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03/06/2019
Loi Pacte : des mesures pour développer l’épargne salariale

La loi du 22 mai 2019, relative à la croissance et à la transformation des entreprises (dite « loi Pacte »), entend lever les freins à la diffusion de l’épargne sala­riale. Aujourd’hui, seuls 16 % des salariés des entre­prises de moins de 50 salariés sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale. S’agissant de l’intéressement, c’est le cas de seulement 20 % des salariés des entreprises de 50 à 99 salariés et de 35 % des salariés des entreprises de 100 à 249 salariés.

Ces freins sont multiples : accords d’intéressement et de participation complexes à mettre en place, coût important du forfait social pour les entreprises…

L’on notera à cet égard qu’une mesure de facilitation destinée aux PME avait été intégrée dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 : depuis le 1er janvier 2019 le forfait social est supprimé sur les sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés, ainsi que sur l’ensemble des versements d’épargne salariale (intéressement, participation et abondement de l’em­ployeur sur un plan d’épargne salariale) pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les mesures communes et spécifiques aux différents dispositifs de l’épargne salariale contenues dans la loi Pacte visent à lever les derniers obstacles.

Dispositions communes

Des accords-types négociés au niveau de la branche et adaptés au secteur d’activité

Dans le but de faciliter le déploiement de ces dis­positifs dans les PME, la loi prévoit que chaque branche professionnelle doit ouvrir et conclure d’ici au 31 décembre 2020 une négociation en vue de la mise en place d’un régime d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale (PEI ou Perco) adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés. Les entreprises de la branche pourront opter pour l’application de l’accord ainsi négocié.

À défaut d’initiative de la partie patronale d’ici au 31 décembre 2019, la négociation doit s’engager dans les 15 jours suivant la demande éventuelle d’une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche (Loi art. 155, V).

Le conjoint lié par un Pacs au chef d’entreprise pourra bénéficier de l’épargne salariale

La loi étend au partenaire lié par un Pacs au chef d’entreprise les dispositions prévues pour le conjoint marié lui permettant de bénéficier de l’intéressement (C. trav. art. L 3312-3 modifié), de la participation (C. trav. art. L 3324-2 modifié) et d’un PEE (C. trav. art. L 3332-2 modifié) (Loi, art. 155).

Participation

Le franchissement du seuil de mise en place obligatoire est adapté

La mise en place d’une participation aux résultats est obligatoire dans les entreprises ou les unités économiques et sociales employant au moins 50 salariés, les effectifs et le franchissement du seuil étant déterminés selon les modalités prévues au nouvel article L 130-1 du CSS, créé par la loi Pacte (C. trav. art. L 3322-2 et L 3321-1 modifiés) (Loi, art. 155).

L’obligation de mise en place de la participation s’applique à compter du premier exercice ouvert après la période des 5 années civiles consécutives mentionnées à l’article L 130-1 du CSS pour le franchissement du seuil (entrant en vigueur au 1er janvier 2020 ; pour plus d’explications sur ce point, voir notre précédent article sur le changement du mode de calcul des effectifs).

Le plafond des salaires pris en compte pour le calcul de la prime est abaissé

Lorsque la répartition de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires est calculée proportionnellement au salaire perçu, celui-ci est pris en compte dans la limite d’un plafond. Jusqu’alors, ce plafond était fixé par décret à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) (C. trav. art. D 3324-10).

La loi abaisse ce plafond à 3 Pass (C. trav. art. L 3324-5 modifié). Il s’agit de favoriser une répartition plus égalitaire de la participation, dont une part croissante est attribuée aux plus hauts revenus.

Au plus tard 3 ans après la publication de la loi, le Gouvernement devra remettre au Parlement un rapport évaluant les effets économiques de cette réduction du plafond et l’opportunité d’un nouvel abaissement à 2 Pass (Loi art. 158, II).

La participation ne peut plus être affectée à un compte que l’entreprise doit consacrer à des investissements

L’accord de participation ne peut plus prévoir l’affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un compte que l’entreprise doit consacrer à des investissements, sauf dans les sociétés coopératives de production et sauf en cas d’absence d’accord de participation constatée par l’inspecteur du travail (C. trav. art. L 3323-2, L 3323-3 et L 3323-5 modifiés). L’objectif est d’éviter que ces sommes ne soient perdues en cas de difficultés économiques de l’entreprise.

Les dispositions relatives à l’affectation de la réserve de participation sur un compte que l’entreprise doit consacrer à des investissements restent toutefois applicables aux entreprises qui pratiquent cette affectation au jour de la publication de la loi (Loi art. 155, VI).

Intéressement

Une sécurisation renforcée de l’accord au regard des exonérations fiscales et sociales

Aux termes des articles L 3345-2 et suivants du Code du travail, la Direccte dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord d’intéressement pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales, après consultation de l’Urssaf. Faute d’une telle demande, aucune contestation de la conformité du texte déposé ne peut remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.

La loi Pacte renforce la sécurisation des accords d’intéressement. Selon l’article L 3313-3 du Code du travail modifié, si à l’expiration du délai de 4 mois après le dépôt la Direccte n’a pas fait d’observations, les exonérations fiscales prévues aux articles L 3315-1 à L 3315-3 du Code du travail sont réputées acquises pour la durée de l’accord (3 ans selon l’article L 3312-5 du Code du travail). La sécurisation ne concerne donc plus seulement les exercices en cours ou antérieurs au moment de la contestation éventuelle.

Par dérogation, la Direccte peut formuler des demandes de modification des clauses contraires à la loi jusqu’à la fin du sixième mois suivant le dépôt, afin que l’entreprise puisse se mettre en conformité pour les exercices suivant celui du dépôt. En l’absence d’une telle demande, les exonérations fiscales ainsi que l’exonération sociale prévue à l’article L 3312-4 sont réputées acquises pour la durée de l’accord (C. trav. art. L 3313-3 modifié) (Loi art. 155, I).

Le maintien des accords en cas de transfert d’entreprise est encouragé

Actuellement, l’article L 3313-4 du Code du travail prévoit que si une modification dans la situation juridique de l’entreprise (par fusion, cession ou scission) rend impossible l’application de l’accord d’intéressement, ce dernier cesse de produire ses effets entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise.

Ce texte est modifié et dispose désormais qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’entreprise nécessitant la mise en place de nouvelles institutions représentatives du personnel l’accord d’intéressement se poursuit ou peut être renouvelé selon les modalités initiales de négociation. Toutefois, si l’accord s’avère inapplicable, il cesse, comme avant, de produire ses effets (Loi art. 155, I).

Le plafond de la prime d’intéressement est relevé

Le montant des primes d’intéressement distribuées à un même bénéficiaire au titre d’un même exercice était jusqu’à présent limité à la moitié du Pass (soit 20 262 € en 2019). La loi relève cette limite aux trois quarts de ce plafond, soit 30 393 € en 2019 (C. trav. art. L 3314-8 modifié). Il s’agit d’un alignement sur la règle fixée à l’article D 3324-12 du Code du travail pour la participation.

Par cohérence, les limites d’application des exonérations fiscales sur la prime d’intéressement versée en tout ou partie sur un plan d’épargne salariale sont également portées aux trois quarts du Pass (C. trav. art. L 3315-2 et L 3315-3 modifiés ; CGI art. 81, 18° bis modifié) (Loi art. 155, I et IV).

La formule de calcul de l’intéressement peut intégrer des objectifs pluriannuels de performance

Pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales, l’intéressement doit présenter un caractère aléatoire et résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou performances de l’entreprise au cours d’une période d’une durée comprise entre 3 mois et 1 an (C. trav. art. L 3314-2).

La loi ouvre la possibilité de compléter cette formule de calcul par un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise (C. trav. art. L 3314-2 modifié) (Loi art. 156).

Plans d’épargne salariale

Perco : la mise en place n’est plus conditionnée à l’existence d’un PEE

La loi abroge l’article L 3334-5 du Code du travail, qui conditionnait la mise en place d’un Perco à la possibilité pour ses bénéficiaires d’opter pour un PEE ou un PEI. L’objectif est de faciliter la mise en place du Perco, produit d’épargne longue, dans les entreprises qui le souhaitent (Loi art. 161).

Une possibilité de versement unilatéral de l’employeur sur le PEE

La loi ouvre la possibilité pour l’employeur de procéder à un versement « unilatéral » sur le PEE même en l’absence de contribution du salarié. Cette possibilité doit être prévue par le règlement du plan et le versement doit être effectué de manière uniforme pour tous les salariés, pour l’acquisition de titres émis par l’entreprise ou par une entreprise incluse dans le périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes au sens de l’article L 3344-1 du Code du travail, qui seront bloqués pendant un délai minimum de 5 ans à compter du versement (C. trav. art. L 3332-11 modifié).

Ces versements unilatéraux seront soumis au même régime social et fiscal que les abondements « classiques » de l’employeur. Un décret doit préciser leurs conditions d’application (C. trav. art. L 3332-II modifié) (Loi art. 162).

Un nouveau régime de « partage de la plus-value de cession de titres » venant alimenter le PEE

La loi crée un dispositif de « partage des plus-values de cession de titres avec les salariés de société » (Loi art. 162).

Ainsi, un ou plusieurs détenteurs de titres d’une société peuvent s’engager à partager avec les salariés de cette société (et, le cas échéant, des sociétés la contrôlant ou contrôlées par elle) une partie de la plus-value de cession ou de rachat des titres au jour où la cession ou le rachat aura lieu. À cette fin, un contrat est conclu entre l’investisseur et la société, qui s’engage à transférer aux salariés le montant résultant de l’engagement, dont elle déduira les charges sociales et fiscales liées au transfert (C. com. art. L 23-11-1 et L 23-11-2 nouveaux).

Ce dispositif est soumis à la condition de l’existence préalable d’un PEE dans l’entreprise. Le contrat doit définir ses modalités de mise en oeuvre, notamment les règles de calcul des sommes versées aux salariés, dont le total ne peut excéder 10 % de la plus-value (C. com. art. L 23-11-2 nouveau). Les sommes sont versées sur le PEE des bénéficiaires dans la limite d’un montant égal à 30 % du Pass (C. com. art. L 23-11-3 nouveau).

Un décret doit préciser les conditions d’application de ce versement sur le PEE, qui est soumis au même régime fiscal et social que les abondements « classiques » de l’employeur, dans la limite de 30 % du Pass.

S’agissant des bénéficiaires du partage de la plus-value, les sommes qui sont versées à ce titre sur leur PEE et qui sont exonérées d’impôt sur le revenu sont prises en compte pour la détermination de leur revenu fiscal de référence (CGI art. 1417, IV-1°-c modifié).

Par ailleurs, pour le cédant des titres, la fraction de la plus-value versée en application de l’engagement de partage est exonérée d’impôt sur le revenu (CGI art. 150-0 A, III-7 nouveau) et de droits de mutation à titre gratuit (CGI art. 797 A nouveau). Cette fraction est, en revanche, prise en compte pour la détermination de son revenu fiscal de référence (CGI art. 1417, IV-1°-d modifié).

Lorsque les titres sont compris parmi les éléments de l’actif immobilisé d’une entreprise et dont la cession relève à ce titre du régime des plus-values professionnelles, le montant de la plus-value est minoré du montant résultant de l’engagement de partage dû en application des articles L 23-11-1 à L 23-11-4 du Code de commerce (CGI art. 39 duodecies modifié).

Un relevé de situation annuel pour chaque bénéficiaire du PEE

La loi crée un article L 3332-7-1 du Code du travail prévoyant que tout bénéficiaire d’un PEE doit recevoir un relevé annuel de situation établi par la personne chargée de la tenue du registre des comptes administratifs. Ce relevé comporte l’ensemble des versements et des choix d’épargne au sein du plan, ainsi que le montant des valeurs mobilières au 31 décembre de l’année précédente.

Un décret déterminera les mentions obligatoires du relevé, notamment les versements et retraits de l’année précédente, et la date butoir à laquelle il doit être établi (Loi art. 161).

Actionnariat salarié

Les SAS pourront proposer des titres à leurs dirigeants et salariés

Les sociétés par actions simplifiées (SAS) ne pouvaient jusqu’alors pas réaliser d’offres de titres financiers au public ou sur un marché réglementé, sauf exceptions mentionnées à l’article L 227-2 du Code de commerce. La loi modifie cet article pour permettre une offre de titres aux dirigeants, aux salariés et, le cas échéant, aux anciens salariés d’une SAS par la société elle-même ou par une société liée, dans les conditions fixées par le règlement de l’AMF (Loi art. 162).

 

Loi n° 2019-486 du 22-05-2019, JO du 23

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02/05/2019
Le rescrit fiscal : une garantie contre le redressement

Pour nombre de personnes, la loi fiscale française est perçue comme complexe et considérée aussi comme source d’injustices et d’inégalités. Force est de constater que l’empilement des dispositifs, sensés apporter des réponses à des problèmes particuliers à un instant T, offre à l’ensemble de notre législation fiscale la vision d’une jungle plutôt que celle d’un jardin à la française. Cependant, parmi les solutions mises en place par les pouvoirs publics pour faciliter la vie du contribuable, figure le rescrit dont le champ d’application s’est particulièrement développé à partir des années 2008 et 2009.

Rappelons que le rescrit constitue une prise de position formelle soit sur l’interprétation d’un texte fiscal, soit sur une situation de fait au regard d’un texte fiscal. En pratique, il n’existe pas une seule procédure de rescrit mais une procédure générale et plusieurs procédures spécifiques. Tous les contribuables, personnes physiques ou morales, ont la possibilité d’interroger ainsi l’administration. Dans tous les cas, la demande doit respecter un certain formalisme permettant à l’administration fiscale de se prononcer en toute connaissance de cause. Les réponses sont susceptibles d’engager l’administration. Elles constituent dès lors une garantie apportée au contribuable d’un niveau supérieur à la simple demande de renseignement.

La question de législation, pour connaître l’interprétation par l’administration d’un texte fiscal

L’administration peut être interrogée sur son interprétation des textes, pour une application générale ou particulière. Il s’agit d’une demande individuelle qui porte sur un point de droit particulier, sans appréciation d’une situation de fait. La position qu’elle exprime lui est alors opposable. Autrement dit, l’administration ne peut pas procéder à des rehaussements d’impositions qui seraient en contradiction avec sa réponse, quand bien même sa doctrine aurait été modifiée par la suite du fait, par exemple, d’un changement de législation ou d’une évolution jurisprudentielle.

Le rescrit général, pour connaître l’appréciation par l’administration d’une situation donnée au regard d’un texte fiscal

Selon le même principe que la simple question de législation, l’administration peut être également saisie d’une demande de prise de position sur une situation de fait. La demande doit être écrite, précise et complète et le contribuable, de bonne foi. Le cas échéant, la demande doit être effectuée préalablement à un montage envisagé par le contribuable. En tout état de cause, pour être garantie, la prise de position de l’administration doit être antérieure à la date d’expiration du délai de déclaration dont le contribuable disposait ou, en l’absence d’obligation déclarative, à la date de mise en recouvrement de l’imposition.

L’administration dispose d’un délai de trois mois pour se prononcer, le délai courant à compter de la réception de la demande par le service compétent. À défaut de réponse dans ce délai, l’acceptation de la demande du contribuable est tacite.

Garantie du contribuable et recours possible

Comme pour la question de législation, le contribuable bénéficie d’une garantie : la réponse de l’administration lui est opposable, étant entendu que :

  • le demandeur est de bonne foi et qu’il a fourni tous les éléments lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause,
  • sa situation reste strictement identique à celle sur laquelle l’administration s’est prononcée,
  • il s’est conformé à la solution admise par l’administration dans sa prise de position.

