionnel (sa rémunération en qualité d’associé, soit son revenu d’activité non salariée dans les sociétés soumises à l’IS ou sa part de bénéfices dans les sociétés soumises à l’IR).

S’il n’est pas rémunéré, il cotise sur la base des assiettes minimales.

Attention! La retraite et la validation de trimestres sont calculées en fonction du revenu cotisé : pour pouvoir valider 4 trimestres annuellement, les revenus ne doivent pas être inférieurs à 600 fois le taux horaire du SMIC.

Statut fiscal

L’associé dans une société soumise à l’IS peut percevoir des dividendes.Les dividendes perçus sont maintenant obligatoirement assujettis au barème progressif de l’IR et doivent supporter un prélèvement obligatoire de 21% à titre d’acompte.
De plus, la part des dividendes perçus par le conjoint ou le partenaire pacsé du travailleur non salarié exerçant une activité dans une société relevant de l’IS est assujettie à cotisations sociales pour la fraction supérieure à 10% qu’il détient dans le capital social, les primes d’émission et les sommes versées en compte courant.

Dans tous les cas, des prélèvements sociaux de 15,5% seront effectués à la source.

L’associé d’une société soumise à l’IR (SNC, SARL de famille ou sur option SARL et SAS) est imposable sur sa quote-part de bénéfices dans la catégorie des BIC, BA, ou BNC selon la nature de l’activité de l’entreprise.

Si la société a adhéré à un CGA ou à une AGA, les associés peuvent profiter pleinement de l’avantage fiscal accordé aux adhérents.

L’associé peut percevoir une rémunération au titre d’un contrat de travail avec l’entreprise. Il est imposé à ce titre dans la catégorie des traitements et salaires.

Responsabilité financière

Les associés d’une SNC étant responsables indéfiniment et solidairement, le conjoint associé est tenu personnellement au paiement des dettes de l’entreprise.

Le conjoint associé de SARL, de SELARL ou de SAS n’est responsable des dettes qu’à concurrence de son apport dans la société, sauf s’il a fourni aux créanciers des garanties sur ses biens propres et communs.

En cas de décès du gérant, le conjoint associé demeure dans l’entreprise.

Le statut de conjoint salarié

Conditions

Le statut de conjoint salarié implique de :

• participer effectivement à l’activité de l’entreprise à titre habituel et professionnel;

• être titulaire d’un contrat de travail correspondant à un emploi effectif;

• percevoir un salaire normal, c’est-à-dire proportionnel à sa qualification (au minimum, il doit être égal au Smic).

Statut social

Le conjoint bénéficie de l’ensemble des prestations du régime général de la sécurité sociale. Il peut prétendre aux allocations chômage.

Statut fiscal

Le salaire du conjoint salarié est soumis à l’IR dans la catégorie des traitements et salaires.

EIRL ou société soumise à l’IS (SARL,SA, SAS, etc.)

La société peut déduire intégralement le salaire du conjoint, s’il n’est pas excessif.

Entreprise individuelle (dont l’EIRL),SNC, EURL soumise à l’IR

L’entreprise peut déduire son salaire :

• intégralement si le conjoint est marié sous un régime de séparation de biens ou, quel que soit le régime matrimonial, si l’entreprise est adhérente d’un CGA ou d’une AGA;

• dans la limite annuelle de 17500 € s’il est marié sous un régime de communauté ou de participation aux acquêts et que l’entreprise n’adhère pas à un CGA ou à une AGA.
Les charges sociales sont toujours déductibles intégralement.
Remarque : Le conjoint qui exerce à l’extérieur de l’entreprise une activité salariée d’une durée au moins égale à la moitié de la durée légale du travail ou une activité non salariée n’est pas présumé participer de façon régulière à l’activité de l’entreprise.

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01/06/2017
Stagiaire en entreprise : mode d’emploi

L’accueil des stagiaires en entreprise est de plus en plus réglementé. Afin d’éviter les abus, différentes lois sont venues ces dernières années encadrer le recours aux stages et améliorer le statut des stagiaires. Une réglementation stricte à connaître…

Si les entreprises peuvent recevoir des jeunes pour effectuer des stages, elles ne peuvent pas pour autant leur proposer n’importe quel type de stage et n’importe quelle tâche. Les stages hors cursus pédagogique sont en effet interdits.

Définition du stage

Un stage correspond à une mise en situation temporaire en milieu professionnel permettant à l’élève ou à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles et de mettre en oeuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle.
Le stagiaire doit se voir confier des missions conformes au projet pédagogique de son établissement d’enseignement.

Stage intégré à un cursus de formation

Le stage en milieu professionnel doit être intégré à un cursus scolaire ou universitaire dont le volume pédagogique minimal d’enseignement est de 200 h par année d’enseignement.
Le stage doit faire l’objet d’une restitution par l’étudiant donnant lieu à une évaluation par l’établissement d’enseignement.

Convention de stage

Le stage fait l’objet entre l’entreprise, le stagiaire, le tuteur chargé de celui-ci dans l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement d’une convention devant contenir un ensemble de mentions obligatoires.

Tutorat

Le tutorat du stagiaire est obligatoire.
L’entreprise doit désigner, au sein de son personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire, sachant qu’un tuteur ne peut suivre simultanément que 3 stagiaires.
L’établissement d’enseignement doit, quant à lui, désigner un enseignant référent au sein de ses équipes pédagogiques, il sera chargé de veiller au bon déroulement du stage et de s’assurer du respect des termes de la convention de stage.

Quota de stagiaires

Depuis 2015, le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans une même entreprise est limité.
Ainsi le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’entreprise ne peut pas excéder :
– 15 % de l’effectif dans les entreprises d’au moins 20 salariés ;
– 3 stagiaires dans les entreprises de moins de 20 salariés.

L’employeur qui ne respecte pas cette limite maximale encourt une amende de 2 000 € par stagiaire non autorisé.

Durée du stage

La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut pas excéder 6 mois par année d’enseignement.
La durée du stage s’apprécie en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l’entreprise, ainsi que des congés et autorisations d’absence auxquels il a droit (ces jours ne peuvent pas être décomptés de cette durée car ils sont assimilés à du temps de présence).
Pour le calcul de la durée maximale de 6 mois (et de la durée minimale de 2 mois ouvrant droit à gratification), chaque période d’au moins 7 h de présence effective du stagiaire, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour de stage et chaque période d’au moins 22 jours de présence effective, consécutifs ou non, équivaut à 1 mois de stage. Par conséquent, la durée totale maximale de 6 mois équivaut à 924 heures ou à 132 jours.

Délai de carence entre 2 stages sur un même poste

L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages sur un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Cette disposition n’est toutefois pas applicable lorsque le stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire.

Fin du stage

Le stage prend normalement fin à son terme, lequel est fixé par la convention de stage. Lorsqu’il est interrompu par la maladie, un accident, une maternité, une paternité ou une adoption, ou si l’entreprise d’accueil met fin au stage ou ne respecte pas les stipulations pédagogiques de la convention, l’établissement d’enseignement valide le stage, même s’il n’a pas atteint la durée prévue, ou propose au stagiaire une modalité alternative de validation de sa formation. En cas d’accord des parties à la convention, un report du terme du stage est également possible dans le respect des 6 mois par année d’enseignement.

En cas d’embauche du stagiaire par l’entreprise d’accueil dans les 3 mois après la fin du stage, la durée du stage peut être déduite de la période d’essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Si l’embauche concerne un emploi en lien avec les activités du stagiaire, la durée du stage est intégralement déduite.

Formalités

Une information doit être fournie au comité d’entreprise sur la situation des stagiaires dans l’entreprise.
Les stagiaires doivent être inscrits sur le registre unique du personnel.
Au terme du stage, l’entreprise doit remettre au stagiaire une attestation mentionnant la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée.
La visite médicale relève de l’établissement d’enseignement, l’entreprise n’a donc pas à y procéder. En revanche, l’inspecteur du travail peut, à tout moment, requérir un examen médical d’un jeune travailleur âgé de 15 ans et plus pour constater si le travail dont il est chargé excède ses forces. Dans ce cas, l’inspecteur du travail peut exiger son renvoi de l’établissement.
En cas d’affectation à un poste de travail présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, le stagiaire bénéficie d’une formation renforcée à la sécurité et d’un accueil et d’une formation adaptée dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés temporaires ou sous CDD.
En tout état de cause, il est interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé ou sa sécurité

Versement d’une gratification au stagiaire

La gratification se calcule sur la base des heures réellement effectuées.Son montant minimal horaire est imposé à l’entreprise. Payer davantage entraîne le versement des cotisations sociales…

Obligatoire pour les stages de plus de 2 mois

Une entreprise qui accueille un stagiaire plus de 2 mois (soit l’équivalent de 44 jours sur la base de 7 h par jour), consécutifs ou non, au cours de la même année scolaire ou universitaire, doit obligatoirement lui verser une gratification minimale. Autrement dit, la gratification est obligatoire à partir de la 309e heure de présence du stagiaire, même de façon non continue. En deçà de cette durée, le versement d’une gratification reste facultatif pour l’employeur.

Attention ! Seules les heures réellement effectuées par le stagiaire doivent être prises en compte pour le calcul du montant mensuel de sa gratification.

Montant minimum

A défaut de convention de branche ou d’accord professionnel étendu prévoyant un montant de gratification plus favorable, celui-ci est fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 554,40 € pour 35 h de stage.
En 2017, le plafond horaire étant fixé à 24 €, le montant de la gratification s’élève donc à 3,60 € de l’heure (24 x 15 %).

Lissage sur la durée du stage

L’administration permet aux entreprises de lisser le montant total de la gratification sur la durée entière du stage si le nombre d’heures n’est pas le même chaque mois.

Exemple :
Pour un stagiaire effectuant un stage à temps complet du 2 janvier 2017 au 30 mars 2017 et travaillant 147 h en janvier, 140 h en février et 154 h en mars :

– calcul au réel des heures effectuées :
• pour janvier : 147 × 3,60 = 529,20 €
• pour février : 140 × 3,60 = 504 €
• pour mars : 154 × 3,60 = 554,40 €

– lissage de la gratification totale sur la durée entière du stage :
• 529,20 + 504 + 554,40 = 1 587,60 € de gratification totale
• 1 587,60 /3 mois = 529,20 € mensuels

Si le stage est interrompu temporairement, il convient d’effectuer un réajustement du montant de la gratification sur la base du nombre réel d’heures effectuées.
Si le stage est définitivement interrompu, une régularisation globale selon le nombre d’heures effectuées doit être faite.

Exonération de cotisations sociales

Les sommes versées au stagiaire (gratifications, avantages en nature, etc.) ne sont pas soumises aux cotisations et contributions sociales de sécurité sociale, de CSG-CRDS, de contribution solidarité-autonomie, de versement transport et de cotisation Fnal dans la limite de 15% du plafond horaire de la sécurité sociale multiplié par le nombre d’heures
de stage effectuées au cours du mois.

Lorsque le montant de la gratification excède cette fraction exonérée (appelée franchise de cotisations), les cotisations salariales et patronales sont dues sur les sommes dépassant cette franchise.

Les cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage ne sont jamais dues, le stagiaire n’étant pas considéré comme un salarié. Il en est de même de la contribution au dialogue social, même si la gratification excède le seuil de la franchise.

En l’absence de convention de stage, la franchise n’est pas applicable et les cotisations sont dues sur le montant de la gratification versée.

Remarque: Recours aux stages interdit
Il ne peut être recouru aux stages pour :
– exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;
– faire face à un accroissement temporaire de l’activité ;
– occuper un emploi saisonnier ;
– remplacer un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.

Remarque : Droits du stagiaire
Le stagiaire a droit aux congés et autorisations d’absence liés à la maternité, à la paternité ou à l’adoption. Si le stage est supérieur à 2 mois, la convention doit prévoir la possibilité pour le stagiaire de prendre des congés et des autorisations d’absence.
Tout stagiaire bénéficie des avantages sociaux existants dans l’entreprise : accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant, prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail, activités sociales et culturelles du CE.

Simulateur de calcul de la gratification minimale d’un stagiaire sur www.service-public.fr/simulateur/calcul/gratification-stagiaire

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02/05/2017
Créer une holding : quel intérêt pour le dirigeant?

Que ce soit pour lever des fonds, pour diluer l’actionnariat tout en conservant le contrôle, pour profiter des avantages du régime fiscal des groupes de sociétés ou encore pour préparer la transmission de son activité, le recours à une société holding peut s’avérer utile pour le chef d’entreprise. Décryptage des avantages de cette structure.