En outre, l’intéressé peut, dans un délai de deux mois, solliciter un second examen de sa demande, à condition de n’invoquer aucun élément nouveau. L’administration examine la demande de manière collégiale et y répond de façon définitive selon les mêmes règles et délais que ceux qui sont applicables à la demande initiale.

Les rescrits spécifiques

Au-delà du rescrit général, des demandes particulières de rescrit peuvent être déposées. Elles sont au nombre de 14 et concernent en grande partie des dispositifs fiscaux spécifiques aux entreprises, comme par exemple :

  • le rescrit "entreprises nouvelles",
  • le rescrit "entreprise implantée en zones franches urbaines" ou "entreprise créée ou reprise en zones de revitalisation rurale", pour s’assurer du droit aux allégements d’impôts en faveur des entreprises prévu dans ces zones du territoire,
  • le rescrit "crédit d’impôt recherche", pour s’assurer de l’éligibilité d’un projet de dépense au crédit d’impôt,
  • le rescrit "définition catégorielle de certains revenus professionnels", pour demander à l’administration de se prononcer sur la catégorie de revenu dont relève une activité professionnelle donnée,
  • ou encore le rescrit-valeur permettant à un dirigeant d’une entreprise individuelle ou d’une société qui envisage de faire donation de tout ou partie de l’entreprise ou des titres de la société d’interroger l’administration sur la valeur de ces biens et d’obtenir un engagement sur la valeur expressément acceptée par celle-ci.

Les modèles de demande pour ces rescrits sont disponibles sur le site impots.gouv.fr.

Le délai de réponse de l’administration pour ces rescrits spécifiques est généralement de trois mois, à l’exception des rescrits "mécénat", "clause anti-abus", "abus de droit" (voir ci-après) et rescrit-valeur pour lesquels il est porté à six mois.

Où et comment déposer un rescrit ?

Par principe, les demandes de rescrit doivent être adressées à la direction départementale ou régionale des finances publiques dont dépend le service auprès duquel le contribuable est tenu de souscrire ses obligations déclaratives. Pour certaines demandes, comme le rescrit général, le rescrit-valeur et le rescrit « abus de droit », la demande doit être formulée auprès du bureau compétent de l’administration centrale (liste sur le site impots.gouv.fr).

Les demandes doivent comprendre le nom du demandeur ou la raison sociale pour une entreprise, les coordonnées complètes, le cas échéant, une présentation précise, complète et sincère de la situation de fait, le texte fiscal sur la base duquel le contribuable saisit l’administration pour qu’elle prenne position et, dans la mesure du possible, l’analyse qu’il en fait.

Rescrit spécifique "abus de droit"
La procédure d’abus de droit permet à l’administration d’écarter soit les actes ayant un caractère fictif, soit ceux recherchant de façon exclusive à éluder ou à atténuer les charges fiscales que l’intéressé, si ces actes n’avaient pas été passés ou réalisés, aurait normalement supportées eu égard à sa situation ou à ses activités réelles. Si l’abus de droit est caractérisé, il entraîne des sanctions (intérêt de retard et majoration d’impôt). Le rescrit spécifique "abus de droit" a donc logiquement pour objectif de prévenir cette procédure en permettant de consulter l’administration avant la conclusion d’un acte ou d’une convention afin qu’elle se prononce sur la portée véritable de l’opération.

Cela étant, le monde de la gestion de patrimoine a tout de même tremblé cet hiver après l’adoption d’une disposition intégrée à la loi de finances pour 2019 permettant de pointer comme abusifs les actes qui ont pour motif principal, et non plus seulement exclusif, d’éluder ou d’atténuer l’impôt. Les professionnels ont manifesté leurs inquiétudes sur l’insécurité juridique susceptible d’être provoquée par ce nouvel instrument de contrôle fiscal. Par le biais d’un communiqué en date du 19 janvier 2019, Bercy a toutefois tenu à rassurer en précisant que la nouvelle procédure de l’abus de droit ne remettrait pas en cause les stratégies de transmission anticipée de patrimoine, telles que les donations avec réserve d’usufruit, "sous réserve bien entendu que les transmissions concernées ne soient pas fictives". Cependant, à ce jour, rien n’a été repris en ce sens dans la base Bofip de l’administration fiscale qui constitue sa doctrine. Il convient de préciser que la nouvelle mesure s’appliquera seulement aux rectifications notifiées à compter du 1er janvier 2021 portant sur des actes passés ou réalisés à compter du 1er janvier 2020 ; un délai qui devrait permettre à l’administration, en collaboration avec les professionnels, d’actualiser sa cartographie des pratiques considérées comme abusives.

Base de données des décisions de rescrit

Les rescrits délivrés à des contribuables qui formulent des prises de position de portée générale sont intégrés dans la base Bofip-impôts de l’administration fiscale accessible à tous (http://bofip.impots.gouv.fr).

Le rescrit fiscal en chiffres

Selon le rapport sur l’activité en matière de rescrit pour l’année 2017, le nombre de rescrits reçus et traités par l’administration fiscale est en diminution depuis 2015. Le nombre de rescrits traités en 2017 s’élève à 17 927, en diminution de 2 % par rapport à 2016. S’agissant des demandes reçues, 262 portaient sur l’interprétation d’un texte (- 29 %) et 17 832 étaient relatives à une situation de fait (- 4 %), dont 8 515 rescrits généraux. En outre, les collèges territoriaux ont reçu 399 demandes de second examen (- 2 % par rapport à 2016).

Du rescrit fiscal au rescrit social

À l’image du rescrit fiscal, il existe, depuis 2006, une procédure de rescrit social pour les entreprises qui permet d’obtenir une prise de position explicite de l’organisme en charge du recouvrement des cotisations sociales. Son champ d’application s’est particulièrement développé au fil des années : aides à l’emploi,  dispositifs d’exonération de cotisations sociales, avantages en nature et remboursement de frais professionnels, rescrit spécifique pour les travailleurs indépendants, etc.

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01/04/2019
L’intérêt d’organiser les rapports entre associés dans un pacte plutôt que dans les statuts

 L’insertion dans un pacte d’actionnaires de certaines clauses organisant les rapports entre associés répond à diverses préoccupations : notamment, cibler les intérêts des parties en présence, éviter la publicité des engagements souscrits, s’affranchir des contraintes légales.

Les pactes d’associés ou d’actionnaires prévoient fré­quemment des clauses qui pourraient figurer dans les statuts de la société dont les parties au pacte sont associés : droit de préemption sur les parts ou actions de celle-ci, inaliénabilité de ces parts ou actions, etc. L’insertion de ces clauses dans un pacte plutôt que dans les statuts s’explique par les avantages que pré­sente le pacte.

 

Les effets du pacte sont limités

Alors que les statuts s’appliquent à tous les associés, les clauses du pacte s’appliquent aux seuls associés qui y sont parties. Cette limitation résulte du principe de l’effet relatif des contrats (C. civ. art. 1199). En vertu de ce principe, le pacte ne s’impose qu’aux seuls signataires et il est inopposable aux autres associés.

Rappelons néanmoins que ce principe n’interdit pas à un associé non signataire, comme à tout autre tiers, de se prévaloir du pacte (voir C. civ. art. 1200, al. 2) et, notamment, d’invoquer un manquement au pacte lorsque celui-ci lui a causé un dommage (notamment, Cass. com. 6-3-2007 n° 04-13.689, en matière de licence de marque).

 

Le pacte permet de prévoir des clauses adaptées aux intérêts de chacun

Les pactes sont souvent conclus entre deux groupes d’associés aux intérêts divergents ; par exemple à l’occasion d’une opération de LBO (rachat d’entre­prise avec effet de levier), les « managers », d’une part (dirigeants sociaux et, éventuellement, cadres salariés de la société), et un ou plusieurs « investis­seurs » entrant au capital, d’autre part. Dans ce cas de figure, la durée du pacte est fixée en fonction de l’horizon d’investissement du second groupe, qui cor­respond à la durée à l’issue de laquelle ses membres espèrent rétrocéder au meilleur prix leur participation aux managers ou la revendre à un tiers avec une plus-value.

Les clauses d’un tel pacte tendent à donner une cer­taine liberté de gestion aux managers tout en sécu­risant la position des investisseurs tant qu’ils restent associés. Ce qui peut, dans certaines start-up, se tra­duire par l’insertion d’une clause de cession anticipée des droits de propriété industrielle ou intellectuelle : par cette clause, certains des fondateurs ou « mana­gers » s’engagent à céder par avance à la société les droits de propriété industrielle ou intellectuelle portant sur les créations qu’ils développeraient dans le cadre de l’activité sociale. La clause peut valablement priver les créateurs de toute rémunération ou indemnité au titre de la cession.

Les orientations générales et les déclarations des parties contenues, le cas échéant, dans le préambule du pacte ne font pas échec à la mise en oeuvre de ces promesses, dont les managers ne peuvent pas se plaindre en invoquant les termes du préambule. Ainsi a-t-il été jugé dans une affaire où un président de société par actions simplifiée détenant une parti­cipation minoritaire dans le capital social avait conclu avec l’associé majoritaire (un investisseur) un pacte par lequel il s’engageait à lui céder sa participation en cas de cessation de ses fonctions ; après sa révo­cation, le président avait fait valoir que l’exécution de cette promesse n’était pas conforme à la commune intention des parties exprimée dans le préambule, aux termes duquel l’objet du partenariat au sein de la société était de favoriser son développement et la valorisation de l’investissement des parties à moyen terme, dans le respect de l’indépendance et de la cohérence de la société, sans cession ou déman­tèlement à court terme ; les juges ont considéré au contraire que le préambule, qui rappelait l’objectif des associés et leur souci de cohésion jusqu’à la réali­sation de leur participation à moyen terme, ne s’op­posait pas à l’application des clauses claires qui le suivaient et qui avaient vocation à régir concrètement les relations entre les parties pendant la durée du partenariat (CA Paris 29-9-2016 n° 15/07864).

 

La discrétion assurée… tant que la société n’est pas cotée

Contrairement aux statuts, qui doivent être déposés au registre du commerce et des sociétés, les pactes d’actionnaires n’ont pas à être publiés, ce qui en assure la discrétion.

Les parties peuvent même déclarer que le pacte a un caractère confidentiel et s’interdire d’en divulguer le contenu, sauf accord exprès de chacune d’elles. Elles peuvent également se porter fort du respect de cette confidentialité par des tiers au pacte (leurs salariés et prestataires de services en particulier). La clause de confidentialité peut concerner l’existence même du pacte ou certaines de ses dispositions seulement. Elle peut aussi viser les informations dont les parties ont eu connaissance à l’occasion de la négociation ou de la conclusion du pacte, comme au cours de son exécution.

Le caractère discret, voire secret, du pacte présente un inconvénient lorsque celui-ci comporte une clause de préemption au profit de l’un des signataires. En effet, en cas de violation de la clause, ce dernier ne peut demander en justice à être substitué au tiers acquéreur dans l’exécution du contrat que si le tiers a eu connaissance de l’existence de la clause et de l’intention du bénéficiaire de s’en prévaloir (C. civ. art. 1123, al. 2) ; or, la discrétion entourant le pacte ne facilite pas la preuve de cette connaissance.

L’absence de publicité du pacte est écartée lorsque les titres de la société sont admis sur Euronext. En effet, toute clause prévoyant des conditions préféren­tielles de cession ou d’acquisition d’actions admises aux négociations sur un marché réglementé et por­tant sur au moins 0,5 % du capital ou des droits de vote de la société qui a émis ces actions doit être communiquée à la société et à l’Autorité des marchés financiers (AMF) (C. com. art. L 233-11, al. 1), laquelle porte cette clause à la connaissance du public (Règl. gén. AMF art. 223-18).

En outre, en cas d’OPA, toute clause d’accord conclu par les personnes concernées par l’offre ou leurs actionnaires susceptible d’avoir une incidence sur l’appréciation de l’offre ou son issue doit être portée à la connaissance des personnes concernées par l’offre, de l’AMF et du public ; si, à raison notamment de la date de conclusion de l’accord, la clause n’a pas pu être mentionnée dans la ou les notes d’informa­tion, les signataires doivent publier un communiqué précisant le contenu de cette clause dès la conclusion de l’accord (Règl. gén. AMF art. 231-5).

 

S’affranchir des contraintes légales

Le régime légal de certaines clauses statutaires apparaît contraignant. Les associés peuvent échap­per à ces contraintes en insérant ces clauses dans un pacte. Illustration par l’exemple.

Reprenons le cas des pactes conclus entre un groupe de « managers » et un groupe d’investisseurs (voir plus haut). Lorsque de tels pactes comportent des promesses de cession, par lesquelles un ou plusieurs associés « managers » s’engagent à céder leur par­ticipation aux associés du groupe des investisseurs dans certaines situations, ces promesses échappent, en cas de désaccord sur le prix de cession, à l’obli­gation de fixer celui-ci par un expert désigné, à défaut d’accord entre les parties, par le président du tribunal statuant en la forme des référés (voir C. civ. art. 1843-4). En effet, ce texte n’impose le recours à l’expert, hormis dans les cas où la loi le prévoit, que dans ceux où « les statuts » (et eux seuls) prévoient la cession de droits sociaux ou leur rachat par la société (art. 1843-4, II). D’où l’intérêt d’inscrire ces promesses dans un pacte plutôt que dans les statuts, ce qui permet de faire échapper la cession à l’aléa d’une expertise.

Les pactes par lesquels certains associés de société par actions accordent à d’autres des avantages (par exemple, prérogatives en ce qui concerne la gestion de la société ou les décisions collectives, telle une représentation plus importante dans les organes de direction) échappent à la procédure des avantages particuliers. En effet, celle-ci ne s’impose que si de tels avantages sont stipulés dans les statuts (C. com. art. L 225-14), la procédure tendant alors à permettre à l’ensemble des associés de mesurer la portée de l’avantage consenti à certains d’entre eux par le contrat de société. L’avantage accordé par tel groupe d’actionnaires à tel autre par le pacte n’entre pas dans le champ de cette procédure.

Certaines clauses, de par leur objet même, n’ont pas leur place dans les statuts, dont la vocation est de fixer les règles de fonctionnement de la société. Ces clauses, étrangères à ces règles, s’inscrivent naturel­lement dans un pacte.

Tel est par exemple le cas des clauses de non-concur­rence, par lesquelles certains signataires s’interdisent d’exercer des activités de même nature que celles de la société, voire d’acquérir des participations dans des sociétés concurrentes. Une telle clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et être propor­tionnée aux intérêts légitimes à protéger. Lorsqu’elle oblige un salarié, elle doit aussi comporter une contrepartie financière au profit de celui-ci.

Une convention de vote peut aussi se retrouver dans un pacte. Aux termes de celle-ci, les signataires du pacte ou certains d’entre eux s’engagent à voter dans un sens déterminé ou à ne pas participer au vote de tout ou partie des décisions collectives. En pratique, les conventions de vote s’appliquent aux décisions les plus importantes : choix des dirigeants, autorisation des dirigeants de réaliser certaines opérations, affec­tation des résultats, etc. Ces conventions sont, on le rappelle, licites pourvu que leur durée soit limitée et qu’elles ne conduisent pas à exprimer des votes contraires à l’intérêt social.

Les pactes peuvent aussi comporter des clauses qui ne pourraient pas être valablement stipulées dans les statuts, comme celles qui, dans les socié­tés anonymes, bouleversent la répartition légale des pouvoirs entre les organes sociaux (compétence de l’assemblée générale des actionnaires pour prendre les décisions collectives ordinaires ou extraordinaires, pouvoir du conseil d’administration de déterminer les orientations de l’activité de la société, etc.). Ainsi, une clause extra-statutaire soumettant à l’avis favo­rable d’un groupe d’actionnaires la prise de certaines décisions relevant de la compétence du conseil d’ad­ministration est licite car elle n’a d’incidence que sur les relations entre les parties et ne porte pas atteinte au principe de hiérarchie des pouvoirs (CA Aix-en-Provence 5-12-2003 n° 02-19692).

Dernier exemple : en cas de stipulation d’une clause d’inaliénabilité sur des actions dans les statuts d’une société par actions simplifiée, la durée d’inaliénabilité ne peut pas excéder dix ans (C. com. art. L 227-13), alors qu’aucune limite n’est fixée pour une clause extra-statutaire. Certes, cette durée doit être limitée dans le temps en raison de l’interdiction des enga­gements perpétuels, mais une période d’inaliénabilité supérieure à dix ans ne paraît pas inenvisageable si elle correspond à l’économie générale du pacte et à l’intérêt de la société. Il faut seulement que cette durée ne soit ni déraisonnable ni qu’elle aboutisse à rendre l’engagement perpétuel.

 

Le pacte peut être modifié par simple avenant, mais…

La souplesse avec laquelle le pacte peut être modifié constitue aussi un avantage par rapport à une modi­fication statutaire. En effet, un simple avenant suffit à en modifier tout ou partie des clauses, alors que la modification des statuts nécessite d’être approu­vée par une décision collective des associés, prise à l’issue d’une procédure de consultation lourde car impliquant en principe la réunion d’une assemblée générale extraordinaire.

Cet avantage doit être relativisé car la conclusion d’un avenant est soumise au consentement de toutes les parties au pacte. Le refus d’une seule d’entre elles d’y consentir, même s’il s’agit d’un associé très mino­ritaire, fait échec à la modification. À l’inverse, l’op­position d’un tel associé au vote d’un changement dans les statuts n’empêche pas celui-ci d’être adopté dès lors que le vote a recueilli la majorité prévue pour la modification statutaire. Les associés doivent avoir cette question présente à l’esprit au moment de sous­crire le pacte.

 

Remarque : Sécuriser la position des investisseurs

La position des investisseurs peut aussi être sécurisée par une promesse de cession que les managers (ou certains d’entre eux) leur consentent, les promettants s’engageant à céder leur participation aux investisseurs dans certaines situations (par exemple, en cas de cessation des fonctions des managers, qu’il s’agisse de leurs fonctions salariées ou de leur mandat social) moyennant un prix déterminé ou déterminable. Ces promesses sont licites car elles échappent à la prohibition des clauses léonines.

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04/03/2019
Le compte personnel de formation fait sa mue en 2019

Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace l’ancien droit individuel à la formation (DIF). Chaque personne dispose ainsi, dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie, indépendamment de son statut, d’un tel compte lui permettant de bénéficier, à son initiative, de formations visant à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications (C. trav. art. L 6111-1, al. 4).

La loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a rénové en profondeur ce dispositif. L’entrée en vigueur de ce « nouveau » CPF dès le 1er janvier 2019 était subordonnée à la publication des nombreuses mesures réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre effective. C’est désormais chose faite avec la parution des décrets requis à la fin du mois de décembre 2018 (Décret 2018-1171 du 18-12-2018, JO du 20 ; Décret 2018-1329 du 28-12-2018, JO du 30 ; Décret 2018-1171 du 18-12-2018, JO du 20 ; Décret 2018-1256 du 27-12-2018, JO du 30 ;  Décret 2018-1153 du 14-12-2018, JO du 15).

Focus sur les modalités d’application du CPF, notamment ses nouvelles règles d’alimentation.

 

Un crédit annuel et plusieurs abondements en euros alimentent le CPF

La principale évolution du compte personnel de formation (CPF) concerne son unité de compte  : de l’heure de formation, le CPF passe à l’euro. Plusieurs décrets détaillent les nouvelles modalités d’alimentation du CPF des salariés applicables depuis le 1er janvier 2019.

Le salarié peut bénéficier d’un crédit annuel de base de 500 € et obtenir, selon sa situation, des abondements supplémentaires. 

Alimentation régulière

Le CPF des salariés bénéficie d’un crédit annuel de base dont le montant varie selon leur durée du travail . En outre, certains salariés peuvent se voir accorder une majoration de leurs droits.

500 € par an pour les salariés au moins à mi-temps

Le compte du salarié ayant effectué une durée de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée légale (1 607 heures) ou conventionnelle (nombre d’heures fixé par accord collectif d’entreprise ou de branche) de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté à hauteur de 500 € au titre de cette année, dans la limite d’un plafond total de 5 000 € (C. trav. art. R 6323-1, I modifié).

Exemple

Dans une entreprise soumise à la durée légale du travail de 1 607 heures, le salarié ayant travaillé au moins 803,50 heures en 2019 bénéficie d’un crédit de formation au titre de cette année de 500 €.

Le CPF du salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée de référence susvisée sur l’ensemble de l’année est crédité, au titre de cette année, d’un montant calculé à due proportion de la durée de travail effectuée. Sont principalement concernés par la proratisation de leur crédit de formation les salariés à temps partiel effectuant moins qu’un mi-temps ainsi que ceux embauchés en cours d’année. Lorsque ce calcul aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d’euro supérieur (C. trav. art. R 6323-1, II-al. 1 à 3 modifié).

Exemple

Dans une entreprise soumise par accord collectif à une durée annuelle de travail de 1 600 heures, le salarié ayant travaillé 455 heures en 2019 bénéficie d’un crédit de formation au titre de cette année de 140,63 € [(450 heures x 500 €)/1 600 heures = 140,625 €, arrondis à 140,63 €].

Pour le salarié dont la durée de travail est décomptée en jours dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du CPF est égal au nombre de jours compris dans le forfait tel que fixé par l’accord collectif l’instaurant, dans la limite de 218 jours (C. trav. art. R 6323-1, II-al. 4 modifié).

Exemple

Pour un salarié ayant un forfait annuel de 210 jours, 500 € sont crédités sur son compte s’il a travaillé au moins 105 jours dans l’année. En deçà, le montant de son crédit est calculé à due proportion du nombre de jours travaillés.

800 € par an pour les salariés peu qualifiés

Les salariés peu qualifiés ont droit à une majoration de leur crédit annuel de base et du plafond de leur compte, en vue de les porter à un niveau au moins égal à 1,6 fois les montants applicables aux salariés de droit commun.

Pour rappel sont considérés comme peu qualifiés les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Ainsi, le CPF du salarié peu qualifié ayant effectué une durée annuelle de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée de référence susvisée est alimenté , au titre de cette année, à hauteur de 800 €, dans la limite d’un plafond de 8 000 € (C. trav. art. R 6323-3-1, I modifié). En pratique, ce crédit correspond donc au minimum légal (1,6 × 500 €).

Le calcul des droits est effectué par la Caisse des dépôts et consignations

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est intégralement géré et financé par la Caisse des dépôts et consignations. Par conséquent, c’est à celle-ci qu’appartient la mission de calculer le crédit annuel de base des salariés. Elle utilise à cette fin les données issues de la déclaration sociale nominative (DSN) des employeurs afin de procéder à l’alimentation des comptes des salariés.

Un crédit supplémentaire peut être prévu par un accord collectif

Un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir des modalités d’alimentation du CPF plus favorables dès lors qu’elles sont assorties d’un financement spécifique à cet effet. Autrement dit, un crédit annuel conventionnel supplémentaire peut s’ajouter au crédit légal de base.

Dans ce cas, l’employeur (et non pas la Caisse des dépôts et consignations) effectue annuellement, pour chacun des salariés concernés, le calcul des droits supplémentaires venant alimenter son CPF. Il verse ensuite à la Caisse des dépôts et consignations (à l’opérateur de compétences en 2019) une somme d’un montant égal à celui de ce crédit supplémentaire. Le compte du salarié est alimenté dès réception de cette somme (C. trav. art. R 6323-2 modifié).

À noter :

Les saisonniers peuvent également bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF (C. trav. art. L 6323-11, al. 7).

Abondements supplémentaires

Le titulaire d’un CPF peut obtenir, dans certaines hypothèses, des sommes supplémentaires sous la forme d’abondements. Ceux-ci ne doivent toutefois pas être confondus, d’une part, avec le crédit conventionnel supplémentaire et, d’autre part, avec l’abondement complémentaire sollicité auprès de différents organismes (employeur, opérateur de compétences, État, Pôle emploi, chambre des métiers et de l’artisanat, etc.) en vue de compléter le financement de la formation à l’occasion de la mobilisation du compte (C. trav. art. L 6323-4).

L’abondement « correctif » est accordé en cas de non-respect des entretiens professionnels

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les 6 ans précédant son entretien dédié à l’état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel, des entretiens biennaux consacrés à ses perspectives d’évolution professionnelle et d’au moins une action de formation autre que celle conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, un abondement est obligatoirement crédité sur son compte (C. trav. art. L 6323-13).

Cet abondement, d’un montant de 3 000 €, est versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations (à l’opérateur de compétences en 2019). Cette somme est créditée sur le compte du salarié dès sa réception (C. trav. art. R 6323-3 modifié).

Un abondement pour le salarié licencié à la suite d’un accord de performance collective

Lorsqu’un salarié est licencié à la suite du refus de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, son employeur est tenu d’abonder son CPF.

Fixé à 3 000 €, cet abondement est versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations (à l’opérateur de compétences en 2019) puis est crédité sur le compte du salarié dès réception de la somme (C. trav. art. R 6323-3-2 modifié).

À noter :

L’accord de performance collective peut prévoir un abondement d’un montant supérieur à 3 000 €, qui n’est qu’un minimum réglementaire (C. trav. art. L 2254-2, II-4°).

Abondement par l’utilisation des points du compte professionnel de prévention

Les salariés exposés, au-delà des seuils réglementaires, à certains facteurs de risques professionnels énumérés à l’article D 4161-1 du Code du travail, acquièrent des points sur leur compte professionnel de prévention (C2P). Ces points peuvent être utilisés notamment pour financer une action de formation, en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé au risque. Compte tenu de la monétisation des abondements du CPF, les points, convertissables jusqu’à présent en heures de formation, ouvrent droit désormais à un certain montant de prise en charge.
 Ainsi, un point, qui ouvrait droit à 25 heures de prise en charge de tout ou partie des frais d’une formation, permet désormais un abondement du CPF de 375 €. Il est précisé que ce montant peut être réévalué selon les modalités fixées à l’article L 6323-11 du Code du travail (C. trav. art. R 4163-11 modifié).

Ce n’est plus l’organisme ou l’employeur prenant en charge les frais de formation qui apprécie l’éligibilité de la formation demandée. Seul l’opérateur du conseil en évolution professionnelle est désormais compétent (C. trav. art. R 4163-19 modifié).
 

Abondement suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont le taux d’incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d’un abondement de leur CPF pour suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle. Initialement de 500 heures, cet abondement est désormais fixé à 7 500 €, à la suite de la monétisation de ce compte. Son utilisation peut toujours être fractionnée.

L’abondement est automatiquement accordé lorsqu’il est demandé pour une action de formation de nature à favoriser la reconversion professionnelle de l’intéressé ou reconnue éligible par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), et non plus par l’organisme paritaire collecteur agréé ou l’employeur prenant en charge la formation.

Au final, la formation est supportée financièrement par la caisse nationale d’assurance maladie (ou la MSA en agriculture).
 En pratique, la caisse rembourse la personne ayant pris en charge la formation. Jusqu’au 31 décembre 2019, cette prise en charge doit être assurée par l’employeur ou l’organisme collectant sa contribution-formation. À compter du 1er janvier 2020, elle est assurée par la CDC. Pour obtenir le remboursement, le financeur doit fournir à la caisse une attestation indiquant que la formation a été effectivement suivie et a fait l’objet d’un règlement (.

Conversion des anciens droits

Le crédit du CPF n’est pas reparti à zéro le 1er janvier 2019. Un décret précise les modalités de conversion en euros des heures de formation acquises et non utilisées au 31 décembre 2018 au titre du CPF et de l’ancien DIF. Il est ainsi prévu que ces heures sont converties en somme d’argent à raison de 15 € par heure.

Exemple

Le salarié disposant d’un CPF crédité, au 31 décembre 2018, de 96 heures au titre du CPF et de 120 heures au titre du DIF bénéficie dès le 1er janvier 2019 d’un crédit de formation égal à 3 240 € [(96 h + 120 h) × 15 €)].

La question se pose de savoir si le crédit acquis au titre du DIF et converti en euros doit être utilisé avant le 1er janvier 2021. En effet, l’article 1-V de la loi 2014-288 du 5 mars 2014 instaurant le CPF avait expressément prévu cette date limite d’utilisation. Est-elle toujours d’actualité maintenant que le compte est crédité en euros ? Une confirmation de l’administration sur ce point serait la bienvenue.

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01/02/2019
Quelles primes doit-on verser au salarié quittant l’entreprise ?

Le salarié quittant l’entreprise a-t-il droit au paiement d’une prime subordonnée à une condition de présence à la date de son versement ? Pour répondre à cette question, il convient de se reporter aux dispositions conventionnelles ou contractuelles ou aux usages en vigueur dans l’entreprise.

Une disposition expresse peut valablement réserver le bénéfice d’une prime aux seuls salariés présents dans l’entreprise au moment de son versement.

Dans ce cas, le salarié qui n’est plus présent dans l’entreprise à la date fixée ne peut pas prétendre au paiement de cette prime.

L’on notera que cette disposition peut résulter d’une convention collective, du contrat de travail, d’une note de service, etc.

 Exemples

Une prime de bilan, résultant d’un usage de l’entre­prise, est due aux salariés présents dans l’entreprise 90 jours après la clôture de l’exercice.

Un salarié est licencié le 25 octobre 2018. Il réclame le paiement de la prime correspondant à l’exercice clos au 31 décem­bre 2018. Mais il ne fait plus partie des effectifs de la société le 31 mars 2019, date de versement de la prime. En conséquence, il ne peut prétendre à aucune somme à ce titre (en ce sens : Cass. soc. 21-9-2010 n° 09-41-147).

Une prime de vacances prévue par la convention col­lective applicable à l’entreprise est versée en juillet de chaque année. Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en avril. Il ne peut pas prétendre au paiement de la prime à verser en juillet, puisque sa prise d’acte de la rupture de son contrat de tra­vail a emporté la cessation immédiate de la relation contractuelle, dès le mois d’avril (Cass. soc. 21-9-2017 n° 15-28.933).

Le contrat de travail d’un salarié stipule qu’une prime de rendement, attribuée en fin d’année, est réservée aux collaborateurs en activité dans la société le 31 décembre de chaque année. Ce salarié démis­sionne et cesse ses fonctions au mois de mai. Il n’a pas droit à cette prime, même au prorata temporis (Cass. soc. 24-11-1988 n° 86-42.995).

Attention ! L’employeur ne peut pas subordonner le maintien du droit à une prime versée à un salarié à sa présence à une date ultérieure. Il s’agirait en effet d’une atteinte à la liberté de travail du salarié et d’une sanction pécuniaire illicite (Cass. soc. 18-4-2000 n° 97-44.235).

Par exemple, une prime versée en fin d’année ne doit pas être soumise à une condition de présence du salarié dans l’entreprise au 30 juin de l’année suivant le versement (même arrêt).

Que faire si le contrat de travail et l’usage ne disent pas la même chose ?

Si le contrat de travail prévoit le versement d’une prime sans condition de présence à une date déter­minée, l’usage contraire existant dans l’entreprise ne peut pas faire échec aux droits du salarié (Cass. soc. 14-3-1983 n° 80-41.483).

Et si l’employeur n’a pas toujours respecté la condition de présence pour verser la prime ?