Le choix du recours à une société holding

Plusieurs raisons financières, économiques, patrimoniales ou fiscales peuvent légitimement favoriser la création d’une holding.En effet, lorsque la production devient très diversifiée ou lorsque l’implantation sur des marchés étrangers est envisagée, les dirigeants de l’entreprise sont conduits à opérer un choix entre deux possibilités :
– conserver à la société son unité juridique et créer des succursales ou des «départements»;

– ou créer des sociétés filiales spécialisées ayant leur autonomie juridique, mais contrôlées étroitement par la société mère.

De même, des considérations liées à la reprise d’une entreprise, à la rationalisation des fonctions opérationnelles ou à la transmission peuvent inciter à séparer les activités dans des structures juridiques différentes sous le contrôle d’une société holding.

Les avantages de la holding

Si l’on voit autant de groupes – et donc de holdings – dans le tissu économique français, c’est qu’il y a de bonnes raisons ! Parmi les grandes sociétés, 33% des PME de 10 à 250 salariés, 62% des PME de 100 à 250 salariés et pratiquement 100 % des ETI (entreprises de taille intermédiaire jusqu’à 5000 salariés) font partie d’un groupe de sociétés, chapeauté par une holding…

Au niveau financier

La constitution d’une holding permet de bénéficier d’effets de levier fort intéressants.En premier lieu, la holding peut être utilisée comme un moyen de financement.Ainsi, un entrepreneur qui souhaite prendre le contrôle d’une société doit acquérir plus de 50 % du capital de celle-ci.En fait, il suffit qu’il crée une holding dont il détient 51 % du capital et que celle-ci détienne 51% du capital de la société : l’entrepreneur peut être majoritaire en ne détenant que 26% (51% X 51%) du capital de la société visée.

De plus, au lieu d’emprunter à titre personnel pour acquérir directement les actions d’une société, il peut être préférable de le faire via une holding : les intérêts d’emprunt seront déductibles du résultat imposable de la holding, ce qui n’est pas possible en endettement en direct.

Ensuite, la holding peut, grâce à sa surface financière, consentir à ses filiales des avals et cautions d’un montant supérieur à celui d’un actionnaire personne physique, même majoritaire.

Enfin, si sa participation dans une filiale est supérieure à 5 %, la holding peut bénéficier du régime des sociétés mères : les dividendes qui lui remontent de sa filiale (ou de ses filiales) sont exonérés d’IS et peuvent être utilisés :– pour réaliser des investissements (l’achat de titres d’autres sociétés par la holding, par exemple);– pour rembourser l’emprunt souscrit pour acheter des titres : c’est la technique du LBO (leverage buy out).

Au niveau fiscal

Taxation à l’IS au taux réduit

La création d’une holding – et donc d’un groupe – élargit de facto l’assiette de taxation de l’IS à taux réduit (15%). En effet, si un groupe est constitué d’une holding et d’une filiale, il bénéficie d’une taxation à taux réduit, non seulement au niveau de la holding, mais également de sa filiale.

Régime mère fille

Ce régime optionnel permet aux sociétés mères – et aux holdings – d’être exonérées d’impôt sur les sociétés pour les dividendes que leur versent leurs filiales, sous réserve de la taxation d’une quotepart de frais et charges.

Régime de l’intégration fiscale

Si la filiale est détenue à 95% au moins par la holding, ce régime permet de soumettre à l’impôt sur les sociétés un résultat global, obtenu en faisant la somme algébrique des résultats positifs et négatifs des sociétés du groupe, ainsi que des plus-values et moins-values nettes à long terme de ces sociétés.C’est donc très important au regard de l’imputation des déficits !

Avantages fiscaux spécifiques à la holding «pure»

Exonération partielle liée au pacte Dutreil en matière d’ISF et de droits de mutation à titre gratuit.

Avantages fiscaux spécifiques à la holding «animatrice»

Plusieurs régimes fiscaux attrayants s’appliquent de plein droit du fait de la création d’une holding animatrice :

– abattement majoré sur les plus-values de cessions de valeurs mobilières ;

– application de la réduction d’impôt pour souscription au capital de PME;

– exonération au titre des biens professionnels;

– réduction d’ISF pour souscription au capital de PME;

– exonération des titres souscrits dans le capital de PME européennes;

– exonération partielle des mandataires et salariés.

Au niveau juridique et patrimonial

Une constitution facile

On peut assez facilement constituer une holding en utilisant les techniques traditionnelles du droit des sociétés via la constitution d’une société, la souscription à une augmentation de capital en numéraire, l’apport des titres des associés à la holding ou l’apport partiel d’actif.

Des fonds propres renforcés

Pour développer l’entreprise, il est presque toujours indispensable de renforcer ses fonds propres et, pour cela, il est nécessaire de faire appel à des investisseurs venant de l’extérieur. Mais l’entrée de nouveaux associés dans le capital risque d’entraîner une perte du contrôle de la société par les associés d’origine.

Ce risque de dilution des associés d’origine peut être évité par la création d’une holding : en apportant à la holding plus de la moitié des actions composant le capital existant, les associés d’origine sont assurés de conserver, au travers de cette nouvelle structure, le contrôle de la structure existante.

Les partenaires extérieurs feront des apports en numéraire qui seront répartis entre la holding et la société qu’elle contrôle dans des proportions telles que leur prise de participation restera en toute hypothèse inférieure à 50% dans les 2 structures.

Achat d’entreprise

Le mécanisme de l’achat est généralement le suivant :

– le ou les repreneurs créent une holding en apportant à celle-ci leurs propres capitaux;

– le repreneur associe à son projet d’autres acteurs (BPI, société de capitalinvestissement, fonds régionaux par exemple);

– la holding contracte un emprunt auprès d’une banque.

La mise de fonds initiale des repreneurs et l’emprunt permettent d’acquérir un certain pourcentage des titres de la société cible (au minimum 51%) et les dividendes versés à la société holding permettront de rembourser l’emprunt contracté auprès de la banque.

Transmission familiale

Il est fréquent que le successeur choisi ne dispose pas des moyens financiers pour reprendre l’entreprise ou pour désintéresser les héritiers qui ne participent pas à l’opération. La holding est alors un instrument permettant de transmettre l’entreprise familiale à un successeur.

La création d’une holding de contrôle permet de réduire la part du successeur dans le partage tout en lui laissant la possibilité de prendre le contrôle de la société familiale.

Elle permet aux héritiers qui ne sont pas intéressés par l’entreprise familiale et qui ont besoin de fonds de transformer en liquidités le capital qu’ils ont reçu sous forme de titres de la société d’exploitation.

En effet, au lieu d’apporter ces titres à la holding, ils peuvent les lui céder.

En pratique, la holding est amenée à s’endetter pour financer ce rachat et, comme dans toute opération de ce type à effet de levier financier, elle remboursera sa dette grâce aux dividendes versés par la société d’exploitation.

Au niveau social

Créer une holding permet de redéfinir le rôle de chaque société et de chaque collaborateur et dirigeant au sein du groupe.

Cela permet aussi de rationaliser l’activité des fonctions support. Ainsi, les fonctions ressources humaines, informatique, marketing ou trésorerie, lorsqu’elles existent au niveau de chaque société, peuvent être transférées et mutualisées au sein de la holding.

Bon à savoir : les dirigeants de la holding peuvent éventuellement loger au sein de celle-ci une catégorie de collaborateurs (dirigeants, cadres, etc.) auxquels ils veulent accorder des droits supplémentaires en matière de retraite ou de couverture sociale. Ces « heureux élus » bénéficient ainsi d’avantages sociaux complémentaires pris en charge par la société holding.

Enfin, il n’existe aucun texte général interdisant ou réglementant le cumul de mandats dans les SNC, les SARL, les sociétés en commandite et les SAS.

Pour les jeunes entrepreneurs

La constitution d’une holding permet d’assurer la pérennité de l’entreprise exploitée en société et le maintien de son contrôle en évitant une dispersion des parts ou actions de la société.

En utilisant une holding, l’entrepreneur peut garder le contrôle d’une société sans détenir directement plus de 50% de celle-ci.

Il y a quasi-exonération des plus-values réalisées par la holding lors de la cession des titres de ses filiales, si la cession est faite au moins 2 ans après leur acquisition.C’est la raison pour laquelle beaucoup de jeunes entrepreneurs utilisent toujours les holdings comme véhicules d’investissement et de réinvestissement.Après avoir vendu leurs titres, ils peuvent réinvestir le produit de la vente dans d’autres sociétés, sans pratiquement payer d’impôt.

Des abattements majorés sont applicables aux plus-values de cessions à titre personnel de valeurs mobilières.

Plutôt que d’emprunter à titre personnel pour faire une acquisition, ce qui oblige à « sortir » de la société de l’argent et donc à supporter impôt sur le revenu et charges sociales, l’acquisition de titres par une société holding va être fiscalement neutre (sous réserve d’une quotepart de frais et charges de 5% sur les dividendes reçus par la holding).

L’entrepreneur peut donc conserver de la trésorerie et disposer d’une capacité d’emprunt et un effet de levier supérieur.
Remarque : Holding «pure» ou holding «animatrice»?La société mère peut jouer un rôle exclusivement financier : il s’agit alors d’une «holding pure». N’ayant pas d’activité commerciale, elle n’est pas assujettie à la TVA mais à la taxe sur les salaires. En revanche, si la holding assume, indépendamment de son rôle purement financier, une action soutenue de direction et de gestion, elle est alors une holding animatrice.
Remarque : Prise de participation : comment procéder?La prise de participation d’une société dans une autre peut se réaliser de 5 façons :

– constitution de société;

– souscription à une augmentation de capital en numéraire;

– achat d’actions ou de parts sociales;

– apport des titres à la holding;

– apport partiel d’actif.

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03/04/2017
Quel suivi médical des salariés en 2017 ?

La loi Travail du 8 août 2016 a profondément réformé les règles de surveillance médicale des salariés : suppression de la visite d’embauche systématique, espacement des visites périodiques, nouvelles modalités de constatation de l’inaptitude physique.Ces nouvelles règles sont applicables depuis le 1er janvier dernier.

Un suivi médical désormais individualisé

Il dépend du type de poste occupé (à risques ou non) et des particularités du salarié : c’est ce qui détermine le type de suivi qui lui est applicable.Il est effectué par l’un des membres de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé (médecin du travail, collaborateur médecin, interne en médecine du travail,infirmier). Les membres de cette équipe pluridisciplinaire sont chargés de la surveillance de l’état de santé des salariés.

Une visite d’information et de prévention

Suppression de la visite médicale d’embauche
Elle est remplacée par une visite d’information et de prévention, pratiquée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé. Elle a lieu, au plus tard, dans les 3 mois qui suivent la prise effective du poste. Il n’y a donc plus d’avis d’aptitude, seulement une attestation de visite, qui n’est pas faite par le médecin du travail lui-même.

Cas de dispense

  Cette visite n’est pas obligatoire si le salarié a déjà bénéficié d’une telle visite dans les 5 ans précédant son embauche dès lors que les conditions suivantes sont réunies : le salarié va occuper un emploi identique avec des risques d’exposition équivalents (par exemple, le salarié, qui occupait un poste d’employé administratif lors de sa précédente visite, est à nouveau embauché en tant qu’employé administratif), il n’a fait l’objet d’aucun avis d’inaptitude ou d’aucune mesure individuelle d’adaptation du poste au cours des 5 dernières années, le professionnel de santé dispose de sa dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude.

Objet de la visite

Contrairement à la visite d’embauche, qui avait pour but de vérifier l’aptitude médicale du salarié au poste occupé, la visite d’information et de prévention a seulement pour objet :

– d’interroger le salarié sur son état de santé;– de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail;

– de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre;

– d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail;

– de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service de santé au travail et sur la possibilité de bénéficier, à tout moment, à sa demande d’une visite avec le médecin du travail.

Le membre de l’équipe pluridisciplinaire qui pratique la visite peut, s’il l’estime nécessaire, orienter sans délai le salarié vers le médecin du travail. Ce dernier effectue alors un examen médical à l’issue duquel il peut proposer à l’employeur une adaptation du poste occupé ou l’affectation du salarié à un autre emploi.
En pratique, la visite ne donne pas nécessairement lieu à un examen médical, il s’agit davantage d’un dialogue entre le salarié et le professionnel de santé. A l’issue de la visite, il est délivré au salarié et à l’employeur une attestation de suivi. Elle permet de justifier que l’employeur a bien organisé la visite mais ne permet pas d’attester de l’aptitude médicale du salarié à son poste.