Si le bénéfice d’une gratification est réservé aux sala­riés présents à une date déterminée, le fait que l’em­ployeur l’ait versée occasionnellement à des salariés ayant quitté l’entreprise avant cette date ne suffit pas à l’en rendre débiteur dans tous les cas (Cass. soc. 28-6-1978 n° 77-40.867).

 

 Exemples

Une clause d’un règlement intérieur exclut du béné­fice de la prime de fin d’année les salariés ayant quitté l’entreprise avant le 31 décembre.

L’employeur ne peut pas en ce cas être condamné à verser une fraction de cette prime à un salarié démissionnaire en cours d’année. Le fait qu’il ait versé occasionnel­lement des gratifications à certains membres du per­sonnel en dehors des conditions prescrites ne peut pas, à défaut de circonstances spéciales, l’en rendre débiteur dans tous les cas (Cass. soc. 28-6-1978 n° 77-40.867).

Le salarié a-t-il droit à une prime versée au cours de son préavis s’il est dispensé de l’effectuer ?

Oui. Selon l’article L 1234-5 du Code du travail, l’in­exécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Ainsi, dès lors que le contrat de travail subsiste jusqu’à la date d’expiration du préavis non exécuté, le salarié présent dans les effectifs au 31 décembre peut prétendre, en principe, au paiement de la prime de 13e mois versée à cette date (Cass. soc. 21-6-1989 n° 86-41.493).

Un reliquat de congés payés a-t-il une incidence ?

Non. Sauf accord des parties, l’existence d’un reliquat de congés n’a pas pour effet de retarder l’expiration du contrat, et n’autorise pas le salarié à réclamer une prime versée ultérieurement (Cass. soc. 20-2-1986 n° 83-41.049).

Exemples

Un salarié ayant démissionné un 21 décembre ne peut pas prétendre à une prime de fin d’année réservée aux salariés présents sur l’exploitation pen­dant toute l’année civile, peu important le reliquat de congé qui lui restait à prendre (Cass. soc. 20-2-1986 n° 83-41.049).

Doit-on verser les primes calculées en fonction du temps de présence du salarié ?

Si une gratification est calculée au prorata du temps de présence des salariés, le salarié ayant quitté l’entreprise avant la date de son versement n’a pas pour autant systématiquement droit à cette gratifica­tion. Il n’y a droit que si une convention expresse ou un usage le prévoit, ce qu’il doit prouver (Cass. ass. plén. 5-3-1993 n° 89-43.464 ; Cass. soc. 28-5-2003 n° 01-40.591).

Exemples

Une convention collective prévoit le versement d’une prime de vacances aux salariés ayant, le 31 mai de l’année de référence, un an de présence. Dans ces conditions, il n’est pas obligatoire d’allouer un prorata de cette prime à des salariés licenciés le 31 mars, sauf s’il existe un usage dont il résulte que la prime peut être versée prorata temporis (Cass. soc. 11-5-1988 n° 85-45.977).

Deux salariés licenciés pour motif économique ont déjà bénéficié au prorata temporis de la prime de fin d’année prévue par la convention collective applica­ble dans l’entreprise. Par ailleurs, celle-ci a été con­damnée à payer à un troisième salarié ladite prime au prorata temporis.

Dans ces circonstances, il existe au sein de l’entreprise un usage obligeant l’employeur à payer un prorata de prime de fin d’année aux sala­riés quittant l’entreprise en cours d’année (Cass. soc. 30-6-1998 n° 96-42.004).

Les dispositions conventionnelles prévoyant le droit à une gratification calculée au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année sont interprétées restrictivement.

Exemples

Même si une circulaire prévoit le paiement d’une prime de Noël aux salariés entrés dans l’entreprise en cours d’année, un salarié ayant quitté l’entreprise en septembre ne peut en demander le paiement au prorata de son temps de présence (Cass. soc. 26-3-1984 n° 82-40.340 ; 29-5-1986 n° 85-41.620).

De même, si la convention collective subordonne le paiement de la prime annuelle à la présence du salarié au moment de son versement et n’admet son paiement prorata temporis qu’en cas de départ ou de mise à la retraite, de licenciement économique, d’appel sous les drapeaux ou de retour du service militaire, le salarié licencié sans motif réel et sérieux ou ayant démissionné ne peut pas y prétendre, ces situations n’étant pas envisagées par le texte conven­tionnel (Cass. soc. 18-1-1989 n° 87-45.234 ; dans le même sens : Cass. soc. 17-12-2008 n° 07-44.571).

Quelles sont les conséquences du fractionnement de la prime ?

Le fractionnement de la prime est sans incidence s’agissant de l’application de ces principes.

Exemples

Le versement d’un 13e mois pour moitié au moment des congés et pour moitié à la fin de l’année implique la nécessité d’être présent à ces dates. Le salarié parti à la retraite entre ces dates, en septembre, ne peut pas prétendre à la seconde partie de la prime (Cass. soc. 11-7-1989 n° 86-42.859).

Le fait qu’une prime annuelle sur le chiffre d’affaires donne lieu à des avances trimestrielles régularisées en fin d’année ne modifie pas son caractère annuel. En conséquence, le salarié dont le contrat de travail s’est achevé à la fin du premier trimestre ne peut pas réclamer la prime au titre de ce trimestre, sauf disposition ou usage contraire (Cass. soc. 7-4-1993 n° 89-42.539).

Le paiement d’une prime de 13e mois en deux frac­tions, le 31 juillet et le 31 décembre, ne crée pas une présomption de droit au paiement de la prime prorata temporis , pour les salariés ayant quitté l’entreprise avant ces dates. Ce droit ne peut résulter que d’une convention ou d’un usage (Cass. soc. 21-6-1989 n° 86-41.493).

Et le 13e mois ?

Là encore tout dépend des prévisions du texte accordant le 13e mois.

Exemples

Un contrat de travail fait état d’un salaire annuel fixé à 13 fois le salaire mensuel, et non d’un 13e mois venant s’ajouter au salaire de base.

Dans ce cas, le salarié quittant l’entreprise en cours d’année peut prétendre de plein droit à la partie du 13e mois correspondant à son temps de présence dans l’entreprise (Cass. soc. 19-3-1985 n° 83-41.820 et 19-12-1990 n° 88-41.075).

Un accord prévoit que le 13e mois est calculé sur la moyenne des 12 mois servant au calcul des congés payés. Cela implique que seul un salarié comptant ces 12 mois de présence peut recevoir la prime. À l’inverse, le salarié quittant l’entreprise avant la fin de cette période n’a pas droit à cette prime, même cal­culée au prorata de sa durée de présence (Cass. soc. 28-6-1978 n° 77-40.827).

Un accord conclu avec le comité d’entreprise prévoit que, pour le personnel entré en cours d’année, la prime de 13e mois est calculée au prorata des mois de présence. Mais il ne contient aucune disposition relative au personnel ayant quitté l’entreprise en cours d’année. Un salarié démissionnaire en cours d’année n’a pas droit à un prorata de 13e mois (Cass. soc. 13-4-1976 n° 74-40.707).

Remarque : Incidence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une prime subordonnée à une condition de présence à une date déterminée est due au salarié absent de l’entreprise à cette date en raison de son licenciement, si ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur ayant refusé la prime à un salarié déjà licencié à la date requise peut donc être ultérieurement condamné à la lui payer si son licenciement est reconnu par les juges sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-11-2002 n° 00-46.448 ; Cass. soc. 12-7-2006 n° 04-46.290).

Remarque : Cessation d’activité de l’employeur

Une prime de fin d’année, dont le paiement est subordonné à un nombre minimum d’heures de travail dans l’année et à la présence au 31 décembre, n’a pas à être versée si ces conditions ne sont pas remplies, même si leur accomplissement a été rendu impossible par la cessation en cours d’année de l’activité de l’employeur dont la liquidation de biens a été décidée par les tribunaux. En effet, la cessation d’activité d’une entreprise ne constitue pas un cas de force majeure et ne peut pas créer au profit des salariés des droits nouveaux non convenus (Cass. soc. 24-4-1980 n° 78-41.601).

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02/01/2019
De nouvelles mesures pour lutter contre la fraude fiscale

Renforcement des moyens de contrôle de l’administration, durcissement des sanctions, nouvelles obligations pour les plateformes collaboratives, telles sont les principales mesures issues de la loi 2018-898 du 23-10-2018 visant à lutter contre la fraude, notamment fiscale, et qui s’appliquent depuis le 25 octobre dernier.

Un renforcement des sanctions administratives

Des décisions rendues publiques

Publicité des décisions rendues à l’encontre des personnes morales (« name and shame »)

L’administration peut désormais publier les sanctions fiscales prononcées à l’encontre d’une entreprise ayant commis des manquements graves, soit un montant de droits fraudés d’au minimum 50 000 € et le recours à une manœuvre frauduleuse.

Cette publication est exclue si les manquements ont fait l’objet d’un dépôt de plainte pour fraude fiscale par l’administration.

La décision de publication est prise par l’administra­tion après avis conforme et motivé de la commission des infractions fiscales. L’entreprise, qui doit être avertie de la saisine de la commission, dispose de 30 jours pour lui présenter ses observations écrites.

Si la commission estime la publication justifiée, celle-ci ne peut intervenir qu’après l’expiration d’un délai de 60 jours qui court à compter de la notification de l’avis favorable de la commission à l’entreprise.

La publication s’effectue sur le site internet de l’admi­nistration fiscale pour une durée maximale d’un an. Sont rendues publiques les informations concernant :

–       la dénomination de l’entreprise, son activité profes­sionnelle et le lieu d’exercice de cette activité ;

–       la nature et le montant des droits fraudés et des amendes et majorations appliquées.

Si l’entreprise effectue un recours contre les imposi­tions, amendes ou majorations qui lui ont été appli­quées avant l’expiration du délai de 60 jours, la publication est suspendue tant que ces sanctions ne sont pas devenues définitives.

Si le recours est présenté après l’expiration du délai de 60 jours, l’administration fiscale devra retirer la publication de son site internet tant qu’une décision  juridictionnelle confirmant définitivement le bien-fondé de la décision de publication n’a pas été rendue.

Si une décision juridictionnelle revient sur les imposi­tions et les amendes ou majorations ayant fait l’objet d’une publication, l’administration devra la publier sur son site internet.

Un décret en Conseil d’État doit préciser les condi­tions d’application de cette nouvelle mesure de publi­cité.

 

Affichage des condamnations pour fraude fiscale

Toute personne (physique ou morale) qui commet un délit de fraude fiscale peut se voir infliger, à titre de peine complémentaire, l’affichage et la diffusion de la décision rendue par les juges. Laissé jusqu’à présent à l’appréciation de ces derniers, le prononcé de cette peine est désormais obligatoire.

Le juge ne pourra y déroger que par une décision spécialement motivée au regard des circonstances de l’infraction et de la personnalité de son auteur.

Relèvement du montant maximal de l’amende

La personne coupable du délit de fraude fiscale encourt, indépendamment des sanctions fiscales, une amende de 500 000 € et 5 ans de prison (3 000 000 € et 7 ans de prison en cas de fraude aggravée). Le juge peut désormais porter le montant de ces amendes au double du produit tiré de l’infraction (soit le montant des impôts éludés grâce aux mécanismes mis en œuvre dans le cadre de la fraude), voire au décuple à l’encontre des personnes morales en appli­cation de l’article L 131-38 du Code pénal.

Fin du « verrou de Bercy » pour les poursuites pénales

La loi met fin au monopole de l’administration fiscale, communément appelé « verrou de Bercy », qui réser­vait à cette dernière l’opportunité et la décision de poursuivre ou non pénalement les délinquants, après avis favorable de la commission des infractions fis­cales.

Une dénonciation désormais obligatoire pour les faits les plus graves

L’administration doit désormais dénoncer au procu­reur de la République les faits les plus graves qu’elle a examinés dans le cadre de son pouvoir de contrôle et qui ont conduit à l’application de certaines majora­tions sur des droits dont le montant est supérieur à 100 000 €. Si le contribuable a déposé spontanément une déclaration rectificative, l’administration n’a pas à procéder à la dénonciation.

Les majorations visées sont :

                la majoration de 100 % en cas d’évaluation d’office pour opposition à contrôle fiscal ;

                la majoration de 80 % pour activités occultes, abus de droit, manœuvres frauduleuses ou dissimula­tion d’une partie du prix stipulé dans un contrat ou activité illicite ou pour non-déclaration des avoirs étrangers ;

                la majoration de 40 % pour défaut de déclaration dans les 30 jours de la mise en demeure de l’ad­ministration fiscale, pour manquement délibéré ou abus de droit dont le contribuable n’est ni le princi­pal bénéficiaire ni le principal instigateur lorsqu’au cours des 6 années civiles précédant l’application de la majoration, il a déjà fait l’objet, lors d’un pré­cédent contrôle, de l’application d’une des majora­tions précitées ou d’une plainte de l’administration fiscale.

Hormis ces cas, l’administration conserve, dans les mêmes conditions qu’auparavant, la possibilité d’en­gager ou non des poursuites pénales. L’avis de la commission des infractions fiscales n’est toutefois plus requis s’il existe des présomptions caractérisées qu’une infraction fiscale a été commise et qu’il existe un risque de dépérissement des preuves.

Infractions connexes

En cas de découverte postérieure à la dénoncia­tion ou au dépôt de plainte de faits de fraude fiscale concernant le même contribuable et portant sur d’autres impôts ou taxes ou sur une période diffé­rente, le procureur de la République pourra engager des poursuites, sans nouvelle dénonciation ou plainte.

Secret professionnel

Les agents des finances publiques sont déliés de leur secret professionnel à l’égard du procureur de la République avec lequel ils peuvent échanger des informations couvertes par ce secret, indépendam­ment de l’existence d’une plainte ou d’une dénoncia­tion ou d’une procédure judiciaire en cours.

De nouvelles possibilités de transiger

Afin de simplifier et d’accélérer la répression de certaines infractions, la loi étend à la fraude fiscale 2 procédures pénales de droit commun et autorise la transaction sur les pénalités fiscales même en cas de poursuites pénales.

Le « plaider-coupable »

La procédure de comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité (CRPC), dite procédure de « plaider-coupable », permet à une personne poursui­vie pour un délit d’éviter un procès si elle reconnaît les faits qui lui sont reprochés et accepte la peine propo­sée par le procureur de la République.

Cette procédure pénale s’applique désormais à la fraude fiscale.

La convention judiciaire d’intérêt public

De même, la conclusion d’une convention judiciaire d’intérêt public (CJIP), qui permet de transiger moyen­nant le paiement d’une amende et l’engagement de suivre un programme de mise en conformité pour une durée maximale de 3 ans sous le contrôle de l’Agence française anticorruption, est désormais autorisée par la loi en matière de fraude fiscale. Jusqu’alors, elle ne pouvait être conclue qu’en matière de blanchiment de fraude fiscale et pour des infractions connexes à la fraude fiscale.

Transaction avec l’administration fiscale

Jusqu’à présent, l’administration fiscale ne pouvait pas transiger avec le contribuable sur les pénalités fis­cales si ce dernier avait usé de manœuvres dilatoires visant à nuire au bon fonctionnement du contrôle ou s’il faisait l’objet de poursuites pénales.

Désormais, même si une plainte a été déposée au pénal, l’administration peut conclure une transaction.

L’interdiction de transiger continue de s’appliquer en cas de manœuvres dilatoires.

La procédure de flagrance fiscale étendue à de nouveaux cas

La procédure de flagrance fiscale permet à l’adminis­tration de prendre des mesures conservatoires sans autorisation préalable d’un juge lorsque de graves faits frauduleux sont constatés, à l’occasion d’une procédure de contrôle fiscal ou lors d’une enquête pénale, et que le recouvrement de la créance fiscale est menacé.

Cette procédure ne s’appliquait, jusqu’à présent, que dans le cadre du droit de visite et de saisie, du droit d’enquête, du contrôle de la TVA des entreprises rele­vant du régime simplifié d’imposition, de la vérification sur place de la TVA et du contrôle inopiné.

Elle est étendue à la procédure de contrôle du respect des plafonds de paiement en espèces et aux comptes d’épargne réglementée.

Par ailleurs, la procédure de flagrance fiscale peut désormais être mise en œuvre en cas de :

–       non-respect d’au moins 2 des obligations décla­ratives suivantes au titre de la dernière période échue : déclaration mensuelle du prélèvement à la source de l’IR par les employeurs, déclaration annuelle d’ensemble des revenus, déclaration

–       annuelle des bénéfices professionnels soumis au régime du réel, déclaration annuelle de résultat en matière d’impôt sur les sociétés, déclarations de recettes en matière de TVA ;

–       non-respect réitéré d’au moins une de ces obliga­tions déclaratives durant les 2 dernières périodes échues.

Le délai pour contester la procédure de flagrance ou les mesures conservatoires est dorénavant de 15 jours au lieu de 8 jours.

De nouvelles obligations pour les plateformes en ligne

Obligations déclaratives des plateformes

Les plateformes collaboratives qui mettent en rela­tion, par voie électronique, des personnes en vue de la vente d’un bien, de la fourniture d’un service ou de l’échange ou du partage d’un bien ou d’un service sont soumises à certaines obligations, que la loi rela­tive à la lutte contre la fraude renforce à compter du 1-7-2019 au plus tard.

 

Information des utilisateurs

Les plateformes ont l’obligation :

–       d’informer leurs utilisateurs, lors de chaque tran­saction, sur leurs obligations fiscales et sociales ;

–       de mettre à leur disposition un lien électronique vers les sites des administrations afin qu’ils se conforment, le cas échéant, à leurs obligations.

Le non-respect de cette obligation d’information (constatée lors d’un contrôle) est désormais sanc­tionné par une amende forfaitaire globale, plafonnée à 50 000 €.

Les plateformes doivent également adresser à leurs utilisateurs, au plus tard le 31 janvier de chaque année, par voie électronique, un document récapitulatif :

–       mentionnant les éléments d’identification de l’opé­rateur de plateforme et de l’utilisateur ;

–       le nombre et le montant total brut des transactions réalisées par leur intermédiaire au cours de l’année civile précédente ;

–       le statut (particulier ou professionnel) indiqué par l’utilisateur de la plateforme ;

–       les coordonnées du compte bancaire sur lequel les revenus sont versés (si elles sont connues de la plateforme).

Le non-respect de cette obligation est également désormais sanctionné par une amende égale à 5 % des sommes non déclarées.

L’obligation de certification à laquelle les plateformes étaient soumises est supprimée.

 

Information de l’administration fiscale

Les informations transmises par la plateforme en ligne à ses utilisateurs doivent également l’être à l’administration fiscale, par voie électronique, au plus tard le 31 janvier de l’année suivant celle au titre de laquelle les informations sont données.

Une amende de 5 % des sommes non déclarées sanctionne désormais le non-respect de cette obliga­tion.

L’administration devra, quant à elle, transmettre ces informations à l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss).

La plateforme est toutefois dispensée de cette obliga­tion lorsque la transaction porte sur :

–       la vente entre particuliers de biens d’occasion (meubles meublants, appareils ménagers, voi­tures automobiles sauf objets d’art, de collection ou d’antiquité) et meubles (autre que les métaux précieux) dont le prix de cession est inférieur ou égal à 5 000 € ;

–       ou une prestation de services dont bénéficie le particulier qui la propose, sans objectif lucratif et avec partage de frais avec les bénéficiaires (acti­vité de co-consommation telle que le co-voiturage, par exemple) ;

–       et si le total annuel perçu par un même utilisateur ou le nombre de transactions effectuées par ce dernier n’excède pas un seuil annuel fixé par arrêté à paraître (le 1e seuil devrait être de 3 000 € et le 2e égal à 20 transactions).

En dépit de cette dispense, l’administration pourra néanmoins se faire communiquer ces informations par l’opérateur de la plateforme.

Paiement solidaire de la TVA

Certaines plateformes seront dès 2020 solidaire­ment responsables du paiement de la TVA due par les opérateurs qui effectuent, par leur intermédiaire, des livraisons de biens ou des prestations de services taxables en France à destination ou au profit de per­sonnes non assujetties à la TVA ou des importations taxables en France.

Opérateurs concernés

Les opérateurs de plateformes concernés sont :

–       toute personne physique ou morale proposant, à titre professionnel, de manière rémunérée ou non, un service de communication au public en ligne reposant sur la mise en relation de plusieurs par­ties en vue de la vente d’un bien, de la fourniture d’un service ou de l’échange ou du partage d’un contenu, d’un bien ou d’un service, quel que soit le lieu d’établissement de l’opérateur ;

–       et dont l’activité de la dernière année civile dépasse le seuil de 5 millions de visiteurs uniques par mois (par plateforme).

Procédure de signalement

Étape 1 : lorsque l’administration fiscale présumera qu’un vendeur ou prestataire se soustrait à ses obli­gations en matière de déclaration ou de paiement de la TVA, elle pourra le signaler à l’opérateur de la plateforme en ligne. Ce dernier devra alors prendre les mesures de nature à permettre à cette personne de régulariser sa situation. Il devra en outre notifier ces mesures à l’administration.

Étape 2 : si les présomptions persistent toujours un mois après la notification des mesures ou du signa­lement en l’absence de notification, l’administration pourra mettre en demeure la plateforme de prendre des mesures supplémentaires à l’encontre du vendeur ou, à défaut, de l’exclure de la plateforme.

Les mesures prises par la plateforme devront être notifiées à l’administration.

Étape 3 : à défaut de mise en œuvre dans un délai d’un mois des mesures supplémentaires ou de l’ex­clusion du vendeur, l’opérateur de plateforme sera solidairement tenu au paiement de la TVA due par le redevable.

Remarque : Une amende pour les professionnels du droit et du chiffre complices de fraude fiscale ou sociale

Les professionnels qui, dans le cadre de leur activité de conseil, aident leurs clients à se soustraire à leurs obligations fiscales en leur proposant des montages frauduleux ou abusifs encourent désormais une amende fiscale égale à 50 % des revenus perçus en contrepartie de la prestation fournie, avec un montant minimum de 10 000 €.

Sont concernés par cette mesure les professionnels qui fournissent des prestations de conseil d’ordre juridique, financier ou comptable ou qui détiennent des biens ou des fonds pour le compte de tiers.

Il en est de même s’ils ont permis à leurs clients de commettre en matière de cotisations sociales un abus de droit ou de le dissimuler.

Remarque : Indemnisation des informateurs

Depuis le 1-1-2017, l’administration fiscale a la possibilité d’indemniser toute personne étrangère aux administrations publiques lui ayant fourni des renseignements permettant la découverte de manquements en matière fiscale (fraude fiscale internationale, notamment).

Ce dispositif, qui avait été mis en place à titre expérimental jusqu’au 31-12-2018, est pérennisé.

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03/12/2018
Vous avez désormais le droit à l’erreur

Mesure phare de la loi 2018-727 du 10-8-2018pour un État au service d’une société de confiance (Essoc), le droit à l’erreur vise à établir une relation de confiance entre l’administration et ses usagers, tant les entreprises que les particuliers, en leur permettant notamment de réparer leurs erreurs commises de bonne foi sans être sanctionnés.

 

Droit de régulariser ses erreurs

Les entreprises (et les particuliers) ont désormais un droit à l’erreur, et ce, vis-à-vis de toutes les administrations (impôts, Urssaf, etc.), leur permettant de régulariser une erreur sans encourir de sanction dès lors que celle-ci a été commise pour la 1e fois et de bonne foi.

Le droit à l’erreur bénéficie ainsi à toute entreprise qui se trompe pour la 1e fois en appliquant une règle à sa situation ou qui commet une erreur matérielle lors du renseignement de sa situation. Il lui permet de ne pas encourir de sanction pécuniaire ou d’être privée d’une prestation si elle régularise sa situation de sa propre initiative ou après y avoir été invitée par l’administration.

Ce droit à l’erreur ne s’applique pas si l’entreprise est de mauvaise foi (elle a délibérément méconnu la règle applicable à sa situation) ou a commis une fraude ou s’il s’agit d’une récidive. Dans ce cas, l’administration pourra prononcer la sanction sans avoir invité l’entre­prise à régulariser sa situation. C’est à l’administration de prouver la mauvaise foi ou la fraude si l’entreprise fait valoir son droit à l’erreur.

L’erreur doit être régularisable, c’est-à-dire qu’elle doit pouvoir encore être rectifiée (erreur matérielle dans une déclaration, par exemple). Il ne s’agit pas d’un droit au retard : le retard ou l’omission d’une déclara­tion dans les délais prescrits ne relèvent pas du droit à l’erreur.

Cette faculté de régularisation est possible, que l’er­reur ait été révélée spontanément par l’entreprise ou qu’elle ait été décelée à l’occasion d’un contrôle admi­nistratif.

Le droit à l’erreur ne permet d’échapper qu’aux sanc­tions administratives, il n’est pas possible pour une entreprise de s’en prévaloir pour échapper aux sanc­tions suivantes :

– sanctions pénales ;

– sanctions requises pour la mise en oeuvre du droit européen ;

– sanctions prononcées en cas de méconnaissance des règles préservant directement la santé publique, la sécurité des personnes et des biens ou l’environ­nement ;

– sanctions prévues par un contrat ;

– sanctions prononcées par les autorités de régula­tion (Cnil, Autorité des marchés financiers ou de la concurrence) à l’égard des professionnels soumis à leur contrôle.

Ce droit à l’erreur est par ailleurs supplétif, il ne s’ap­plique pas si la législation ou réglementation prévoit déjà une procédure spécifique de régularisation des erreurs commises.

Droit de demander un contrôle

Les entreprises (tout comme les particuliers) peuvent désormais demander à faire l’objet d’un contrôle afin de faire valider par l’administration leurs pratiques ou leurs projets par rapport aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur et, le cas échéant, les corriger.

Cette mesure vise à faire du contrôle de l’administra­tion un outil de dialogue et de conseil et plus unique­ment un outil de sanction.

L’entreprise doit préciser dans sa demande les points sur lesquels elle sollicite un contrôle. L’administration doit procéder à sa réalisation dans un délai raison­nable, mais elle pourra refuser de l’effectuer dans les cas suivants :

– le demandeur est de mauvaise foi ;

– la demande est abusive ou a manifestement pour effet de compromettre le bon fonctionnement du ser­vice ou de mettre l’administration dans l’impossibilité de mener à bien son programme de contrôle.

Si le contrôle fait apparaître une irrégularité, l’entre­prise pourra régulariser sa situation dans le cadre du droit à l’erreur sans être sanctionnée, sous réserve d’en remplir les conditions (bonne foi, 1e fois, etc.).

Les conclusions du contrôle sont opposables à l’ad­ministration, sauf si postérieurement à celui-ci :

– un changement de circonstances de droit ou de fait remet en cause la validité des conclusions de l’admi­nistration ;

– l’administration procède à un nouveau contrôle don­nant lieu à de nouvelles conclusions expresses.

L’opposabilité des conclusions ne doit pas non plus empêcher l’application des textes qui préservent directement la santé publique, la sécurité des per­sonnes ou des biens, ainsi que l’environnement.

De l’intérêt d’une régularisation spontanée en matière fiscale

Régulariser avec un intérêt de retard réduit

Les entreprises (et les particuliers) qui régularisent spontanément une erreur de déclaration commise de bonne foi bénéficient désormais d’un intérêt de retard réduit de 30 % ou 50 % selon qu’elles font l’objet ou non d’un contrôle fiscal.

 

En dehors de tout contrôle fiscal = intérêt de retard réduit de 50 %

En cas d’erreurs ou omissions commises de bonne foi dans une déclaration souscrite dans les délais pres­crits, l’entreprise (ou le particulier) qui dépose spon­tanément une déclaration rectificative, c’est-à-dire en l’absence de tout contrôle fiscal ou de toute demande expresse ou mise en demeure de l’administration, bénéficie d’un intérêt de retard réduit de moitié, soit au taux de 0,10 % par mois au lieu de 0,20 %.

Le défaut ou le retard de déclaration ou de paiement n’est pas régularisable.

La déclaration rectificative doit être effectuée avant l’expiration du délai de reprise (prescription) de l’ad­ministration et être accompagnée du paiement des droits simples (donc hors intérêt de retard). S’il s’agit d’un impôt donnant lieu à un avis d’imposition, le paiement doit être effectué au plus tard à la date limite de paiement figurant sur l’avis.

Le contribuable qui n’est pas en mesure de payer dans ces délais, mais qui obtient du comptable public des délais de paiement (plan de règlement), conserve le bénéfice de la réduction de 50 % de l’intérêt de retard.

En cours de contrôle fiscal = intérêt de retard réduit de 30 %

Jusqu’à présent, seules les entreprises faisant l’ob­jet d’une vérification de comptabilité (vérification sur place, dans les locaux de l’entreprise) ou d’un examen de comptabilité (examen à distance des comptabilités informatisées) avaient la possibilité de régulariser spontanément, au cours du contrôle, les erreurs, omissions, inexactitudes ou insuffisances commises dans leurs déclarations moyennant un inté­rêt de retard réduit de 30 %, soit un intérêt au taux de 0,14 % par mois au lieu de 0,20 %.

La loi Essoc étend cette procédure de régularisa­tion spontanée aux contrôles sur pièces (effectués depuis les locaux de l’administration fiscale à partir des déclarations et documents qu’elle détient) et à l’examen de la situation fiscale personnelle (ESFP) (contrôle fiscal des particuliers). Tant les entreprises que les particuliers peuvent donc désormais en béné­ficier.

Pour cela, le contribuable doit demander à régulariser sa situation :

– avant la réception d’une proposition de rectification dans le cadre d’une vérification de comptabilité ou d’un examen de situation fiscale personnelle ;

– dans un délai de 30 jours à compter de la réception :

  • d’une proposition de rectification (en cas d’examen de comptabilité) ;
  • d’une demande de renseignements, de justifications ou d’éclaircissements ou d’une proposition de rectifi­cation (en cas de contrôle sur pièces).

Le contribuable doit ensuite déposer une déclara­tion complémentaire dans les 30 jours suivant sa demande de régularisation et payer l’intégralité des sommes dues (sauf à obtenir du comptable public un plan de règlement qui lui permettra en outre de conserver le bénéfice de la réduction du taux d’inté­rêt).

Régulariser sans amende

Non-déclaration des commissions, courtages et honoraires

Le défaut de déclaration des commissions, cour­tages, ristournes commerciales, vacations, hono­raires et autres rémunérations prévues à l’article 240 du CGI (déclaration DAS 2) donne lieu à une amende égale à 50 % du montant des sommes non déclarées. Cette amende ne s’applique toutefois pas en cas de 1e infraction commise durant l’année civile en cours et les 3 années précédentes si l’omission a été réparée soit spontanément, soit à la 1e demande de l’adminis­tration avant la fin de l’année au cours de laquelle la déclaration devait être souscrite (CGI art. 1736, I-1).

Par tolérance administrative, il était possible pour l’entreprise de régulariser, sous conditions, les décla­rations des 3 années précédentes sans encourir l’amende.

Cette tolérance administrative est légalisée sous les conditions suivantes :

– l’entreprise doit présenter une demande de régula­risation pour la 1e fois (cette demande peut être faite au cours d’un contrôle fiscal) ;

– elle doit être en mesure de justifier, notam­ment par une attestation des bénéficiaires, que les rémunérations omises ont bien été déclarées par leurs bénéficiaires dans les délais légaux ;

– le service des impôts doit être en mesure de vérifier l’exactitude des justifications produites.