Suivi périodique

Cette visite est renouvelée au plus tard tous les 5 ans. La périodicité du renouvellement est fixée par le médecin du travail en fonction des conditions de travail, de l’âge et de l’état de santé du salarié, ainsi que des risques auxquels il est exposé.

Un suivi adapté pour certaines catégories de salariés

Tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent bénéficie d’un suivi médical adapté, selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut pas excéder 3 ans. Sont notamment visés les salariés suivants.

Travailleurs de nuit et jeunes de moins de 18 ans

La visite d’information et de prévention doit avoir lieu avant leur affectation sur le poste. Leur suivi périodique est effectué tous les 3 ans au maximum.
S’agissant des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire des examens médicaux spécialisés complémentaires à la charge de l’employeur.
Une visite d’information et de prévention renouvelée tous les 5 ans
Femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant

Elles peuvent à tout moment, si elles le souhaitent, être orientées vers le médecin du travail afin de bénéficier d’un examen médical pratiqué par ce dernier et pouvant donner lieu à des adaptations de poste ou à l’affectation à un autre poste.

Salariés handicapés ou invalides

Le salarié qui se déclare handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité lors de la visite d’information doit être directement orienté vers le médecin du travail, qui définit la périodicité (au maximum tous les 3 ans) et les modalités de leur suivi médical.
La dispense de visite d’information et de prévention s’applique, sous les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés n’occupant pas un poste à risque (emploi identique, etc.), aux travailleurs de nuit, travailleurs handicapés et aux personnes titulaires d’une pension d’invalidité ayant subi une telle visite dans les 3 ans précédant leur embauche.

Un suivi renforcé pour les salariés affectés à des postes à risque

Depuis le 1er janvier 2017, seuls les travailleurs affectés à des postes à risque bénéficient d’un examen médical d’aptitude en lieu et place de la visite d’information et de prévention.
Le poste à risque est celui qui présente des risques particuliers pour la santé, la sécurité du salarié ou de ses collègues, ou de tiers présents dans l’environnement immédiat de travail (par exemple, des sous-traitants, ou des passagers lorsque le salarié est conducteur ou pilote).
Sont concernés les salariés exposés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare, aux risques de chute de hauteur liés au montage et démontage d’échafaudages.
Les jeunes de moins de 18 ans affectés à des travaux dangereux bénéficient également de cette surveillance médicale renforcée.

L’employeur peut compléter la liste des postes à risque, après avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel s’il y en a. Toute inscription de poste sur la liste doit être motivée.

Effectué par le médecin du travail, l’examen médical d’aptitude doit avoir lieu avant la prise de poste.

Le salarié est ensuite revu par le médecin du travail selon une périodicité que ce dernier détermine, qui ne peut excéder 4 ans. Une visite intermédiaire effectuée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire doit avoir lieu, au plus tard, 2 ans après la visite avec le médecin du travail. 

Le salarié est dispensé d’examen médical d’aptitude s’il en a déjà passé un dans les 2 ans précédant son embauche et sous réserve des conditions précédemment citées (emploi identique, etc.).

Salariés en CDD

Les salariés en CDD se voient appliquer les mêmes règles que les salariés en CDI en fonction de leur poste et de leurs particularités personnelles. Les dispenses de visite d’information ou d’examen médical d’aptitude en cas de visites antérieures sont applicables. Ainsi, les délais de 5 ans (salariés sans risques), de 3 ans (travailleurs de nuit, handicapés ou invalides) ou de 4 et 2 ans (salariés à risques) se calculent s’il y a lieu à partir de la précédente visite, qu’elle ait eu lieu chez l’employeur à l’occasion d’un précédent CDD ou chez un autre employeur.

Salariés intérimaires

C’est l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui gère les visites d’information ou d’aptitude des salariés détachés auprès de l’utilisateur. L’employeur n’a donc pas à gérer ces visites.
Toutefois, si pendant une mission, le salarié temporaire est affecté à un poste à risque, c’est à l’employeur d’instaurer le suivi renforcé s’il n’en bénéficie pas déjà et donc d’organiser une visite d’aptitude auprès du médecin du travail, puis de transmettre le résultat au médecin de l’ETT.

Constatation de l’inaptitude physique : un seul examen médical

La loi Travail a remanié la procédure de constatation de l’inaptitude physique : la nécessité de pratiquer 2 examens médicaux espacés de 15 jours, sauf cas particuliers, a été supprimée. Le médecin du travail peut désormais constater l’inaptitude à l’issue d’un seul examen médical, il peut néanmoins, s’il le juge nécessaire, pratiquer un second examen médical dans un délai maximal de 15 jours.

La constatation de l’inaptitude physique doit obligatoirement être précédée d’une étude du poste et des conditions de travail et d’échanges entre le médecin du travail et le salarié, d’une part, et le médecin et l’employeur, d’autre part, afin de permettre à chacune des parties de faire valoir ses observations, par tous moyens (courrier, téléphone, mails, etc.).
La déclaration préalable à l’embauche vaut demande de visite d’information et de prévention, assurez-vous de sa réalisation effective !

Remarque : Qui saisir en cas de désaccord avec l’avis du médecin du travail?
Avant la loi Travail, les recours étaient adressés à l’inspecteur du travail. Désormais, l’employeur ou le salarié en désaccord avec l’avis du médecin doit saisir, dans les 15 jours de la notification de la décision du médecin du travail, le conseil de prud’hommes en référé, pour lui demander la désignation d’un médecin expert.Le recours ne peut porter que sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail.
Remarque : Ce qui ne change pas 
Certaines modalités du suivi médical des salariés restent inchangées, notamment :– la visite de préreprise pour les salariés en arrêt de travail depuis plus de 3 mois ;– la visite médicale de reprise après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel;– l’obligation pour l’employeur d’informer le médecin du travail de tout arrêt de travail de moins de 30 jours consécutif à un accident du travail.

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10/03/2017
Le divorce sans juge en 10 questions

Quel est le principe général ?

Le divorce par consentement mutuel contractuel est une nouvelle procédure de divorce ouverte à tous les époux qui s’accordent sur le principe et les conséquences de la rupture. Par définition et sous certaines conditions, la procédure n’impose pas aux époux le passage devant un juge. Le divorce, qui prend la forme d’une convention, est établi dans un acte sous signature privée contresigné par les avocats des deux époux. L’acte est ensuite déposé auprès d’un notaire.

La voie judiciaire est-elle toujours possible pour un divorce par consentement mutuel ?

Le divorce par consentement mutuel contractuel n’est pas un divorce optionnel. Si les époux s’accordent sur le principe du lien conjugal et les modalités de la rupture, la voie judiciaire ne leur est plus ouverte.

En revanche, le divorce par consentement mutuel judiciaire reste la règle lorsque les époux ont un enfant mineur qui exerce son droit à être entendu par le juge.

Le divorce par consentement mutuel contractuel n’est pas non plus autorisé lorsque l’un des époux fait l’objet d’une mesure de protection (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice, mandat de protection future, habilitation familiale). Cela étant, en pareil cas, le recours au divorce par consentement mutuel judiciaire est également interdit.

Quel est le rôle de l’avocat ?

Le rôle de l’avocat est central dans cette nouvelle procédure contractuelle. Elle impose même l’intervention de deux avocats distincts. A l’inverse de la pratique dans 80 % des divorces par consentement mutuel judiciaires, chacun des époux doit donc avoir son propre avocat.

L’acte sous signature privée, qui établit le divorce, est contresigné par les avocats. L’acte contresigné par avocat a été institué par la loi du 28 mars 2011 de modernisation des professions judiciaires ou juridiques. En signant l’acte, l’avocat atteste avoir éclairé pleinement la ou les parties qu’il conseille sur les conséquences juridiques. Il a pour but de renforcer la sécurité juridique de l’acte. Avec la nouvelle procédure de divorce, la responsabilité des avocats sera accrue.

Bon à savoir

Les avocats choisis ne peuvent pas exercer au sein de la même structure professionnelle afin de prévenir tout risque de conflit d’intérêts.

Comment est formalisé le divorce ?

L’accord sur la rupture et ses effets sont formalisés dans une convention qui comporte obligatoirement certaines mentions sous peine de nullité :

  • les nom, prénoms, profession, résidence, nationalité, date et lieu de naissance de chacun des époux, la date et le lieu de mariage, ainsi que les mêmes indications, le cas échéant, pour chacun de leurs enfants ;
  •  le nom, l’adresse professionnelle et la structure d’exercice professionnel des avocats chargés d’assister les époux ainsi que le barreau auquel ils sont inscrits ;
  • la mention de l’accord des époux sur la rupture du mariage et sur ses effets dans les termes énoncés par la convention ;
  •  les modalités du règlement complet des effets du divorce, notamment l’existence d’une prestation compensatoire ;
  •  l’état liquidatif du régime matrimonial, le cas échéant en la forme authentique devant notaire lorsque la liquidation porte sur des biens soumis à publicité foncière, ou la déclaration qu’il n’y a pas lieu à liquidation ;
  •  la mention que le mineur a été informé par ses parents de son droit à être entendu par le juge et qu’il ne souhaite pas faire usage de cette faculté.

S’agissant de la dernière mention, il s’agit de s’assurer que la contractualisation du divorce ne se fait pas au détriment du droit des enfants. Dans le cadre d’une procédure judiciaire, il appartient au juge de s’assurer que les mineurs ont été informés de leur droit à être entendus et à être assistés d’un avocat. Désormais, l’information des mineurs est mise à la charge des parents, ces derniers devant attester, dans la convention, avoir rempli leur obligation.

La convention doit également indiquer le nom du notaire chargé de recevoir la convention en dépôt au rang de ses minutes.

La convention prend la forme d’un acte sous signature privée contresigné par avocats. Conformément au droit commun de ce type d’acte, il fait foi de l’écriture et de la signature des intéressés, tant à leur égard qu’à celui de leurs héritiers ou ayant cause.

La convention est signé par les époux et leurs avocats ensemble, en trois ou quatre exemplaire selon le cas. Chaque époux conserve un original avec ses annexes, le troisième étant déposé au rang des minutes d’un notaire. Un quatrième exemplaire original est établi, dans les mêmes conditions, pour permettre, si nécessaire, l’enregistrement.

Bon à savoir

Une convention de divorce contractuel ne peut être établie et signée sous forme électronique.

Que se passe-t-il en présence d’enfant mineur ?

La présence d’un enfant mineur n’est pas incompatible avec le déclenchement d’une procédure de divorce par consentement mutuel contractuel. Cela étant, l’enfant dispose d’un droit à être entendu par le juge. Dès lors qu’il exerce ce droit, la voie contractuelle se ferme pour les deux époux. Il est important de noter que la demande d’audition du mineur peut être formée à tout moment de la procédure jusqu’au dépôt de la convention de divorce au rang des minutes d’un notaire. Par conséquent, il est recommandé d’effectuer le dépôt de la convention signée chez le notaire sans tarder [voir question suivante], avant toute saisine éventuelle d’un juge.

L’enfant doit être informé de son droit à être entendu par le juge. L’obligation est mise à la charge des parents, ces derniers devant attester, dans la convention, l’avoir rempli. En pratique, rien n’interdit aux avocats d’organiser un rendez-vous réunissant les parties et leurs enfants pour procéder à cette information.

Un formulaire doit être remis à chaque enfant. Le formulaire doit être daté et signé. Outre ces mentions, l’enfant dispose d’une case pour indiquer s’il souhaite, ou non, être entendu par le juge. Le document est ensuite joint à la convention de divorce.

Si des enfants ne sont pas capables de discernement, la convention le précise et indique qu’ils n’ont, en conséquence, pas été informés. Dans le cas particulier de mineurs dotés de discernement mais incapables physiquement de signer le formulaire, les deux parents signent le formulaire en précisant que leur enfant est dans l’incapacité de le faire.

Quel est le rôle du notaire ?

Dès lors que l’acte de divorce est établi et signé, la convention et ses annexes doivent être déposées au rang des minutes d’un notaire dans un délai maximal de 7 jours par l’un des deux avocats. A défaut de respecter ce délai, l’avocat engage sa responsabilité.

L’acte ainsi déposé acquiert date certaine et force exécutoire.

Lors du dépôt, le notaire est tenu uniquement à un contrôle formel. Il ne contrôle pas le consentement des parties ni l’équilibre de la convention, ces missions étant assurées par les avocats. Par conséquent, il vérifie :

  • la présence des informations obligatoires [voir question n°4],
  • le cas échéant, la présence du formulaire d’information de l’enfant mineur, des actes authentiques (lorsque des biens soumis à publicité foncière font l’objet d’une liquidation) et d’une traduction,
  • et le respect du délai de réflexion des époux (les avis de réception des lettres AR [voir question suivante] doivent figurer en annexe).