Défaut de production de certains documents propres aux BIC et à l’IS

Une amende égale à 5 % des sommes omises sanc­tionne le défaut de production ou le caractère incom­plet ou inexact des documents suivants :

– tableau des provisions ;

– relevé des frais généraux ;

– états spécifiques aux groupes intégrés ;

– état et registre des plus-values en sursis d’impo­sition ;

– état de suivi des moins-values ;

– état de suivi des plus-values en cas de transfert du siège ou d’un établissement à l’étranger.

Dans la pratique, s’agissant de l’état de suivi des plus-values en report ou en sursis d’imposition, l’administration admettait, par mesure de tolérance, que l’entreprise puisse régulariser sa situation sans encourir l’amende, sous réserve qu’il s’agisse d’une démarche spontanée de sa part et que sa situation déclarative fasse apparaître une moralité fiscale irré­prochable.

La possibilité pour l’entreprise de régulariser sa situation sans subir l’amende de 5 % est désormais prévue par la loi et concerne tous les documents pré­cités. L’amende ne s’appliquera pas :

– s’il s’agit d’une 1e infraction commise au cours de l’année civile en cours et des 3 années précédentes ;

– et si l’entreprise a réparé son omission spontané­ment ou à la 1e demande de l’administration avant la fin de l’année qui suit celle au cours de laquelle le document devait être présenté à l’administration.

De nouveaux dispositifs pour garantir la sécurité juridique des entreprises

Le rescrit « contrôle »

La loi Essoc légalise la pratique permettant à une entreprise de solliciter, sous certaines conditions, au cours de la vérification de comptabilité dont elle fait l’objet, la validation expresse par l’administration fis­cale de certains points examinés au cours du contrôle alors même qu’aucun rehaussement n’est envisagé sur ces points.

Désormais expressément prévue par la loi sous l’appellation « rescrit contrôle », cette procédure concerne également les examens à distance des comptabilités informatisées.

Pour en bénéficier, l’entreprise doit faire une demande écrite avant l’envoi de la proposition de rectification. La demande de prise de position ne peut porter que sur les points examinés par le vérificateur au cours du contrôle. Il n’est donc pas possible de lui demander de prendre position sur un sujet dont il n’a pas prévu l’examen.

La prise de position du vérificateur engage l’adminis­tration à l’égard de l’entreprise, qui ne peut plus faire l’objet d’un redressement sur le point de droit qui a été validé (sauf changement de législation ou dans la situation du contribuable).

Les points contrôlés ayant fait l’objet d’une prise de position doivent être inscrits sur la proposition de rec­tification ou l’avis d’absence de rectification.

 

Une nouvelle garantie fiscale

À compter du 1-1-2019, tous les points examinés lors du contrôle fiscal de l’entreprise (vérification ou exa­men de comptabilité) et n’ayant fait l’objet d’aucune rectification seront considérés comme tacitement vali­dés par l’administration fiscale. Ils pourront donc lui être opposés lors d’un contrôle ultérieur. La garantie ne joue que sous réserve de la bonne foi de l’entre­prise et pour autant que l’administration ait pu se pro­noncer en toute connaissance de cause.

Seuls les points que le vérificateur aura expressé­ment mentionnés sur la proposition de rectification ou sur l’avis d’absence de rectification bénéficieront de cette garantie.

Cette garantie fiscale bénéficie également aux parti­culiers faisant l’objet d’un examen contradictoire de situation fiscale personnelle (ESFP).

Contrôle fiscal sur pièces : un recours hiérarchique désormais possible

Les entreprises (et les particuliers) ayant reçu, à l’is­sue d’un contrôle fiscal sur pièces, une proposition de rectification peuvent désormais exercer un recours auprès du supérieur hiérarchique de l’agent ayant procédé au contrôle, sauf s’il s’agit d’une procédure d’imposition d’office (taxation ou évaluation d’office).

REMARQUE : PME : expérimentation d’une limitation de la durée globale des contrôles

À titre expérimental et pendant 4 ans, la loi Essoc prévoit que les contrôles effectués par les administrations (Urssaf, DGCCRF, DGFiP, etc.) au sein d’une entreprise de moins de 250 salariés dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 M€ et qui est située dans les régions Hauts-de-France et Auvergne-Rhône-Alpes ne pourront pas dépasser une durée cumulée de 9 mois sur une période de 3 ans, sauf s’il existe des indices précis et concordants de manquement à une obligation légale ou réglementaire. Certains types de contrôle seront toutefois exclus du champ de l’expérimentation (respect des règles prévues par le droit de l’Union européenne, sécurité, santé).

Un décret en Conseil d’État doit préciser les modalités d’application de cette mesure.

REMARQUE : Un droit à l’erreur en matière douanière

Un droit à l’erreur est également institué en matière douanière s’agissant des contributions indirectes, droits et taxes recouvrés par l’administration des douanes (sauf droits de douane et TVA à l’importation). La réduction des intérêts de retard en cas de régularisation, le droit au contrôle, la nouvelle garantie fiscale (validation tacite des points de contrôle examinés) et le rescrit contrôle s’appliquent également selon des dispositions spécifique

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02/11/2018
Apprentissage et professionnalisation : les nouveautés

Outre la réforme en profondeur de la formation professionnelle, la loi 2018-771 du 5-9-2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dont la plupart des mesures entreront en vigueur le 1 er janvier prochain, simplifie le recours au contrat d’apprentissage et apporte des retouches au contrat de professionnalisation.

Apprentissage : un dispositif simplifié

Recruter un apprenti sera plus facile à compter du 1-1-2019. Les conditions d’embauche (âge, contrat, durée, etc.), mais également de rupture, sont en effet assouplies pour les contrats d’apprentissage conclus à compter de cette date.

Limite d’âge relevée

L’âge limite pour entrer en apprentissage, jusqu’alors fixé à 25 ans révolus, est repoussé à 29 ans révolus (sauf exceptions prévues par la loi : handicapé, etc.). Il est, par conséquent, mis fin à l’expérimentation en vigueur dans certaines régions qui permettait de recruter un apprenti âgé de 30 ans.

Apprentis mineurs

Dans certains secteurs d’activité qui seront fixés par décret et à condition que l’organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée maxi­male de travail des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, dont les apprentis mineurs (40 heures par semaine au lieu de 35 heures, et 10 heures par jour au lieu de 8 heures), sous réserve de leur accorder des compensations.

Durée du contrat

La durée du contrat d’apprentissage (CDD) ou de la période d’apprentissage (CDI), qui demeure calée sur celle du cycle de formation préparant à la qualifica­tion, varie entre 6 mois (et non plus 1 an) et 3 ans, sous réserve des cas de prolongation prévus par la loi.

La durée du contrat peut toutefois être réduite compte tenu du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises lors d’une mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. La durée est alors fixée par une convention tripartite annexée au contrat et signée par le centre de formation d’apprentis (CFA), l’employeur et l’apprenti.

Dépôt du contrat

Actuellement, l’employeur doit adresser le contrat d’apprentissage à une chambre consulaire pour enregistrement. À compter du 1-1-2020, il devra sim­plement le déposer auprès de l’opérateur de compé­tences (qui remplace l’Opca – voir encadré).

Contenu du contrat

Jusqu’à présent, seule la date de début d’apprentis­sage devait être mentionnée. Le contrat doit désor­mais préciser la date de début :

                – d’exécution du contrat d’apprentissage ;

                – de la période de formation pratique chez l’em­ployeur ;

                – de la période de formation en CFA.

Les dates de début de ces 2 périodes de formation (théorique et pratique) ne peuvent pas être posté­rieures de plus de 3 mois à celle du début d’exécution du contrat.

Rupture du contrat

On rappelle que le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’employeur ou l’apprenti au cours des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Jusqu’à présent, au-delà des 45 premiers jours de formation, sauf rupture amiable, le conseil de prud’hommes devait être saisi pour obtenir la rési­liation judiciaire du contrat d’apprentissage en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’em­ployeur ou de l’apprenti à ses obligations ou en cas d’inaptitude de ce dernier à exercer son métier.

Désormais, l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat sans passer par le conseil de prud’hommes et l’apprenti peut démissionner.

Licencier sans passer par les prud’hommes

Le contrat peut être rompu unilatéralement par l’em­ployeur en cas :

                de force majeure (nouveau cas de rupture) ;

                de faute grave de l’apprenti ;

                d’inaptitude physique de l’apprenti (l’employeur n’étant pas tenu à une obligation de reclassement) ;

                de décès de l’employeur maître d’apprentissage, dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle (nouveau cas de rupture).

Dans toutes ces hypothèses, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel. En cas de rupture pour faute grave, la procédure de licenciement pour motif personnel se combine avec la procédure disciplinaire.

Autre nouveauté : l’exclusion définitive de l’apprenti par le CFA constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Si l’employeur préfère garder l’apprenti plutôt que de le licencier, ce dernier dispose de 2 mois à compter de son exclusion pour s’inscrire dans un nouveau CFA. À défaut, son maintien dans l’entreprise est subor­donné à la conclusion d’un contrat de travail de droit commun (si le contrat d’apprentissage est à durée déterminée) ou d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage (si le contrat d’apprentissage est à durée indéterminée).

Démission de l’apprenti

L’apprenti peut désormais démissionner, après res­pect d’un préavis, dans des conditions qui seront définies par décret. Il devra, au préalable, saisir le médiateur consulaire. S’il est mineur, son représen­tant légal devra également signer l’acte de rupture. Une copie de l’acte devra être adressée, pour infor­mation, à l’établissement de formation dans lequel l’apprenti est inscrit.

Mobilité à l’étranger

Il est d’ores et déjà possible pour l’apprenti d’exécu­ter une partie de son contrat à l’étranger (1 an maxi­mum). La loi apporte des précisions sur ce dispositif :

                la mobilité peut s’exercer hors de l’Union euro­péenne ;

                durant la période de mobilité, le principe de l’al­ternance (entreprise/CFA) ne s’applique pas. L’apprenti peut donc effectuer sa période de mobi­lité uniquement en entreprise ou uniquement en centre de formation ;

                la durée d’exécution du contrat en France doit être d’au moins 6 mois ;

                si la période de mobilité n’excède pas 4 semaines, une convention de mise à disposition peut être conclue entre l’apprenti, l’employeur en France, le centre de formation en France, celui à l’étranger, ainsi que, le cas échéant, l’employeur à l’étranger.

Mesures expérimentales

Outre-mer (jusqu’en septembre 2021)

Dans les départements et régions d’outre-mer, le contrat d’apprentissage peut être exécuté dans des États voisins pour une durée d’un an maximum, sous réserve que la France ait conclu des accords bilaté­raux avec les pays concernés.

Groupement d’employeurs (jusqu’en septembre 2021)

L’apprenti employé par un groupement d’employeurs peut réaliser ses périodes de formation en entreprise chez 3 de ses membres. Le suivi de l’apprentissage est assuré sous la tutelle d’une personne appartenant au groupement.

Visite médicale (jusqu’au 31-12-2021)

La visite d’information et de prévention que doit pas­ser l’apprenti peut être effectuée par un médecin de ville si aucun professionnel de la médecine du travail n’est disponible dans un délai de 2 mois.

Aide financière

En remplacement du crédit d’impôt en faveur de l’apprentissage et des aides financières existantes, une aide unique sera instaurée dès le 1-1-2019 au profit des employeurs de moins de 250 salariés. Elle concernera les contrats d’apprentissage conclus afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité profes­sionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Le contrat de professionnalisation retouché

La loi apporte également quelques modifications au contrat de professionnalisation.

Durée maximale du contrat

Pour les publics prioritaires (bénéficiaires de minima sociaux, jeunes de 16 ans à 25 ans n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technolo­gique ou professionnel, etc.), la durée maximale du contrat de professionnalisation passe de 24 mois à 36 mois.

Structures d’insertion par l’activité économique

Les structures d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, entreprises de travail tempo­raire d’insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d’insertion) peuvent désormais conclure un contrat de professionnalisation avec une personne agréée par Pôle emploi.

Mobilité à l’étranger

Des dispositions similaires à celles régissant le contrat d’apprentissage s’appliquent désormais au contrat de professionnalisation en cas de mobilité internationale et européenne : possibilité d’exécuter le contrat en partie à l’étranger pendant une durée maxi­male de 12 mois (la durée totale du contrat peut, dans ce cas, être portée à 24 mois) ; durée d’exécution du contrat en France d’au moins 6 mois, etc.

Mesures expérimentales

Le contrat de professionnalisation doit normalement permettre d’acquérir une qualification ou une certifi­cation. Il pourra toutefois être conclu en vue d’acquérir des compétences qui seront définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (ex-OPCA), en accord avec le salarié.

Les structures d’insertion par l’activité économique pourront participer à cette expérimentation, prévue pour 3 ans (à compter de la parution du décret).

Dans le cadre de la mobilité à l’étranger, il est prévu, à titre expérimental et pendant 3 ans, que les béné­ficiaires d’un contrat de professionnalisation qui résident depuis au moins 2 ans dans un département ou une région d’outre-mer pourront bénéficier d’une mobilité internationale dans les pays du même bassin océanique.

Remarque : Préparation à l’apprentissage

Une nouvelle classe de 3e « prépa-métiers » est créée, en remplacement du dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima), visant à préparer l’orientation des collégiens vers la voie professionnelle et l’apprentissage par des périodes d’immersion en milieu professionnel et dans des centres de formation d’apprentis.

Par ailleurs, les personnes souhaitant s’orienter ou se réorienter par la voie de l’apprentissage peuvent désormais, dans le cadre de la formation professionnelle, suivre une action de préparation, en amont d’un contrat d’apprentissage.

Remarque : Les OPCA et les OCTA deviennent des OPCO

Au 1-1-2019, les actuels organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et les organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage (OCTA) deviennent des opérateurs de compétences (OPCO). Les OPCO seront déchargés de la collecte des contributions au profit de l’Urssaf. Ces nouveaux opérateurs auront notamment pour mission de financer les actions utiles au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés et les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

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01/10/2018
Prélèvement à la source : quelles spécificités pour les dirigeants de société ?

Si les dirigeants de société, tout comme les salariés, n’échapperont pas au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu qui entrera en vigueur le 1-1-2019, ce dispositif s’appliquera différemment pour les dirigeants non salariés (régime TNS – article 62 du CGI). Ils seront en effet prélevés sous forme d’acompte, à l’instar des travailleurs indépendants (BIC, BNC, BA). De plus, le crédit d’impôt pour la modernisation du recouvrement (CIMR) dont bénéficiera tout contribuable ayant perçu des revenus non exceptionnels en 2018 sera plafonné pour les dirigeants de société (dispositif anti-optimisation).

Un prélèvement sous forme d’acompte pour les dirigeants visés par l’article 62

On rappelle que sont concernés par le régime de l’ar­ticle 62 du CGI les dirigeants suivants :

                les gérants majoritaires de SARL soumises à l’IS ;

                les gérants associés commandités de sociétés en commandite par actions (SCA) ;

                les gérants majoritaires des EARL ayant opté pour l’IS ;

                les EIRL soumis à un régime réel d’imposition ayant opté pour l’IS ;

                les associés des SNC, des EURL, des EARL qui ont opté pour l’IS, les associés commandi­tés de sociétés en commandite simple (SCS), les membres des sociétés en participation et des sociétés de fait, lorsque ces sociétés ou entre­prises ont opté pour l’IS ;

                les associés (gérants ou non) des sociétés civiles de personnes qui n’ayant pas une forme ou un objet commercial ont néanmoins opté pour l’IS.