Le défaut de présence des informations obligatoires et les annexes manquantes empêchent le notaire de procéder au dépôt.

Ni les époux, ni les avocats n’ont en principe à se présenter devant le notaire. Le notaire doit toutefois délivrer une attestation de dépôt à chacun des deux époux. L’attestation permet aux ex-conjoints ou à leurs avocats de faire procéder à la mention du divorce sur les actes de l’état civil et de justifier du divorce auprès des tiers.

Bon à savoir

Au-delà de son contrôle sur la forme, le notaire dispose d’un droit d’alerte sur le fond. S’il est porté manifestement atteinte à l’ordre public (par exemple, une clause qui évincerait les règles d’attribution de l’autorité parentale découlant de la filiation ou une clause de non-remariage conditionnant le versement d’une prestation compensatoire, ou encore la renonciation à tout droit de visite et d’hébergement sur les enfants), le notaire, en sa qualité d’officier public, peut alerter les avocats sur la difficulté.

Il existe un délai de réflexion ?

Oui. Une fois les modalités du divorce finalisées, les époux disposent d’un temps de réflexion. Chaque avocat adresse à son client le projet de convention par lettre recommandée avec accusé de réception signé personnellement par chacun des époux. Durant les 15 jours qui suivent sa réception, les époux ne peuvent signer la convention, sous peine de nullité. Il appartient aux avocats et aux parties de définir une date de rendez-vous de signature qui soit fixée à plus de 15 jours.

Il convient de noter que les époux peuvent tout de même changer d’avis entre la signature de la convention et son dépôt chez le notaire.

Ainsi les deux époux peuvent-ils, d’un commun accord, renoncer au divorce et révoquer la convention jusqu’au dépôt de celle-ci chez le notaire en application de l’article 1193 du Code civil. Le notaire est informé de la renonciation au divorce par tous moyens, aucune condition de forme n’étant imposée.

Si, par principe, le délai maximal de 7 jours pour procéder au dépôt de la convention chez un notaire ne constitue pas un délai supplémentaire pour les époux, celle-ci peut être modifiée d’un commun accord (article 1193 du Code civil). Dans ce cas, une nouvelle convention devra être rédigée et les avocats devront veiller à informer le notaire de ce changement afin que celui-ci ne procède pas au dépôt. Le délai de réflexion de quinze jours courra à nouveau entre la rédaction du projet et la signature de celui-ci par les parties en présence de leurs avocats.

Dans l’hypothèse où seul l’un des époux se rétracterait entre ces deux moments, le notaire doit quand même procéder à l’enregistrement de la convention. La rétrataction suppose que l’époux dépose auprès du juge une requête initiale en divorce selon les conditions de droit commun.

Les époux peuvent-il changer de procédure en cours de route ?

Oui. Des passerelles entre divorce contractuel et divorce judiciaire sont aménagées pour permettre aux époux, en cours de procédure, d’opter, selon le cas, pour un divorce par consentement mutuel contractuel ou un divorce judiciaire. Ainsi, des époux qui se seraient engagés dans une procédure contentieuse peuvent-il, à tout moment de la procédure, divorcer par consentement mutuel. Il appartient aux avocats, dans cette hypothèse, de solliciter un retrait du rôle et de se désister de l’instance en cours pour le divorce contentieux.

Quels sont les suites du dépôt chez le notaire et les effets d’un divorce contractuel ?

Le dépôt au rang des minutes d’un notaire confère à l’acte établissant le divorce date certaine et force exécutoire. Le mariage est dissout à la date fixée sur l’attestation de dépôt que remet le notaire aux ex-époux. L’attestation leur permet (ou à leurs avocats) de faire procéder à la mention du divorce sur les actes de l’état civil et de justifier du divorce auprès des tiers.

Les effets d’un divorce purement contractuel sont, en tous points, identiques à ceux d’un consentement mutuel judiciaire, à quelques adaptations nécessaires près. Ainsi, la dissolution du mariage entre les époux prend effet à la date à laquelle la convention acquiert force exécutoire, à savoir à la date à laquelle elle a été déposée au rang des minutes du notaire. S’agissant de leurs biens, le divorce prend effet à cette même date, à moins que la convention n’en dispose autrement. A l’égard des tiers, le divorce est opposable à partir du jour où les formalités de mention en marge des actes d’état civil ont été effectuées.

 Quel est le coût d’un divorce contractuel ?

Malgré la rapidité affichée, la nouvelle procédure de divorce contractuel devrait, selon divers commentaires, engendrer un renchérissement du coût du divorce, ne serait-ce que parce qu’elle nécessite deux avocats, un pour chaque époux. Double avocat, double dépense…. Le président du Conseil national des barreaux s’est néanmoins engagé pour que les avocats consentent à une diminution de leurs honoraires de moitié. Mais l’engagement n’a bien évidemment aucune force contraignante. En outre, la minoration est discutable puisque les avocats n’ont pas vocation à se partager le travail mais à veiller aux intérêts de leur client respectif, l’équilibre de la convention devant en résulter.

L’émolument du notaire chargé du dépôt de la convention de divorce est fixé à 42 € hors taxes (50,40 € TTC).

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01/03/2017
Et si votre entreprise attribuait des actions gratuites?

Outil de motivation et de fidélisation des salariés et des mandataires sociaux, le dispositif d’attribution gratuite d’actions a été amélioré par la loi Macron afin de le rendre plus attractif.Son régime fiscal a toutefois été fortement durci par la loi de finances pour 2017 pour les gains excédant 300 000 €.

Quelles sociétés ?

Seules les sociétés par actions (SA, SAS et SCA), cotées ou non, peuvent attribuer gratuitement des actions à leurs salariés ou à leurs dirigeants ou à ceux des sociétés qui leur sont liées.

Quels bénéficiaires ?

Les salariés

L’assemblée générale extraordinaire(AGE) d’une société par actions peut autoriser l’attribution d’actions gratuites en faveur de l’ensemble du personnel salarié ou, le cas échéant, de certaines catégories seulement de celui-ci, selon des critères fixés par le conseil d’administration ou le directoire.

Dans ce dernier cas, il est possible de se référer aux catégories retenues en droit du travail (ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres).

D’autres catégories s’inspirant des usages (constants, généraux et fixes) ou des accords collectifs en vigueur dans la profession ou l’entreprise peuvent être retenues, si elles sont déterminées à partir de critères objectifs, non restrictifs et clairement définis.

S’agissant de salariés de sociétés liées, une société non cotée peut attribuer des actions gratuites aux membres du personnel salarié des sociétés ou des groupements d’intérêt économique dont elle détient, directement ou indirectement, 10% au moins du capital ou des droits de vote (sociétés filiales).

Les dirigeants et mandataires sociaux

Le président du conseil d’administration, le directeur général, les directeurs généraux délégués, les membres du directoire ou le gérant d’une société en commandite par actions peuvent se voir attribuer des actions de la société dans les mêmes conditions que les membres du personnel salarié.

Les présidents de SAS, personnes physiques, peuvent également être attributaires d’actions gratuites.

Des conditions sont toutefois à respecter pour les dirigeants bénéficiaires :

– seules les personnes physiques ayant des fonctions de direction peuvent en effet bénéficier de l’attribution d’actions gratuites ;

– les administrateurs ou les membres du conseil de surveillance ne peuvent en bénéficier, sauf s’ils cumulent un mandat social et un contrat de travail. Les intéressés peuvent, dans ce cas, se voir attribuer des actions gratuites au titre de leur activité salariée.

Les mandataires sociaux éligibles peuvent également se voir attribuer des actions d’une société liée, sous réserve que les actions de cette dernière soient admises aux négociations sur un marché réglementé.

Limites individuelles de détention

Il ne peut pas être attribué d’actions gratuites aux salariés et aux mandataires sociaux détenant chacun plus de 10% du capital social. En outre, une attribution d’actions gratuites ne peut avoir pour effet que les intéressés détiennent chacun plus de 10% du capital social.

Comment procéder en pratique?

Caractéristiques de l’attribution des actions gratuites

Les actions attribuées peuvent être des actions existantes ou à émettre.

Les actions attribuées doivent présenter un réel risque en capital. En outre, le rendement du titre doit avoir un caractère aléatoire.Ces actions peuvent être des actions de préférence, dès lors qu’elles remplissent les conditions ci-dessus.

Modalités d’attribution des actions gratuites

Autorisation préalable de l’AGE

L’attribution d’actions gratuites par le conseil d’administration ou le directoire procède d’une autorisation donnée par l’AGE, sur rapport du conseil d’administration ou du directoire, selon le cas, et sur le rapport spécial des commissaires aux comptes.

L’autorisation comporte la désignation des bénéficiaires de l’attribution, fixe le pourcentage maximal du capital social pouvant être attribué, les durées minimales des périodes d’acquisition et de conservation.

La durée de l’autorisation permettant d’attribuer des actions gratuites est fixée par l’AGE. Elle ne peut excéder 38 mois.

Décision d’attribution

Cette décision appartient au conseil d’administration ou, selon le cas, au directoire.

Pour les sociétés qui en sont dépourvues, notamment pour les SAS, cette décision doit être prise par un organe habilité équivalent : le président ou les dirigeants désignés par les statuts.

Le conseil d’administration ou le directoire fixe les conditions et, le cas échéant, les critères d’attribution des actions.

La fixation des conditions peut se limiter à la détermination de la durée des périodes d’acquisition et de conservation des actions par les bénéficiaires.

L’organe exécutif peut fixer des conditions supplémentaires et des critères d’attribution. Par exemple, les actions peuvent être acquises sous condition d’ancienneté, c’est-à-dire que leur acquisition sera définitive quand le bénéficiaire aura atteint l’ancienneté exigée.Pour autant, le bénéficiaire des actions ne pourra en être véritablement propriétaire qu’au terme de la période d’acquisition, et ce, même si la condition liée à l’ancienneté est remplie avant son échéance.

Il peut être également prévu des conditions relatives à la présence dans l’entreprise des bénéficiaires au terme de la période d’acquisition.Quant aux critères, ceux-ci peuvent être, par exemple, liés à la performance appréciée soit au niveau individuel, soit au niveau de l’entreprise.

Limites d’attribution

Le nombre total des actions gratuites attribuées ne peut pas excéder 10% du capital social de la société attributrice.

Ce seuil est porté à 30% lorsque l’attribution bénéficie à l’ensemble des membres du personnel salarié de la société.

Au-delà du pourcentage de 10%, l’écart entre le nombre d’actions distribuées à chaque salarié ne peut toutefois pas être supérieur à un rapport de 1 à 5.

Dans les sociétés non cotées, les statuts peuvent prévoir un pourcentage plus élevé dans le cas d’attributions d’actions gratuites à certaines catégories des membres du personnel salarié de la société uniquement, qui ne peut toutefois excéder 15% du capital social à la date de la décision d’attribution des actions par le conseil d’administration ou le directoire dans les sociétés non cotées.Une fois le seuil maximal atteint, le conseil d’administration ou le directoire ne peut plus attribuer d’actions gratuites. 

Cela étant, il est procédé à une nouvelle appréciation du pourcentage d’attributions d’actions gratuites par la société en cas d’augmentation ou de réduction de capital.

Période d’indisponibilité des actions

Les bénéficiaires ne deviennent propriétaires des actions qui leur sont attribuées qu’au terme d’une période d’acquisition d’un an (au lieu de 2 ans depuis la loi Macron) et ne peuvent pleinement en disposer qu’à l’issue, le cas échéant, d’une période minimale de conservation, à condition que la durée cumulée des périodes d’acquisition et de conservation des actions soit au moins égale à 2 ans.Depuis la loi Macron, l’AGE n’est pas tenue de prévoir une période minimale de conservation, cette dernière étant devenue facultative.

Des dérogations aux délais d’acquisition et de conservation sont toutefois prévues, notamment en cas de décès ou d’invalidité.A noter que pour les dirigeants, le conseil d’administration ou de surveillance doit étendre la durée de la période de conservation des actions : soit en décidant qu’elles ne peuvent être cédées par les intéressés avant la cessation de leurs fonctions, soit en fixant la quantité de ces actions qu’ils sont tenus de conserver au nominatif jusqu’à la cessation de leurs fonctions.

Quelle fiscalité pour les entreprises ?

Une contribution patronale spécifique

L’entreprise attributrice d’actions gratuites est redevable d’une contribution patronale sur le gain d’acquisition (quelle que soit sa valeur) dont le taux est fixé à 30 % pour les actions gratuites dont l’attribution a été autorisée par une décision de l’AGE postérieure au 30-12-2016(20 % pour les décisions d’AGE antérieures au 30-12-2016).

Elle est exigible le mois suivant la date d’acquisition des actions par le bénéficiaire.

Sauf pour certaines PME

Les PME (moins de 250 personnes, chiffre d’affaires annuel n’excédant pas 50 millions d’euros ou total du bilan annuel n’excédant pas 43 millions d’euros) n’ayant procédé à aucune distribution de dividendes depuis leur création sont exonérées de cette contribution patronale dans la limite, par salarié, du plafond annuel de la sécurité sociale (39228 € en 2017).

Quelle fiscalité pour les bénéficiaires ?

Au niveau fiscal

Jusqu’en 2016, l’avantage tiré de l’attribution gratuite des actions était imposé comme une plus-value de cession mobilière.

Pour les actions gratuites dont l’attribution a été autorisée par une décision de l’AGE postérieure au 30-12-2016, un nouveau régime du gain d’acquisition a été mis en place.

– Jusqu’à 300000 €

Le gain d’acquisition ou la fraction des gains d’acquisition qui n’excède pas 300000 € reste imposé selon le barème progressif de l’impôt sur le revenu après application, le cas échéant, des abattements pour durée de détention prévus pour l’imposition des plus-values sur valeurs mobilières.

Le gain est soumis à la CSG et à la CRDS ainsi qu’aux prélèvements sociaux applicables aux revenus du patrimoine, soit au taux global de 15,5%.

– Au-dessus de 300000 €

La fraction des gains d’acquisition qui excède 300000 € est désormais soumise à l’impôt sur le revenu comme un salaire, selon le barème progressif, sans application d’aucun abattement pour durée de détention.

Cette fraction est soumise à la CSG et à la CRDS, aux taux applicables aux revenus d’activité, soit au taux global de 8%.

Au niveau social

La contribution salariale de 10% sur le gain d’acquisition avait été supprimée par la loi Macron. Elle est réintroduite à partir de 300000 € en 2017!

Ainsi, pour les actions gratuites dont l’attribution a été autorisée par une décision de l’AGE postérieure au 30-12-2016, la fraction des gains d’acquisition qui excède la limite annuelle de 300 000 € est assujettie à la contribution salariale spécifique de 10%.

Le gain d’acquisition ou la fraction du gain d’acquisition qui n’excède pas 300000 € reste, en revanche, exempté de cette contribution.

A noter : Obligations déclaratives

– Au titre de l’année d’attribution des actions gratuites L’employeur doit notifier à son organisme de recouvrement l’identité des salariés ou mandataires sociaux auxquels des actions ont été attribuées au cours de l’année civile précédente, ainsi que le nombre et la valeur des actions attribuées à chacun d’entre eux. A défaut, l’employeur est tenu au paiement de la totalité des cotisations sociales, y compris pour leur part salariale.

– Au titre de l’année d’acquisition définitive La société doit délivrer au bénéficiaire au plus tard le 1er mars de l’année suivante un état individuel mentionnant certaines informations (entre autres, le nombre d’actions acquises et leur valeur unitaire à la date d’acquisition définitive) et transmettre ces mêmes informations à l’administration fiscale.

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01/02/2017
Loi Sapin 2 : les mesures concernant le droit des sociétés

La loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique, dite « loi Sapin 2 », entrée en vigueur le 11 décembre, comporte diverses mesures concernant le droit des sociétés.

Mesures relatives aux apports

Apports en nature

En vue de faciliter la création d’entreprise, la loi Sapin 2 assouplit les formalités qui doivent être réalisées en cas d’apport d’un bien à une société. Outre la suppression du visa et de l’inventaire des livres de comptabilité en cas d’apport d’un fonds de commerce, la loi prévoit deux séries de mesures applicables aux apports en nature.

Allègement  des formalités requise sen cas d’apport de fonds de commerce à une société unipersonnelle

A peine de nullité, l’acte d’apport doit comporter certaines mentions obligatoires destinées à éclairer la société bénéficiaire : origine de la propriété du fonds apporté, état des privilèges et nantissements grevant ce fonds, bail encours, chiffre d’affaires et résultats d’exploitation (C. com. art. L 141-1).

Pour les apports effectués depuis le 11 décembre 2016, l’indication de ces mentions est supprimée lorsque le fonds de commerce est apporté à une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) ou à une société par actions simplifiée unipersonnelle (Sasu). En effet, elles s’avéraient inutiles en cas d’apport à ces sociétés, le futur associé unique connaissant déjà les caractéristiques du fonds.

Auparavant, l’apport d’un fonds de commerce devait faire l’objet d’une publication dans un journal d’annonces légales (JAL) puis d’une insertion au Bodacc. L’insertion au Bodacc faisait courir un délai de 10 jours pendant lequel les créanciers de l’apporteur pouvaient déclarer le montant des sommes qui leur étaient dues et rendre ainsi la société solidairement responsable avec l’apporteur de leur paiement (art. L 141-22) ou,en cas d’apport mixte, faire opposition sur le prix (art. L 141-14). Ces dispositions protectrices des créanciers de l’apporteur étaient écartées en cas de fusions, de scissions ou d’apports partiels d’actif car elles faisaient double emploi avec des textes spécifiques.

La loi Sapin 2 supprime la publication dans un journal d’annonces légales et l’insertion au Bodacc lorsque le fonds est apporté à une EURL ou à une Sasu.

Nouveaux cas de dispenses d’évaluation par un commissaire aux apports

Les apports en nature réalisés à l’occasion de la constitution ou d’une augmentation de capital d’une SARL ou d’une SAS doivent être évalués par un commissaire aux apports. Les futurs associés d’une SARL en cours de constitution peuvent toutefois décider à l’unanimité de dispenser les apports de faible valeur d’une évaluation par un commissaire aux apports lorsque :

– aucun apport n’a une valeur supérieure à 30000 €;

– la valeur totale des apports en nature n’excède pas la moitié du capital.

Cette dispense est étendue dans les mêmes conditions aux apports en nature réalisés depuis le 11 décembre 2016 à l’occasion d’une augmentation de capital de SARL (C. com. art. L 223-9 modifié).

Les apports en nature faits lors de la constitution d’une SAS et dont la valeur totale ne dépasse pas la moitié du capital bénéficieront également de cette dispense (C. com. art. L 227-1 modifié) mais l’entrée en vigueur de cette mesure est subordonnée à la parution d’un décret fixant la valeur que chaque apport ne doit pas dépasser.

La loi Sapin 2 crée un nouveau cas de dispense d’évaluation spécifique aux sociétés unipersonnelles (EURL et Sasu) lorsque l’associé unique personne physique, qui exerçait son activité professionnelle en son nom propre avant la constitution de la société (y compris sous la forme d’une EIRL), apporte à cette société un élément qui figurait au bilan de son dernier exercice (C. com. art.L 223-9 et L 227-1 modifiés). Cette mesure est entrée en vigueur le 11 décembre 2016.

En conséquence de ces dispenses d’intervention d’un commissaire aux apports,la loi complète l’article L 227-1 du Code de commerce pour étendre aux SAS les effets de l’absence d’évaluation par un commissaire aux apports prévus pour les SARL : les associés sont solidairement responsables, pendant 5 ans, à l’égard des tiers, de la valeur attribuée aux apports.

Restitution des apports en numéraire aux souscripteurs d’actions

Les conditions et modalités de restitution des apports en numéraire aux souscripteurs en cas de retard dans la constitution d’une société par actions sont en grande partie alignées sur celles prévues dans la SARL.

Ainsi, un souscripteur peut demander en justice la nomination d’un mandataire chargé de restituer les fonds à l’ensemble des apporteurs en l’absence de constitution de la société, non plus dans les 6 mois du dépôt du projet de statuts au greffe comme auparavant, mais dans les 6 mois du premier dépôt de fonds ou encore à défaut d’immatriculation de la société dans le même délai.

En outre, comme dans la SARL, le retrait des fonds peut également être demandé directement au dépositaire, dans le même délai, par un mandataire représentant l’ensemble des souscripteurs, sans avoir à faire désigner celui-ci en justice (C. com. art. L 225-11 modifié).

Tenue des assemblées générales d’actionnaires ou d’associés

Le Gouvernement a jusqu’au 9 décembre 2017 pour adopter par ordonnance des dispositions :

– autorisant les SA ou SCA non cotées à prévoir la tenue des assemblées générales (ordinaires ou extraordinaires) par recours exclusif aux moyens de visioconférence ou de télécommunication tout en préservant la faculté pour les actionnaires de demander, dans certaines conditions, la convocation d’une assemblée générale physique. Cette mesure, qui vise à générer des économies de fonctionnement et à faciliter la convocation des assemblées, devrait être prévue par les statuts de la société ;

– permettant aux associés de SARL représentant individuellement ou ensemble une fraction minimale du capital social de déposer des projets de résolution ou des points à l’ordre du jour de l’assemblée. Une détention de 5% du capital serait envisagée.

Transformation d’une société en société par actions

Une société dotée d’un commissaire aux comptes se transformant en société par actions n’a pas à faire évaluer les biens composant son actif social.

Pouvoirs du conseil d’administration ou de surveillance de SA

Jusqu’à présent, le conseil d’administration ou de surveillance des SA pouvait décider de transférer le siège social dans le même département ou dans un département limitrophe, sous réserve de ratification de cette décision par la prochaine assemblée générale ordinaire. La loi nouvelle étend cette possibilité au transfert sur l’ensemble du territoire français. En outre, la loi autorise l’assemblée générale extraordinaire à déléguer au conseil le pouvoir d’apporter les modifications nécessaires aux statuts pour les mettre en conformité avec les dispositions législative set réglementaires, sous réserve, là encore, de ratification de ces modifications par la prochaine assemblée générale extraordinaire (C. com. art.L 225-36 et L 225-65 modifiés).

Autre nouveauté de la loi : dans les SA à directoire, les cessions d’immeubles, de participations et la constitution de sûretés n’ont plus à être autorisées par le conseil de surveillance (C. com. art.L 225-68, al. 2 modifié), sauf clause contraire des statuts. L’autorisation demeure nécessaire, comme dans les SA classiques, pour les cautions, avals et garanties (sauf dans les sociétés exploitant un établissement bancaire ou financier). Cette modification vise à enrayer la désaffection des investisseurs pour les SA à directoire.

Contrôle des conventions réglementées

L’obligation d’aviser le commissaire aux comptes d’une SA ou d’une SCA d’une convention intervenant entre la société et l’un de ses dirigeants ou actionnaires détenant plus de 10% des droits de vote est désormais limitée aux seules conventions « autorisées et conclues », ce qui exclut de cette information les conventions qui, certes autorisées, n’ont pas été conclues (C. com. art. L 225- 40 etL 225-88 modifiés).

Les conventions conclues directement ou par personnes interposées entre une SASU et son président (ou, s’il en existe,l’un de ses dirigeants) ne font pas l’objet d’un rapport. Elles doivent seulement être mentionnées sur le registre des décisions (C. com. art. L 227-10, al. 4).

La loi nouvelle habilite le Gouvernement à étendre, avant le 9 décembre 2017, cette règle par ordonnance aux conventions intervenues entre la société et l’associé unique ou une société le contrôlant.

A noter :

La suppression de la publication dans un JAL en cas d’apport d’un fonds à une EURL ou Sasu réduit les coûts de création d’une société mais elle a également pour conséquence de priver les créanciers du bénéfice des procédures de déclaration des créances et d’opposition sur le prix. L’étude d’impact de la loi Sapin 2 souligne que ce changement ne devrait pas fragiliser les droits des créanciers : l’apporteur demeure leur débiteur et son patrimoine ne s’est pas appauvri puisqu’il reçoit des droits sociaux en contrepartie de son apport.

Simplification du rapport de gestion des petites entreprises

Une ordonnance, qui doit être prise par le Gouvernement avant le 9 décembre 2017, allégera le contenu du rapport de gestion des sociétés répondant à la définition européenne des petites entreprises, c’est-à-dire qui ne dépassent pas, à la date de clôture du bilan, les limites chiffrées d’au moins 2 des 3 critères suivants : 4 millions d’euros de total du bilan; 8 millions d’euros de chiffre d’affaires net et nombre moyen de salariés au cours de l’exercice de 50.

Cette mesure a pour but de simplifier les formalités annuelles auxquelles ces petites entreprises sont soumises et de faciliter les comparaisons au niveau européen.