Les rémunérations (traitements, remboursements for­faitaires, indemnités journalières, etc.) versées à ces dirigeants feront l’objet d’un acompte dans le cadre du prélèvement à la source (PAS).

Pour les dirigeants ne relevant pas de l’article 62 du CGI, le PAS s’appliquera à leurs rémunérations impo­sables en tant que salaires dans les mêmes condi­tions que pour les salariés (retenue à la source).

Assiette de l’acompte

L’assiette de l’acompte des rémunérations corres­pondra au montant net imposable à l’impôt sur le revenu. Ces sommes seront retenues après prise en compte des frais professionnels (forfaitaires ou réels). Lorsque la prise en compte des frais professionnels aboutit à un résultat déficitaire, ce montant est retenu pour une valeur nulle.

Les rémunérations exceptionnelles ou différées imposées selon le système dit « du quotient » seront exclues de l’assiette de l’acompte.

Période de référence

L’acompte à verser en année N sera établi sur la base du dernier revenu connu par l’administration fiscale.

Ainsi, les acomptes prélevés de janvier à août de l’année N (2019) seront calculés d’après le revenu de l’année N – 2 (2017) (déclaré en mai N – 1, soit en 2018). Ceux prélevés de septembre à décembre N le seront d’après le revenu de l’année N – 1 (2018) (déclaré en mai N, soit en 2019).

Périodicité de l’acompte

Le paiement de l’acompte se fera par prélèvement bancaire. L’administration fiscale prélèvera le compte bancaire (1) du dirigeant au plus tard :

                le 15 de chaque mois ;

                ou le 15 des mois de février, mai, août et novembre si ce dernier a opté pour un paiement trimestriel.

Cette option devra être exercée auprès des services fiscaux au plus tard le 1er octobre pour une application l’année suivante.

(1)        Le compte bancaire est unique pour l’ensemble du foyer fiscal. Le prélèvement peut également se faire sur un livret A.

Modulation de l’acompte

Afin de tenir compte de la variation de ses revenus, le dirigeant pourra demander une modulation à la hausse ou à la baisse de ses acomptes (taux ou assiette).

Si la modulation à la hausse de l’acompte est libre, la modulation à la baisse est subordonnée à l’existence d’un écart de plus de 10 % et de plus de 200 € entre :

                le montant du prélèvement « estimé » par le dirigeant ;

                et le montant du prélèvement qu’il supporterait en l’absence de modulation.

Ex. : Si l’acompte est de 1 000 €, il pourra être baissé à 750 €, l’écart entre le prélèvement estimé (750 €) et le prélèvement supporté en l’absence de modulation (1 000 €) étant égal à 250 € et représentant 25 % du montant du prélèvement supporté en l’absence de modulation.

Revenus 2018 : une année presque blanche grâce au CIMR

Afin d’éviter que la mise en place le 1er janvier pro­chain du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu donne lieu à une double taxation en 2019 (imposition des revenus perçus en 2018 et prélèvement à la source de ceux de 2019), les contribuables bénéficieront d’un crédit d’impôt pour la modernisation du recouvrement (CIMR) visant à annuler l’imposition de leurs revenus courants perçus en 2018.

Seuls les revenus non exceptionnels perçus ou réali­sés en 2018 et qui entrent dans le champ d’applica­tion du prélèvement à la source (PAS) ouvriront droit au CIMR.

Revenus exceptionnels non éligibles au CIMR

Sont considérés comme des revenus exceptionnels les revenus qui, par nature, ne sont pas susceptibles d’être recueillis annuellement. Il en est ainsi, par exemple, des indemnités de clientèle, de cessation d’activité, de cession de la clientèle ; des indemnités versées aux dirigeants et mandataires sociaux lors de la cessation de leur mandat ou de leur prise de fonc­tions ; des prestations de retraite servies sous forme de capital.

Ces revenus ne bénéficieront pas du CIMR et seront soumis à l’impôt sur le revenu au titre de 2018.

Imputation du CIMR

Le crédit d’impôt modernisation du recouvrement (CIMR) neutralisera l’impôt sur les revenus courants (revenus non exceptionnels) de 2018 : salaires, allo­cations chômage, indemnités maladie, pensions, rentes viagères, revenus fonciers, revenus BIC, BNC, BA, etc. Il s’imputera sur l’impôt sur le revenu calculé sur l’ensemble des revenus de 2018, après imputation des réductions et crédits d’impôt et des prélèvements ou retenues non libératoires. Si le solde du CIMR est supérieur à celui de l’impôt dû, l’excédent sera resti­tué au contribuable.

Le contribuable qui n’aura perçu que des revenus non exceptionnels soumis au prélèvement à la source n’aura donc pas d’impôt sur le revenu à payer sur ces revenus de 2018 car il sera annulé par le CIMR.

Un CIMR plafonné pour les dirigeants de société

Afin de limiter les effets d’aubaine, la rémunération perçue en 2018 par le dirigeant fera l’objet d’une com­paraison avec celles perçues au cours des 3 années précédentes (2015, 2016 et 2017) puis, le cas échéant, avec celle de 2019, afin d’apprécier son caractère non exceptionnel (1).

(1) Un dispositif similaire de comparaison des bénéfices est prévu pour les travailleurs indépendants.

Rémunérations concernées

Sont concernées les rémunérations des dirigeants imposables à l’impôt sur le revenu suivant les règles applicables aux salaires (gérants minoritaires et majo­ritaires de SARL, présidents de SA et de SAS, etc.).

La société qui verse la rémunération doit être contrô­lée en 2018 par le dirigeant ou par un membre de sa famille (époux ou partenaire de pacs, ascendants, descendants, frères et soeurs). Le contrôle de la société est avéré dès lors que l’une des conditions suivantes est remplie à un moment quelconque de l’année 2018 :

                le dirigeant détient la majorité des droits de vote ou des droits dans les bénéfices sociaux de la société. Sont pris en compte les droits de vote ou les droits dans les bénéfices de la société détenus, directe­ment ou indirectement, par ce dernier et par les membres de sa famille (conjoint, ascendants, des­cendants, frères et soeurs) ;

                ou il exerce en fait le pouvoir de décision.

Comparaison

C’est le montant net imposable des rémunérations qui sera comparé, soit le montant déclaré après déduc­tion des frais professionnels.

Le montant de la rémunération perçue en 2018 sera comparé au montant le plus élevé de la rémunération perçue entre 2015 et 2017 (1). Sera considéré comme non exceptionnel (et donc retenu pour le calcul du CIMR) le montant le plus faible entre ces 2 rémuné­rations. Le surplus éventuel de la rémunération 2018 (par rapport à la rémunération la plus élevée de 2015, 2016 ou 2017) sera, quant à lui, considéré comme un revenu exceptionnel et donc imposé car exclu du CIMR.

Exemples :

1. Un dirigeant a perçu une rémunération de la société contrôlée pour un montant net imposable de 55 000 € en 2015, de 50 000 € en 2016 et de 45 000 € en 2017. Sa rémunération 2018 (70 000 €) est supérieure à celle de 2015 (55 000 €), rémunération la plus élevée des 3 années précédentes. Elle sera donc considérée comme une rémunération non exceptionnelle ouvrant droit au CIMR à hauteur de 55 000 €. Le surplus de la rémunération 2018 par rapport à celle de 2015, soit 15 000 € (70 000 € – 55 000 €), sera considéré comme un revenu exceptionnel et n’ouvrira donc pas droit au bénéfice du CIMR.

2. Si le dirigeant a perçu 55 000 € en 2018, la totalité de sa rémunération 2018 sera annulée par le CIMR car elle ne dépasse pas le montant de la rémunéra­tion la plus élevée (2015) sur la période 2015-2017.

À noter que si le contribuable perçoit des rémuné­rations provenant de plusieurs sociétés contrôlées, le caractère non exceptionnel des rémunérations perçues en 2018 s’apprécie par société. Par ailleurs, si plusieurs membres du foyer fiscal perçoivent des rémunérations provenant de la même société contrô­lée ou de plusieurs sociétés contrôlées, le caractère non exceptionnel de la rémunération doit s’apprécier individuellement.

(1) Si le dirigeant n’a pas perçu de rémunération en 2015, par exemple, la comparaison s’effectue avec les rémunérations perçues au cours des années 2016 et 2017. De même, s’il n’a rien perçu en 2016 et 2017, la comparaison s’effectue avec la seule rémunération perçue en 2015.

Mais un complément de CIMR pourra être réclamé

Le dirigeant dont le CIMR aura été plafonné pourra, dans 3 cas, demander la restitution de la fraction, totale ou partielle, de CIMR dont il n’a pu bénéficier du fait du plafonnement. Cette réclamation devra être effectuée lors de la liquidation en 2020 de l’impôt sur le revenu dû au titre de 2019.

La rémunération 2019 est supérieure (ou égale) à celle de 2018

Ex. : Impôt sur le revenu brut 2018 du dirigeant céli­bataire : 15 893 €

Rémunérations : 2015 (45 000 €), 2016 (54 000 €), 2017 (63 000 €), 2018 (72 000 €), 2019 (81 000 €)

Montant non exceptionnel de la rémunération 2018 ouvrant droit au CIMR : 63 000 €

Montant exceptionnel de la rémunération 2018 exclu du CIMR : 9 000 €

CIMR 2018 plafonné à 13 906 € [15 893 €  (63 000 €/72 000 €]

IR net 2018 : 1 987 € (15 893 € – 13 906 €)

La rémunération 2019 (81 000 €) étant supérieure à celle de 2018 (72 000 €), la totalité de la rémunération 2018 sera considérée comme un revenu non excep­tionnel, le dirigeant pourra donc réclamer 1 987 € [15 893 €  (63 000 € + 9 000 €/72 000 €) – 13 906 €].

 

La rémunération 2019 est inférieure à celle de 2018 mais supérieure à la rémunération la plus élevée de 2015 à 2017

Ex. : Impôt sur le revenu brut 2018 du dirigeant céli­bataire : 13 193 €

Rémunérations : 2015 (45 000 €), 2016 (45 000 €), 2017 (40 500 €), 2018 (63 000 €), 2019 (49 500 €)

Montant non exceptionnel de la rémunération 2018 ouvrant droit au CIMR : 45 000 €

CIMR 2018 plafonné à 9 424 € [13 193 €  (45 000 €/63 000 €]

IR net 2018 : 3 769 € (13 193 € – 9 424 €)

La rémunération 2019 (49 500 €) étant supérieure à la rémunération la plus élevée (45 000 €) entre 2015 et 2017, le montant de la rémunération 2018 consi­déré comme un revenu non exceptionnel sera porté de 45 000 € à 49 500 €.

Le dirigeant pourra donc réclamer un complément de CIMR de 942 € [13 193 €  (49 500 € / 63 000 €) – 9 424 €].

 

Le dirigeant justifie la hausse de sa rémunération 2018

Le dirigeant pourra également réclamer un complé­ment de CIMR s’il est en mesure de justifier par tous moyens :

–       que la hausse de sa rémunération perçue en 2018 par rapport à celles perçues en 2015, 2016 et 2017 correspond à une évolution objective des respon­sabilités exercées ou à la rémunération normale de performances au sein de la société en 2018 ;

–       et de la diminution de sa rémunération en 2019.

Un changement de fonctions ou de responsabi­lités exercées au sein de la société ou encore une variation du résultat résultant de circonstances éco­nomiques particulières peut, par exemple, justifier le surcroît de rémunération 2018 sous réserve de fournir les éléments de preuve correspondants (avenant au contrat de travail ou au mandat social, documents comptables, PV d’assemblée générale, etc.).

Quel CIMR pour le dirigeant qui perçoit pour la 1e fois en 2018 une rémunération de la société contrôlée ?

Si le dirigeant perçoit pour la 1e fois en 2018 une rémunération de la société qu’il contrôle ou qui est contrôlée par sa famille, la totalité de cette rémuné­ration sera considérée comme une rémunération non exceptionnelle ouvrant droit au bénéfice du CIMR.

Si, lors de la liquidation en 2020 de l’impôt sur le revenu 2019, l’ensemble des revenus d’activité (salaires, bénéfices professionnels, etc.) 2019 est supérieur ou égal à l’ensemble des revenus d’acti­vité 2018, le bénéfice du CIMR sera définitivement acquis.

Si, en revanche, les revenus d’activité 2019 sont inférieurs, il y aura une remise en cause partielle du CIMR, sauf si le dirigeant peut justifier la diminu­tion, entre 2018 et 2019, de la rémunération perçue par la société qu’il contrôle par une évolution objective des responsabilités qu’il a exercées ou une rémuné­ration normale de ses performances au sein de cette société en 2018 et que la diminution de cette même rémunération en 2019 est justifiée.

Remarque : Les autres revenus soumis à l’acompte

Seront également soumis au versement d’un acompte dans le cadre du prélèvement à la source : les bénéfices industriels et commerciaux (BIC), les bénéfices non commerciaux (BNC) ; les bénéfices agricoles (BA) ; les revenus fonciers ; les commissions des agents généraux d’assurances ; les droits d’auteurs ; les rentes viagères à titre onéreux ; les pensions alimentaires ; les revenus de source étrangère imposables en France.

Remarque : Revenus exclus du PAS

Sont, pour l’essentiel, exclus du champ du PAS : les revenus de capitaux mobiliers (dividendes, etc.), les plus-values immobilières, les plus-values de cession de valeurs mobilières, les gains de stock-options et d’actions gratuites.

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03/09/2018
Faites-vous prêter un salarié !

Afin de favoriser la mise à disposition temporaire de salariés entre entreprises, un nouveau dispositif spécifique de prêt de maind’oeuvre à but non lucratif entre une grande entreprise et une start-up ou une PME a été créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017. Applicable depuis le 1er janvier 2018, ce prêt de main-d’oeuvre est très encadré.

  

Objectif du prêt

La mise à disposition par une grande entreprise d’un ou de plusieurs de ses salariés au profit d’une jeune entreprise ou d’une PME vise à lui permettre :

– d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre ;

– de favoriser les transitions professionnelles ;

– de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

  

Entreprises concernées

Entreprises prêteuses

   

Condition d’effectif

Les entreprises pouvant mettre à disposition un ou plusieurs de leurs salariés sont les suivantes :

– les entreprises d’au moins 5 000 salariés ;

– les entreprises appartenant à un groupe d’au moins 5 000 salariés.

L’entreprise prêteuse ne peut être qu’une entreprise et non un groupe.

L’effectif de 5 000 salariés est calculé en référence à l’effectif occupé au dernier jour de l’année précédente selon les règles de droit commun.

   

Interdiction du prêt de main-d’œuvre au sein d’un groupe

Le prêt de main-d’œuvre entre sociétés appartenant à un même groupe est interdit. Cette opération n’est donc pas autorisée lorsque la mise à disposition du personnel intervient entre 2 sociétés dont l’une :

– détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de l’autre société ;

– dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette autre société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ;

– détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette autre société ;

– est associée ou actionnaire de cette autre société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société ;

– dispose, directement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieure à 40 % lorsqu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne.

  

Le prêt de main-d’œuvre ne peut pas non plus avoir lieu entre des entités qui, incluses dans le périmètre de consolidation comptable ou de combinaison des comptes, sont unies par des liens caractérisant un contrôle exclusif ou un contrôle conjoint.

  

Entreprises utilisatrices

L’entreprise utilisatrice, c’est-à-dire celle bénéficiant de la mise à disposition de salariés, doit être :

– une jeune entreprise ayant moins de 8 ans d’existence au moment de la mise à disposition, quel que soit son effectif. La durée d’existence s’apprécie à compter de la date d’immatriculation à un registre professionnel ou de la date de déclaration par l’entreprise du début de son activité ;

– une PME d’au maximum 250 salariés. Cet effectif est calculé en référence à l’effectif occupé au dernier jour de l’année précédente. Ainsi pour une opération de prêt de main-d’œuvre réalisée en 2018, la condition d’effectif de 250 salariés s’apprécie au 31 décembre 2017.