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02/01/2017
Le prêt interentreprises

En application de la loi Macron du 6 août 2015, les sociétés par actions et les SARL peuvent désormais consentir des prêts à d’autres entreprises avec lesquelles elles entretiennent des liens économiques.

Depuis le 25 avril 2016, les sociétés par actions (SA, SAS, SCA) et les SARL dont les comptes sont certifiés par un commissaire aux comptes peuvent consentir, à titre accessoire, des prêts de moins de 2 ans à des microentreprises, des petites et moyennes entreprises ou à des entreprises de taille intermédiaire (ETI) avec lesquelles elles entretiennent des liens économiques.

Ce mode de prêt vise à aider les entreprises, particulièrement les PME, qui connaissent des difficultés de trésorerie pouvant les conduire à déposer le bilan. Compte tenu de la réticence des banques à leur accorder des prêts à court terme, ce dispositif permet aux entreprises disposant d’une trésorerie excédentaire de leur octroyer des financements à moins de 2 ans.
Les conditions d’octroi, fixées par le décret 2016-501 du 22 avril 2016, sont toutefois très strictes.

Lien économique entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise emprunteuse 

Un prêt peut être octroyé lorsque l’entre- prise prêteuse (ou un membre de son groupe) et l’entreprise emprunteuse (ou un membre de son groupe) sont économiquement liées selon l’une ou l’autre des modalités suivantes :– les deux entreprises sont membres d’un même groupement d’intérêt économique (GIE) ou d’un même groupement attributaire d’un marché public ou d’un contrat privé régi par l’ordonnance 2015- 899 du 23 juillet 2015 relative aux marchés publics;

– une des deux entreprises a bénéficié au cours des 2 derniers exercices ou bénéficie d’une subvention publique dans le cadre d’un même projet associant les 2 entreprises et, le cas échéant, d’autres entités.
Ce projet doit remplir l’un des critères suivants :

• il a été labellisé par un pôle de compétitivité ;

• une subvention a été accordée par la Commission européenne ou une région (ou par toute entité à qui la Commission ou la région a délégué ce rôle) ;

• une subvention a été accordée par l’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie, par l’Agence nationale de la recherche mentionnée ou par la Banque publique d’investissement;

– l’entreprise emprunteuse (ou un membre de son groupe) est un sous- traitant direct ou indirect de l’entreprise prêteuse ou d’un membre de son groupe agissant en qualité d’entrepreneur principal ou de sous-traitant ou de maître de l’ouvrage. Tout prêt mis en place dans ce cadre ne saurait affecter ou se substituer aux obligations de l’entreprise prêteuse ou du membre concerné de son groupe agissant en qualité d’entrepreneur principal, de sous-traitant ou de maître de l’ouvrage.

Une entreprise (ou un membre de son groupe) peut également prêter à une autre entreprise (ou à un membre de son groupe) si les conditions suivantes sont remplies :

– elle a consenti à l’entreprise emprunteuse (ou à un membre de son groupe) une concession de licence d’exploitation de brevet ou de marque, une franchise ou un contrat de location-gérance ;

– elle est cliente de l’entreprise emprunteuse ou d’un membre de son groupe ; dans ce cas, le montant total des biens et services acquis au cours du dernier exercice clos précédant la date du prêt ou au cours de l’exercice courant dans le cadre d’une relation contractuelle établie à la date du prêt est d’au moins 500 000 € ou représente au minimum 5% du chiffre d’affaires de l’entreprise emprunteuse ou du membre de son groupe concerné au cours du même exercice;

– elle est liée indirectement à l’entreprise emprunteuse (ou un membre de son groupe) par l’intermédiaire d’une entre- prise tierce, avec laquelle l’entreprise prêteuse (ou à un membre de son groupe) et l’entreprise emprunteuse (ou un membre de son groupe), chacune pour ce qui la concerne, ont eu une relation commerciale au cours du dernier exercice clos précédant la date du prêt ou ont une relation commerciale établie à la date du prêt.

Dans le cadre de cette relation commerciale, les biens et services acquis par le client auprès du fournisseur au cours du dernier exercice clos précédant la date du prêt ou au cours de l’exercice courant dans le cadre d’une relation établie à la date du prêt est d’au moins 500 000 € ou représente au minimum 5 % du chiffre d’affaires du fournisseur.

Conditions requises de l’entreprise prêteuse

Une entreprise ne peut consentir un prêt à une autre entreprise que lorsque les 4 conditions suivantes sont remplies :

– à la date de clôture de chacun des 2 exercices comptables précédant la date d’octroi du prêt, les capitaux propres de l’entreprise prêteuse sont supérieurs au montant du capital social et l’excédent brut d’exploitation est positif ;

– la trésorerie nette définie comme la valeur des actifs financiers courants à moins d’un an, minorée de la valeur des dettes financières courantes à moins d’un an, constatée à la date de clôture de chacun des deux exercices comptables de l’entreprise prêteuse précédant la date d’octroi du prêt est positive ;

– le montant en principal de l’ensemble des prêts qu’une même entreprise peut accorder à d’autres au cours d’un exercice comptable ne peut pas être supérieur à un plafond égal au plus petit des 2 montants suivants :

• 50 % de la trésorerie nette ou 10 % de ce montant calculé sur une base consolidée au niveau du groupe de sociétés auquel appartient l’entreprise prêteuse,

• 10 millions d’euros, 50 millions d’euros ou 100 millions d’euros pour les prêts accordés respectivement par une PME, une ETI ou une grande entreprise (GE);

– le montant en principal de l’ensemble des prêts accordés par une même entre- prise à une autre entreprise au cours d’un exercice comptable ne peut être supérieur au plus grand des 2 montants suivants : 5 % du plafond précité ; 25 % du plafond précité dans la limite de 10000 €.

A noter que l’octroi d’un prêt ne peut avoir pour effet d’imposer à un partenaire commercial des délais de paiement ne respectant pas les plafonds légaux prévus aux articles L 441-6 et L 443-1 du Code de commerce ou de placer l’entreprise emprunteuse en état de dépendance économique (article L 420-2, al. 2 du Code de commerce). Le prêteur a de plus l’obligation de conserver le prêt consenti, il ne peut pas le transférer à un organisme de titrisation.

Rappels

Définitions des PME/ETI/GE

Sont des PME les entreprises qui occupent moins de 250 personnes et qui ont un chiffre d’affaires annuel n’excédant pas 50 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas 43 millions d’euros. Les ETI sont celles qui n’appartiennent pas à la catégorie des PME, qui occupent moins de 5000 personnes et qui ont un chiffre d’affaires annuel n’excédant pas 1500 millions d’euros ou un total de bilan n’excédant pas 2000 millions d’euros.Les GE sont celles qui ne sont pas classées dans ces catégories.

Attestation du commissaire aux comptes

Le commissaire aux comptes de l’entreprise prêteuse doit être avisé tous les ans du montant des contrats de prêts en cours. Pour chaque contrat, il doit établir une attestation sur le montant initial du prêt et le capital restant dû ainsi que le respect des conditions précitées. Cette attestation doit être jointe au rapport de gestion.

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01/12/2016
La réforme du droit des contrats

L’ordonnance du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations est entrée en vigueur le 1er octobre 2016.

Jusqu’à l’ordonnance du 10 février 2016, le droit des contrats reposait sur des dispositions du Code civil en vigueur depuis 1804. La réforme avait pour but de « clarifier le droit commun des contrats et de l’adapter au contexte économique et social du 21e siècle, tout en préservant ses grands principes ».Le législateur s’est notamment appliqué à améliorer la lisibilité et l’accessibilité du droit commun des contrats en le modernisant et en le simplifiant.De nombreuses solutions jurisprudentielles ont en outre été intégrées dans le Code civil afin de favoriser la prévisibilité du droit, en mettant fin à l’incertitude qui pouvait affecter le sort de certaines clauses contractuelles du fait de revirements de jurisprudence.

La réforme a par ailleurs introduit de nouvelles possibilités, telles que la résolution unilatérale du contrat en cas d’inexécution grave ou la preuve numérique, ainsi que des mesures visant à protéger la partie faible dans un contrat : théorie de l’imprévision, sanction de l’abus de dépendance ou clauses abusives en droit commun des contrats.Nous nous proposons d’étudier ci-après plus précisément ces diverses évolutions.

Nouvelles règles relatives à la formation du contrat

Aux termes de l’article 1101 du Code civil, le contrat est désormais défini comme « un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations ». La référence aux obligations de donner, faire ou ne pas faire a été abandonnée.Les articles suivants définissent les principes généraux qui doivent être respectés dans toute relation contractuelle, en particulier la liberté contractuelle et la bonne foi.

Liberté contractuelle et bonne foi

La liberté contractuelle est érigée en principe : liberté de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer la forme et le contenu du contrat.L’obligation de bonne foi à laquelle sont tenues les parties dans l’exécution du contrat est étendue à la négociation et à la formation du contrat et devient un principe d’ordre public, les parties ne peuvent donc y déroger.Le devoir pré-contractuel d’information est généralisé et rendu d’ordre public. En dehors des cas spécifiques où il était déjà prévu par la loi, cette obligation avait été imposée par les tribunaux, depuis plusieurs années, aux professionnels dans divers contrats. L’article 112-1 du Code prévoit ainsi que celle des parties qui connaît une information dont l’importance est déterminante pour le consentement de l’autre doit l’en informer dès lors que, légitimement, cette dernière ignore cette information ou fait confiance à son cocontractant.

Consentement des parties

Un nouveau cas de violence pouvant justifier l’annulation du contrat pour vice du consentement fait son apparition dans le Code civil : l’abus de l’état de dépendance. Il y a violence lorsqu’une partie, abusant de l’état de dépendance dans lequel se trouve son cocontractant, obtient de lui un engagement qu’il n’au- rait pas souscrit en l’absence d’une telle contrainte et en tire un avantage manifestement excessif.

Consécration des avant-contrats

L’ordonnance consacre deux sortes d’avant-contrats issus de la jurisprudence : le pacte de préférence et la pro- messe unilatérale.

Le pacte de préférence

L’article 1123 définit le pacte de préférence comme « le contrat par lequel une partie s’engage à proposer prioritaire- ment à son bénéficiaire de traiter avec lui pour le cas où elle déciderait de contracter ».Concernant la violation du pacte, l’article reprend les sanctions que les tribunaux appliquaient : il donne le droit au bénéficiaire du pacte d’obtenir la réparation du préjudice subi ou, si le tiers connaissait l’existence du pacte et l’intention du bénéficiaire de s’en prévaloir, d’agir en nullité ou de demander au juge de le substituer au tiers dans le contrat.Afin de prévenir toute contestation, le nouveau texte innove en autorisant le tiers à demander au bénéficiaire de lui confirmer l’existence d’un pacte et de lui indiquer s’il a l’intention de s’en prévaloir. La demande devra mentionner qu’à défaut de réponse (dans le délai fixé par le tiers) le bénéficiaire du pacte ne pourra plus solliciter sa substitution au contrat conclu avec le tiers ou la nullité du contrat.

La promesse unilatérale

La promesse unilatérale se définit comme le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.L’article 1124 introduit une nouveauté à propos de la révocation de la promesse unilatérale. Désormais, la révocation de la promesse avant l’expiration du délai d’option n’interdit pas la formation du contrat : le bénéficiaire de la promesse peut donc lever l’option après la révocation et demander l’exécution forcée du contrat. Cette disposition met un terme à une jurisprudence de la Cour de cassation qui refusait dans cette hypothèse d’ordonner la réalisation forcée du contrat. 

Par ailleurs, le contrat conclu en violation de la promesse unilatérale avec un tiers qui en connaissait l’existence est nul.

Nouvelles conditions de validité du contrat

Les notions de cause et d’objet sont supprimées en tant que conditions de validité du contrat. Dorénavant, le contrat doit avoir un contenu certain et licite et les contrats à titre onéreux doivent avoir une contrepartie ni illusoire ni dérisoire. En ce qui concerne la condition de validité du contrat liée à la capacité, l’article 1145 précise que « la capacité des personnes morales est limitée aux actes utiles à la réalisation de leur objet tel que défini par leurs statuts et aux actes qui leur sont accessoires, dans le respect des règles applicables à chacune d’entre elles ».Dans les contrats d’adhésion, même conclus entre professionnels, toute clause qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat sera réputée non écrite.

Autres nouveautés

La cession de contrat et la cession de dettes, issues de la pratique, font leur apparition dans le Code civil.La cession de contrat est désormais légalement reconnue : un contractant peut céder le contrat à un tiers avec l’accord de son cocontractant. La cession, qui doit être constatée par écrit à peine de nullité, ne libère le cédant que si le cédé y a expressément consenti et seulement pour l’avenir.

De même, la cession de dettes, souvent pratiquée, est légalisée. Elle peut ainsi être prévue en cas de cession de fonds de commerce, l’acquéreur s’engageant à reprendre le passif du cédant. Elle nécessite l’accord du créancier concerné, lequel peut être donné par avance (au moment de la conclusion du contrat qui génère la dette) ou par son intervention à l’acte de cession. Mais l’opposabilité ne prend effet que postérieurement à cet accord.

Le régime de la cession de créance est remanié, celle-ci étant désormais soumise à des dispositions spécifiques. Ses conditions de validité sont renforcées : un écrit est désormais exigé, à peine de nullité. Autre nouveauté : la cession est opposable aux tiers à la date de l’acte de cession, sans aucune autre formalité. Vis-à-vis du débiteur cédé, la cession ne lui est opposable, s’il n’y a pas déjà consenti, que si elle lui a été notifiée ou s’il en a pris acte. Autre innovation notable, il est désormais possible pour une partie d’engager des actions interrogatoires (cf. encadré) afin de limiter au maximum les incertitudes dans les relations contractuelles.

De la même manière, les procédures sont simplifiées afin de réduire le recours aux juges : le créancier peut, à ses risques et périls et après mise en demeure du débiteur défaillant, résoudre le contrat par voie de notification adressée à ce dernier en cas de persistance de l’inexécution.

L’article 1195 introduit la théorie de l’imprévision, sur laquelle la doctrine était jusqu’alors divisée, en prévoyant que « si un changement de circonstances imprévisible lors de la conclusion du contrat rend l’exécution excessivement onéreuse pour une partie qui n’avait pas accepté d’en assumer le risque, celle-ci peut demander une renégociation du contrat à son cocontractant ». Cette mesure a l’avantage de préserver la relation contractuelle en donnant aux parties la possibilité d’adapter le contrat à un nouveau contexte, et ce, en l’absence de clause de révision dans le contrat.

Enfin, la réforme du droit des contrats s’adapte au progrès technique en accordant la même force probante à une copie réalisée sur un support électronique qu’à l’original.

A noter

Conditions d’application des nouvelles dispositions

Les nouvelles mesures sont applicables aux contrats conclus depuis le 1er octobre 2016. Les contrats conclus avant cette date demeurent régis par les règles antérieures, sauf en ce qui concerne les mesures relatives aux actions interrogatoires, qui leur sont applicables depuis le 1er octobre. De même, les poursuites engagées avant le 1er octobre 2016 sont poursuivies et jugées conformément à la loi ancienne.

Trois actions interrogatoires

Par la première, le tiers qui souhaite conclure un contrat faisant l’objet d’un pacte de préférence peut demander au bénéficiaire de confirmer l’existence du pacte et s’il compte s’en prévaloir.Par la seconde, un tiers peut vérifier auprès du représenté les pouvoirs de son représentant avant de conclure un contrat.La troisième permet au cocontractant qui entend s’assurer de la validité du contrat sur laquelle il a un doute de demander par écrit à la partie qui pourrait se prévaloir de la nullité du contrat de confirmer le contrat ou d’agir en nullité dans un délai de 6 mois à peine de forclusion.

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03/11/2016
Les aides à l’emploi au 1er octobre 2016

CONTRATS

EMPLOYEURS VISÉS

PROFIL DU SALARIE

TYPE DE CONTRAT

Contrat de professionnalisation

Entreprise assujettie au financement de la formation professionnelle continue

Jeunes en formation initiale de 16 à 25 ans révolus, chômeurs de 26 ans et plus, bénéficiaires d’un minima social (RSA, ASS, AAH)

CDD ou CDI comportant une période de professionnalisation d’une durée comprise entre 6 et 12 mois

Contrat initiative-emploi (CIE)

Toute entreprise du secteur marchand assujettie au régime d’assurance chômage

Chômeur rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi

CDI ou CDD d’au moins 6 mois (3 mois pour les personnes condamnées bénéficiant d’un aménagement de leur peine)

Durée minimale hebdomadaire de travail : 20 h

CIE-Starter

Toute entreprise du secteur marchand assujettie au régime d’assurance chômage

Chômeur de moins de 30 ans remplissant l’un des critères suivants : résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville, bénéficier du revenu de solidarité active (RSA), être demandeur d’emploi de longue durée, être reconnu travailleur handicapé, voir été suivi dans le cadre d’un dispositif « deuxième chance », avoir bénéficié d’un emploi d’avenir dans le secteur non marchand

CDI ou CDD de 36 mois
Durée minimale hebdomadaire de travail : 20 heures

Emploi d’avenir

Toute entreprise du secteur marchand assujettie au régime d’assurance chômage

Chômeur de 16 à 25 ans (limite portée à 30 ans pour les handicapés) et remplissant l’un des critères suivants :

– être non diplômé ;

– être titulaire d’un niveau CAP ou BEP et justifier d’au moins 6 mois de recherche d’emploi au cours des 12 derniers mois ;

– être titulaire d’un niveau de 1er cycle de l’enseignement supérieur, résider dans certaines zones géographiques, et justifier d’au moins 12 mois de recherche d’emploi au cours des 18 derniers mois

CDI ou CDD de 36 mois
Durée minimale hebdomadaire de travail : 20 heures

Contrat de génération

Entreprise ou groupe de moins de 300 salariés

– Jeune âgé de 16 à 25 ans (30 ans si handicapé)
– Senior âgé d’au moins 57 ans si déjà employé par l’entreprise ou 55 ans si handicapé ou nouvellement recruté

– Embauche d’un jeune en CDI à temps plein
– Maintien dans l’entreprise ou embauche d’un senior en CDI

Aide TPE – apprentissage

Entreprise de moins de 11 salariés

Apprenti âgé de moins de 18 ans à la date de conclusion du contrat

Contrat d’apprentissage enregistré dans les conditions légales et non rompu pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise

Aide TPE

Entreprise n’appartenant pas à un groupe et embauchant son premier salarié

 

– CDI
– CDD d’au moins 6 mois
– Contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois

La date d’effet du contrat doit être comprise entre le 9-6-2015 et le 31-12-2016

Aide PME

Entreprise de moins de 250 salariés

 

– CDI
– CDD d’au moins 6 mois
– Contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois
La date d’effet du contrat doit être comprise entre le 18-1-2016 et le 31-12- 2016

CONTRATS

CRITERES

AIDES DE L’ETAT

COTISATIONS   EXONÉRÉES

Contrat de professionnalisation

 

– 2 000 € pour l’embauche d’un chômeur de 45 ans et plus à temps plein (au prorata pour un temps partiel)

– 2 000 € pour l’embauche d’un demandeur d’emploi indemnisé d’au moins 26 ans

– Réduction générale de cotisations pour les salariés de moins de 45 ans

– Exonération des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales pour l’embauche d’un chômeur de 45 ans et plus

– Exonération de la cotisation patronale d’accidents du travail et maladies professionnelles pour les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification

Contrat initiative-emploi (CIE)

 

Aide fixée par arrêté préfectoral (maximum 47% du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite de 35 h hebdomadaires (4,54 € max. / heure en 2016)

Exonérations de droit commun de cotisations patronales de sécurité sociale (réduction générale notamment)

CIE-Starter

 

Aide fixée à 45 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite de 35 h hebdomadaires (4,35 € / heure en 2016)

Exonérations de droit commun de cotisations patronales de sécurité sociale (réduction générale notamment)

Emploi d’avenir

 

Aide fixée à 35 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite de 35 h hebdomadaires (3,38 € par heure en 2016)

Exonérations de droit commun de cotisations patronales de sécurité sociale (réduction générale notamment)

Contrat de génération

 

– 4000 € par an pendant 3 ans pour la formation d’un binôme entre un jeune recruté et un senior déjà en poste dans l’entreprise
– 8000 € par an pendant 3 ans pour la formation d’un binôme entre un jeune recruté et un senior recruté

Exonérations de droit commun de cotisations patronales de sécurité sociale (réduction générale notamment)

Aide TPE – apprentissage

 

Aide de 1100 € par trimestre pendant la 1ère année d’exécution du contrat

 

Aide TPE

Pas de limite du salaire L’entreprise ne doit pas avoir été liée, pendant les 12 mois précédant l’embauche, à un salarié par un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d’essai

500 € par trimestre pour un salarié à temps plein (au prorata pour un salarié à temps partiel), avec un maximum de 4000 €

 

Aide PME

Salaire inférieur ou égal à 1,3 Smic

500 € par trimestre pour un salarié à temps plein (au prorata pour un salarié à temps partiel), avec un maximum de 4000 €

 

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02/11/2016
Ce que change la loi Travail

Entrée en vigueur le 10 août dernier, la loi Travail réforme en profondeur les règles de la négociation collective. Dans certains domaines précisés par la loi, l’accord d’entreprise prime sur la convention ou l’accord de branche. Il en est ainsi notamment en matière de durée du travail, de repos et de congés.

En matière d’accord d’entreprise

Le principe

La loi instaure de nouvelles règles de validité des accords collectifs d’entreprise (ou d’établissement). Elle prévoit :

– de généraliser d’ici au 1er septembre 2019 le principe de l’accord majoritaire au niveau de l’entreprise (ou de l’établissement) ;

– en introduisant toutefois la possibilité de consulter directement les salariés, lorsque les syndicats représentatifs n’ont pas réussi à s’entendre pour se prononcer majoritairement en faveur d’un projet d’accord.

Les conditions de validité de l’accord majoritaire

 
Il doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections. Si les syndicats signataires de l’accord ont recueilli plus de 30 % sans dépasser le seuil de 50 % des suffrages, ils peuvent toutefois le faire adopter après consultation et approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.
On rappelle que les entreprises dépourvues de délégué syndical peuvent signer un accord avec :

– des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative. Ces accords ne pouvaient jusqu’alors porter que sur des mesures dont la mise en œuvre était subordonnée par la loi à un accord collectif. Ils peuvent désormais porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise (ou d’établissement) sur le fondement du Code du travail ;

– des représentants élus du personnel non mandatés, l’accord qui devait auparavant être validé par une commission paritaire de branche ne lui est désormais transmis que pour information.

Domaines de négociation réservés aux branches

La loi étend les domaines dans lesquels il est interdit de déroger à l’accord de branche par accord d’entreprise (ou d’établissement). Jusqu’à présent, les accords d’entreprise ne pouvaient pas déroger aux accords de branche dans les domaines des salaires minima, des classifications, de la protection sociale complémentaire et de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

La loi complète ce socle minimal de garanties en y ajoutant la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Des accords-types pour les TPE/PME

Un accord de branche étendu pourra comporter des stipulations spécifiques pour les employeurs de moins de 50 salariés, directement applicables dans l’entreprise, ou proposer des accords-types indiquant les différents choix laissés à l’employeur que ce der- nier pourra appliquer, après avoir informé les délégués du personnel (s’il en existe) et les salariés des choix retenus.

En matière de durée du travail 

Dans ce domaine, la primauté de l’accord d’entreprise (ou d’établissement) sur l’accord de branche devient le principe. Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à l’aménagement et à la répartition des horaires et au repos quotidien sont intégralement réécrites selon la nouvelle architecture, structurée en 3 parties :

– les règles d’ordre public, auxquelles aucun accord ne peut déroger ;

– les dispositions relevant du champ de la négociation collective (accord d’entre- prise ou de branche) ;

– les règles supplétives, applicables en l’absence d’accord collectif.

Durées maximales du travail

Comme auparavant, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée, par accord collectif, à 12 h au lieu de 10 h, mais uniquement, ce qui est nouveau, en cas d’accroissement de l’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.Quant à la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives, elle peut être fixée à 46 h au lieu de 44 h par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche ou, encore à défaut, par l’autorité administrative. Auparavant, cette dérogation nécessitait un accord de branche et un décret.

Heures supplémentaires

C’est l’accord d’entreprise qui prévaut désormais pour :

– fixer leur taux de majoration. L’accord de branche ne s’applique plus qu’à défaut d’accord d’entreprise. Dans les deux cas, le taux ne peut pas être inférieur à 10 %;

– déterminer une période de 7 jours consécutifs pour leur décompte. En l’absence d’accord, la semaine débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

Aménagement du temps de travail

Un accord d’entreprise peut désormais aménager le temps de travail sur une période de 3 ans si un accord de branche l’autorise. A défaut, la période de modulation ne peut pas excéder 1 an. A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, comme jusqu’alors, par décision unilatérale, aménager le temps de travail sur une période de 4 semaines. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette période est portée à 9 semaines.

Travail de nuit

Là encore, le principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche s’applique dans 3 domaines : la mise en place du travail de nuit, le dépassement de la durée quotidienne maximale de 8 h pour certaines activités et l’augmentation de la durée maximale hebdomadaire de travail jusqu’à 44 h sur 12 semaines consécutives.

Repos quotidien

L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche pour déroger à la durée minimale de repos quotidien (11 h consécutives), notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées.A défaut d’accord, un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette durée minimale en cas de surcroît exceptionnel d’activité.A noter qu’il est également possible de déroger à la durée minimale en cas d’urgence (dans des conditions fixées par décret).

Astreinte

Un accord collectif demeure nécessaire pour mettre en place des astreintes, il peut désormais déterminer les modalités d’information et le délai de prévenance des salariés concernés, ce dernier devant être raisonnable. Le délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, devient donc une règle supplétive.A noter que le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité mais doit seulement ne pas se trouver sur son lieu de travail.

En matière de congés

Sans bouleverser les règles applicables, la loi Travail réécrit entièrement les dis- positions du Code du travail en matière de congés payés selon la nouvelle architecture (ordre public, négociation collective et règles supplétives). Elles s’appliquent, en principe, aux congés payés actuellement en cours d’acquisition (1er juin 2016 / 31 mai 2017).

Période de référence d’acquisition des congés payés

Sauf pour les entreprises relevant d’une caisse de congés payés, la période de référence d’acquisition des congés payés (1er juin / 31 mai) était, jusqu’à présent, d’ordre public. L’employeur ne pouvait y déroger, sauf dans le cadre d’un accord collectif mettant en place une répartition du temps de travail sur l’année.
Désormais, un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés. A défaut d’accord, la période est fixée par décret.Par ailleurs, la durée du congé peut être majorée conventionnellement en raison du handicap, et non plus seulement de l’âge ou de l’ancienneté du salarié.

Prise des congés payés

La période de prise des congés (qui doit obligatoirement inclure celle allant du 1er mai au 31 octobre), l’ordre des départs, les délais à respecter en cas de modification de l’ordre et des dates de départs et les modalités de fractionnement des congés sont des sujets désormais ouverts à la négociation et peuvent donc être fixés par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche.

Les congés payés peuvent désormais être pris dès l’embauche et non plus dès l’ouverture des droits.

Le congé payé pris en une seule fois demeure limité à 24 jours ouvrables (4 semaines), sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou, ce qui est nouveau, pour les salariés ayant au sein de leur foyer un enfant, un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie.

Congés supplémentaires des jeunes mères de famille

La majoration de congés prévue pour les jeunes mères de famille ayant des enfants à charge est étendue, dans les mêmes conditions, aux hommes.

Congés pour événements familiaux  

La durée des autorisations d’absence accordées aux salariés lors du décès d’un membre de leur famille est augmentée. Ainsi, en cas de décès :

– d’un enfant du salarié, le congé est porté de 2 à 5 jours;

– du conjoint ou de son partenaire pacsé, le congé est porté de 2 à 3 jours.
Il est, par ailleurs, étendu au cas de décès du concubin.

– de l’un des parents, beaux-parents, frère ou sœur du salarié, le congé est porté de 1 à 3 jours.
Par ailleurs, les parents salariés à qui on annonce la survenue d’un handicap chez leur enfant bénéficient dorénavant d’une autorisation d’absence de 2 jours.
Le congé de proche aidant est désormais ouvert aux salariés justifiant d’une ancienneté d’un an au lieu de 2.

Jours fériés

Dans les DOM, les jours de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont insérés dans la liste des jours fériés. La définition des jours fériés chômés dans l’entreprise (autres que le 1er mai) relève des accords d’entreprise ou d’établissement. A défaut, la décision revient à l’employeur.La rémunération des jours fériés chômés est étendue aux travailleurs saisonniers ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise au titre de divers contrats successifs ou non.

A noter

Primauté de l’accord d’entreprise

Le principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche s’applique dans les domaines suivants : rémunération des temps de restauration et de pause, fixation des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage et au temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet, mise en place des astreintes, du travail de nuit ou du travail intermittent ou encore dérogation à la durée maximale quotidienne de travail.

Durée des accords collectifs

Sauf clause contraire, les conventions et accords collectifs sont désormais conclus pour 5 ans. Les accords peuvent toutefois comporter une autre durée (déterminée plus courte ou plus longue ou indéterminée). Arrivé à expiration, l’accord cesse de produire effet.

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03/10/2016
Le crédit d’impôt apprentissage

Le crédit d’impôt apprentissage intéresse les entreprises exerçant une activité industrielle, commerciale, libérale, artisanale ou agricole qui emploient des apprentis en première année de leur cycle de formation dont le contrat est d’une durée minimale d’un mois.

En vue de favoriser l’emploi d’apprentis, la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 a instauré un crédit d’impôt en faveur de l’apprentis- sage, dit « crédit d’impôt apprentissage ».

Entreprises bénéficiaires du crédit d’impôt

Le crédit d’impôt est réservé :

– aux entreprises soumises à l’impôt sur les bénéfices selon le régime du bénéfice réel normal ou simplifié d’imposition, de plein droit ou sur option ;

– ou à l’impôt sur le revenu selon le régime de la déclaration contrôlée ;

– quel que soit le mode d’exploitation de ces entreprises (entreprise individuelle, sociétés de personnes, sociétés de capitaux, etc.).

A noter que les associations, dès lors qu’elles sont soumises à l’impôt sur les sociétés, peuvent également bénéficier de ce dispositif.

Les entreprises exonérées d’impôt sur les bénéfices au titre des régimes de faveur sont également éligibles au dispositif du crédit d’impôt apprentissage. C’est le cas, par exemple, des entreprises nouvellement créées (CGI art. 44 sexies), des jeunes entreprises innovantes (CGI art. 44 sexies A), des entreprises implantées dans des zones franches urbaines (CGI art. 44 octies) ou des entreprises implantées dans les zones de revitalisation rurale (CGI art. 44 quindecies).

Apprentis concernés

Depuis le 1er janvier 2014, pour bénéficier du crédit d’impôt apprentissage, les entreprises doivent employer des apprentis en première année de leur cycle de formation dont le contrat a été conclu dans les conditions prévues par les articles L 6221-1 et suivants du Code du travail.

Les apprentis en deuxième ou troisième année du cycle de formation ne sont donc pas concernés par le crédit d’impôt. En outre, seuls ouvrent droit au crédit d’impôt les apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus à un brevet de technicien supérieur (BTS) ou à un diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT), enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. En pratique, il s’agit des apprentis en première année du cycle de formation qui préparent un diplôme de niveau inférieur ou égal à Bac + 2 (niveau III).

Certaines catégories d’apprentis ouvrent droit toutefois au crédit d’impôt, quel que soit le diplôme préparé. Il s’agit :

– des apprentis qui bénéficient de l’accompagnement personnalisé et renforcé prévu par l’article D 5131-13 du Code du travail (contrat d’insertion dans la vie sociale) ;

– des apprentis reconnus comme travailleurs handicapés en application des articles L 5213-1 et 5213-2 du Code du travail ;

– des apprentis employés par une entre- prise portant le label « Entreprise du patrimoine vivant»;

– des apprentis dont le contrat d’apprentissage est signé à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion.

A noter que les contrats d’apprentissage successifs conclus pour approfondir ou compléter la formation acquise ou pour lui en adjoindre une autre sont éligibles au crédit d’impôt au titre de la première année de chaque cycle de formation de l’apprenti se préparant à l’obtention d’un titre ou d’un diplôme d’un niveau inférieur ou égal à BAC + 2.

Seuls les apprentis dont le contrat atteint une durée minimale d’un mois sont pris en compte au titre du crédit d’impôt apprentissage.

Montant du crédit d’impôt

Le crédit d’impôt apprentissage est égal :

– au nombre moyen annuel d’apprentis dont le contrat avec l’entreprise a été conclu depuis au moins un mois,

– multiplié par 1 600 € pour les apprentis en première année de leur cycle de formation qui préparent un diplôme de niveau inférieur ou égal à Bac + 2 (niveau III).

Ce montant est porté à 2 200 €, quel que soit le niveau du diplôme préparé, lorsque l’apprenti est :

– soit un travailleur handicapé;

– soit un apprenti sans qualification bénéficiant de l’accompagnement personnalisé et renforcé prévu par l’article D 5131-13 du Code du travail ;

– soit un apprenti employé par une entreprise portant le label « Entreprise du patrimoine vivant»;

– soit un apprenti dont le contrat d’apprentissage est signé à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion.

Le nombre moyen annuel d’apprentis s’apprécie en prenant en compte le nombre d’apprentis dont le contrat a atteint une durée d’au moins un mois (CGI art. 244 quater G, I). La durée d’un mois s’apprécie au 31 décembre de l’année civile au titre de laquelle le crédit d’impôt est calculé. Le point de départ du délai d’un mois est la date de signa- ture du contrat d’apprentissage. Tout mois commencé est comptabilisé comme un mois entier.

Chaque nombre moyen annuel d’apprentis calculé au titre d’une année est obtenu en divisant par 12 le nombre total de mois de présence dans l’entre- prise des apprentis employés depuis au moins un mois.

Exemple :

L’entreprise Y a employé en 2014 quatre apprentis dont les contrats ont atteint une durée minimum d’un mois au 31 décembre 2014 :

– apprenti A, en première année de BTS, employé du 1er septembre 2014 au 31 décembre 2014 (4 mois de présence) ;

– apprenti B, en première année de DUT du 1er janvier au 31 août 2014 et en deuxième année de DUT du 1er septembre au 31 décembre 2014, employé du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2014 (12 mois de présence). Il n’est pris en compte qu’au titre de la première année de son cycle de formation, soit pour 8 mois;

– apprenti C, en première année de son cycle de formation, employé du 15 avril 2014 au 31 décembre 2014 (9 mois de présence) ;

– apprenti D, en deuxième année de son cycle de formation, employé du 1er septembre 2014 au 31 décembre 2014 (4 mois de présence).

Les apprentis C et D bénéficient de l’accompagnement personnalisé prévu à l’article D 5131-13 du Code du travail. L’apprenti D n’ouvre pas droit au crédit d’impôt car il est en deuxième année de son cycle de formation.

Le crédit d’impôt apprentissage est calculé comme suit :

– nombre de mois de présence des apprentis =

 • apprentis A et  B : 4  + 8 = 12 mois, soit un nombre moyen annuel d’apprentis : 12/12 = 1 ;

 • apprenti C : 9 mois, soit un nombre moyen annuel d’apprentis : 9/12 = 0,75 ;

– montant du crédit d’impôt apprentissage : (1 600 € X 1) + (2 200 € X 0,75) = 3250 €.

L’entreprise Y bénéficiera donc au total d’un crédit d’impôt apprentissage égal à 3250 € (avant application du plafonnement).

Plafonnement du crédit d’impôt

Le crédit d’impôt apprentissage est plafonné au montant des dépenses de personnel afférentes aux apprentis pris en compte, minoré des aides publiques reçues en contrepartie de l’accueil de ces apprentis par l’entreprise, telle la prime à l’apprentissage.

Utilisation du crédit d’impôt

Le crédit d’impôt apprentissage est imputé sur l’impôt sur le revenu ou sur l’impôt sur les sociétés dû au titre de l’année au cours de laquelle les apprentis ont été employés.

L’imputation se fait au moment du paiement du solde de l’impôt.

Si le montant du crédit d’impôt excède l’impôt dû au titre de ladite année, l’excédent est restitué.

Obligations  déclaratives

Les entreprises doivent déclarer le montant de leur crédit d’impôt apprentissage sur le formulaire n° 2069-RCI-SD dans les mêmes délais que leur déclaration de résultats.

Une fiche d’aide au calcul n° 2079-A- FC-SD facilite la détermination du montant du crédit d’impôt apprentissage dont bénéficie l’entreprise. Cette fiche d’aide au calcul n’a pas à être déposée auprès de l’administration fiscale.

Situations  particulières

En cas de cessation d’activité, l’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt apprentissage afférent aux apprentis qu’elle a employés entre le début de l’année civile et la date de cessation définitive de son activité. Ce crédit d’impôt est calculé et plafonné dans les conditions de droit commun. Si le montant du crédit d’impôt excède le montant de l’impôt dû, le solde non imputé est restitué à l’entreprise.

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