  

Une durée de mise à disposition limitée

Un salarié d’une grande entreprise ne peut être mis à disposition d’une autre entreprise que pour une durée de 2 ans.

  

Formalisme

Conclusion d’une convention

Une convention de mise à disposition doit être conclue entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice.

Elle doit comporter les mentions suivantes :

– l’identité et la qualification du salarié prêté ;

– le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés, le cas échéant, à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

– la durée du prêt ;

– la finalité poursuivie par l’opération de prêt de main-d’œuvre et les objectifs permettant d’en évaluer la réalisation ;

– les missions confiées au salarié prêté.

  

Accord écrit du salarié concerné

L’opération de prêt de main-d’œuvre nécessite l’accord exprès et écrit du salarié concerné.

Un salarié ne pourra jamais être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.

  

Information des représentants du personnel

L’employeur doit mettre à disposition du comité social et économique (ou du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel) les informations concernant le nombre de conventions de mise à disposition conclues et les types de postes occupés dans l’entreprise utilisatrice par les salariés mis à disposition, dans le cadre de la BDES (base de données économiques et sociales).

  

Statut du salarié pendant la mise à disposition

Pendant la période de mise à disposition

Le salarié prêté conserve son contrat de travail qui le lie à l’entreprise prêteuse. Celui-ci n’est donc ni rompu ni suspendu.

Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse.

Il conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.

S’il est titulaire d’un mandat représentatif, le salarié prêté conserve son mandat et son statut de salarié protégé.

L’entreprise utilisatrice, quant à elle, doit respecter vis-à-vis du salarié prêté les dispositions applicables au travail temporaire :

– conditions d’exécution du travail (durée du travail, repos hebdomadaire, etc.) ;

– médecine du travail ;

– fourniture des équipements de protection individuelle ;

– accès des salariés aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives (restauration, notamment) ;

– accidents du travail.

  

À l’issue de la mise à disposition

À l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

   

Une opération non lucrative

Le prêt de main-d’oeuvre est considéré comme étant à but non lucratif pour l’entreprise utilisatrice. Il est donc licite même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition. Ce montant peut même être égal à zéro.

  

Et fiscalement ?

Pour l’entreprise prêteuse

L’entreprise prêteuse peut déduire intégralement de son résultat fiscal les salaires, les charges sociales et les frais professionnels remboursés au(x) salarié(s) prêté(s), et ce, même si elle ne refacture que partiellement ces coûts à l’entreprise utilisatrice.

L’administration fiscale autorise la refacturation de frais de gestion à l’entreprise utilisatrice dès lors qu’ils demeurent modérés et justifiés. Ils sont également déductibles du résultat fiscal de l’entreprise prêteuse.

Le montant de la refacturation est librement déterminé par les parties. L’entreprise prêteuse n’a pas à démontrer, pendant la période du prêt, la réalisation pour son compte d’un travail effectif par le salarié prêté.

L’administration fiscale a précisé que si le montant refacturé est significativement inférieur au coût de revient du salarié prêté, la mise à disposition ne sera pas remise en cause sur le fondement de l’acte anormal de gestion, ni qualifiée de libéralité susceptible d’être assimilée à un revenu distribué.

La déduction de la part excédant la refacturation est subordonnée au respect de la réglementation européenne relative aux aides de minimis (1).

(1)      Une même entreprise ne peut pas recevoir plus de 200 000 €d’aides publiques sur une période glissante de 3 exercices fiscaux.

 

Pour l’entreprise utilisatrice

Une facturation minorée de l’opération de prêt est sans incidence sur le résultat fiscal de la société utilisatrice.

Il en est de même lorsque les dépenses en cause sont incorporées aux coûts de revient d’une immobilisation. Dans cette hypothèse, l’actif net de la société utilisatrice n’est pas revalorisé du montant de l’aide dont elle bénéficie.

  

Exemple

L’entreprise A, spécialisée dans l’informatique et qui appartient à un groupe de plus de 5 000 salariés, met à disposition, à compter de janvier N et pour 16 mois, un cadre informatique auprès de la start-up Y de 25 salariés qui souhaite développer une ligne de code pour des programmes informatiques destinée à être incorporée dans son offre de service. Cette mise à disposition permet aux salariés de la start-up de développer de nouvelles compétences.

Pour cette mise à disposition, la société A refacture à la start-up Y un montant représentant 10 % du coût total du salarié prêté :

– salaire brut mensuel : 5 200 €

– charges sociales patronales : 1 040 € (par hypothèse estimées à 20 % du salaire brut)

– prise en charge partielle des frais de transport : 60 €

– coût total du salarié : 6 300 €

La refacturation sur l’année N à la start-up Y s’élève à : 7 560 € soit [(6 300 € x 10 %) x 12].

Au titre de l’exercice N, l’entreprise A peut déduire de son résultat imposable la somme de 75 600 € (6 300 x 12). Par ailleurs, le produit de 7 560 € correspondant à la refacturation de la mise à disposition de son salarié est compris dans son bénéfice fiscal.

Le bénéfice de la déduction par l’entreprise prêteuse des coûts non refacturés à l’entreprise utilisatrice, soit 68 040 €, est toutefois subordonné au respect des aides de minimis.

  

Remarque : Charges déductibles

Les charges déductibles concernent les rémunérations versées au salarié mis à disposition (salaires, primes, gratifications, etc.) et les charges sociales et les frais professionnels (titres-restaurant, frais de transport, etc.) qui lui sont remboursés.

  

Remarque : Associations et fondations également éligibles au dispositif

La loi de ratification du 29 mars 2018 a étendu la possibilité de se faire prêter des salariés par une grande entreprise à de nouveaux bénéficiaires (les personnes morales visées à l’article 238 bis du CGI, soit les associations pouvant bénéficier d’un mécénat d’entreprise ouvrant droit à une réduction d’impôt). Il s’agit notamment des organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, culturel ; des fondations ou associations reconnues d’utilité publique, etc.

Dans ce cas, aucune condition liée à l’ancienneté de la structure ou à son effectif n’est exigée.

  

Sources : Ord. 2017-1387 du 22-9-2017, JO du 23 ; Ord. 2017-1718 du 20-12-2017, JO du 21 ; Loi 2017-1775 du 28-12-2017, JO du 29 ; Décret 2017-1879 du 29-12-2017, JO du 31 ; Loi 2018-217 du 29-3-2018, JO du 31 ; BOI-BIC-CHG-40-40-20-20180404 n° 160.

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02/07/2018
Fusion des régimes Agirc et Arrco : quels changements en 2019 ?

Ce futur régime unifié résulte de la signature d’un accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire.

Signé par le Medef, la CPME, l’U2P, la CFDT, la CFECGC et la CFTC, il a été étendu et élargi par un arrêté du 24 avril 2018.

Il s’appliquera donc, à compter du 1er janvier 2019, à l’ensemble des entreprises relevant actuellement des régimes Agirc et Arrco. Les principes de fonctionnement de ce nouveau régime sont inchangés par rapport aux précédents régimes Agirc et Arrco : un régime piloté et géré par les partenaires sociaux, un régime par répartition et par points.

 

Quelles cotisations de retraite complémentaire en 2019 ?

  Aux cotisations Agirc et Arrco sont substituées deux cotisations de base, complétées par deux nouvelles contributions (contributions d’équilibre). Les cotisations AGFF (Association pour la gestion du fonds de financement de l’Agirc et de l’Arrco) et CET (contribution d’équilibre temporaire) ainsi que la GMP (garantie minimale de points) ne sont pas reconduites, elles prennent fin au 31 décembre 2018.

Ces nouvelles cotisations sont dues par l’ensemble des salariés, sans distinction entre cadres et noncadres,

à des taux différents selon leurs tranches de rémunération.

A noter que la cotisation Apec (Association pour l’emploi des cadres) est maintenue pour les salariés cadres.

 

Cotisations de base

  Deux tranches de salaire = Deux taux de cotisations contractuels

A compter du 1er janvier 2019, les cotisations seront calculées, pour l’ensemble des salariés, sur 2 tranches de rémunération :

– la tranche 1, de 0 à 1 plafond de la sécurité sociale, sur la base d’un taux de 6,20 % ;

– la tranche 2, comprise entre 1 et 8 fois le plafond de la sécurité sociale, sur la base d’un taux de 17 %.

Un taux d’appel des cotisations plus élevé

Le taux d’appel étant fixé à 127 % (au lieu de 125 % actuellement), les taux effectifs seront respectivement de 7,87 % et de 21,59 %.

A noter que seul le taux contractuel permet d’acquérir des points, le taux d’appel n’est pas générateur de points.

 

Accords spécifiques

Par dérogation, les entreprises ou les secteurs professionnels appliquant, au 31 décembre 2018, des assiettes ou des taux de cotisations supérieurs à ceux prévus, en application d’engagements antérieurs au 2 janvier 1993 (adhésion, accord collectif, convention collective, reprise d’entreprise…), pourront continuer à les appliquer.

Ils pourront néanmoins revenir aux assiettes et taux de droit commun, sous conditions (en versant, par exemple, une contribution de maintien des droits).

 

Deux nouvelles contributions

Deux nouvelles contributions, non génératrices de points de retraite pour les assurés, sont instituées.

  Une contribution d’équilibre général (CEG)

La CEG sera due aux taux de :

– 2,15 % sur la tranche 1 ;

– 2,70 % sur la tranche 2.

Elle permettra à la fois de compenser les charges résultant des départs à la retraite avant 67 ans et d’honorer les engagements retraite des personnes qui ont cotisé à la GMP.

Une contribution d’équilibre technique (CET)

Applicable sur les tranches 1 et 2 pour les salariés dont la rémunération excède le plafond de la sécurité sociale, son taux sera de 0,35 %.

 

Répartition des cotisations

Les cotisations sont prises en charge à hauteur de :

– 60 % par l’employeur ;

– 40 % par le salarié.

Les employeurs peuvent appliquer une répartition plus favorable pour les salariés.

Certaines entreprises ne sont pas concernées par cette répartition :

– celles visées par une convention ou un accord collectif de branche antérieur au 25 avril 1996 prévoyant une répartition différente ;

– celles qui conservent la répartition qu’elles appliquaient au 31 décembre 1998 ;

– celles issues de la transformation de plusieurs entreprises appliquant une répartition différente, qui peuvent, en accord avec leur personnel, conserver la répartition qui était appliquée dans l’entreprise, partie à l’opération, dont l’effectif de cotisants est le plus important.

 

Récapitulatif des taux de cotisations de retraite complémentaire au 1-1-2019

 

Cotisations de base  

 

Part salariale

Part patronale

Taux global d’appel

Taux de calcul

des points

Tranche 1

(jusqu’à 1 Pass)

3,15 %

(7,87 % × 40 %)

4,72 %

(7,87 % × 60 %)

7,87 %

(6,20 % × 127 %)

6,20 %

Tranche 2

(de 1 à 8 Pass)

8,64 %

(21,59 % × 40 %)

12,95 %

(21,59 % × 60 %)

21,59 %

(17 % × 127 %)

17 %

Pass : plafond de la sécurité sociale

Contribution d’équilibre général (CEG)  

 

Part salariale

Part patronale

Taux global

Tranche 1

(jusqu’à 1 Pass)

0,86 %

(2,15 % × 40 %)

1,29 %

(2,15 % × 60 %)

2,15 %

Tranche 2

(de 1 à 8 Pass)

1,08 %

(2,70 % × 40 %)

1,62 %

(2,70 % × 60 %)

2,70 %

Contribution d’équilibre technique (CET)  

 

Part salariale

Part patronale

Taux global

Tranche 1 + tranche 2

(jusqu’à 8 Pass)

0,14 %

(0,35 % × 40 %)

0,21 %

(0,35 % × 60 %)

0,35 %

 

Périodicité de règlement des Cotisations

 

Mensuelle

Les cotisations dues par les entreprises de plus de 9 salariés feront l’objet de versements mensuels.

Trimestrielle

Le versement des cotisations sera trimestriel pour les entreprises de moins de 10 salariés. Elles auront toutefois la possibilité d’opter pour un paiement mensuel (qui prendra effet au 1er janvier de l’exercice suivant).

 

Annuelle

Les entreprises n’employant que du personnel saisonnier, des apprentis ou des enseignants contractuels de l’enseignement agricole privé, n’ayant aucun salarié permanent et dont le montant annuel des cotisations n’excède pas 1 500 € pourront verser leurs cotisations annuellement.

 

Mesures spécifiques

 

Bénéficiaires de l’Accre

Les créateurs d’entreprise qui reçoivent une aide à la création ou la reprise d’entreprise (Accre), en application de l’article L 5141-1 du Code du travail, et qui occupent dans la nouvelle entreprise un poste au titre duquel ils relèvent de l’ANI auront le choix, pendant les 12 premiers mois du bénéfice de l’Accre, entre :

– verser les cotisations assises sur le salaire issu de la nouvelle activité calculées dans les conditions de droit commun ;

– ou payer le montant correspondant à l’acquisition de points de retraite calculés selon les règles prévues pour les salariés en situation d’incapacité de travail. Pour ce calcul, il sera tenu compte de la valeur d’achat du point de l’année à laquelle se rapportent les points à inscrire.

Le choix à opérer entre les deux options devra être effectué au plus tard dans l’année civile qui suit celle de l’activité concernée.

Si la période de 12 mois chevauche deux années civiles (N et N + 1), le choix devra être effectué au plus tard au cours de l’année N + 2.

Les créateurs d’entreprises seront redevables de l’ensemble des cotisations patronales et salariales et l’inscription des points de retraite complémentaire à leur compte est conditionnée au versement de ces cotisations.

Anciens mandataires sociaux

Les mandataires sociaux indemnisés par la GSC (Garantie sociale des chefs et dirigeants d’entreprise) pourront acquérir des points au titre des périodes de privation d’emploi, dans la limite globale d’une année et sans pouvoir dépasser la date à laquelle les conditions pour percevoir une retraite à taux plein sont remplies.

Pour cela, ils doivent, à la date de cessation du contrat de mandat, relever d’une institution adhérente de la Fédération Agirc-Arrco.

La demande de versement de cotisations devra être présentée à l’institution au plus tard le 31 décembre de l’année civile qui suit celle à laquelle elle se rapporte.

Les cotisations dues seront égales au produit du nombre de points pouvant être obtenus par la valeur d’achat du point de l’année à laquelle se rapportent les points inscrits, puis affectées du pourcentage d’appel alors en vigueur.

Elles devront être versées aux échéances fixées par l’institution et, au plus tard, le 31 mars de l’année N + 2.

Le nombre de points auxquels peut prétendre l’intéressé dans ce cadre est limité.

  

Remarque : Conversion des points Agirc et Arrco

En 2019, chaque salarié disposera d’un compte unique de points de retraite complémentaire. Le point Agirc-Arrco sera l’unique point de retraite du nouveau régime.

Tous les points Agirc et Arrco acquis au 31-12-2018 seront convertis au 1-1-2019 en points de retraite du régime Agirc-Arrco :

– le point Arrco sera converti sur la base de : 1 point de retraite Arrco = 1 point de retraite Agirc-Arrco ;

– le point Agirc sera converti en points Agirc-Arrco en appliquant un coefficient de conversion(1).

La formule de conversion garantit une stricte équivalence des droits à la retraite.

Une calculette de conversion en points Agirc-Arrco est disponible sur www.agirc-arrco.fr .

A noter que les points acquis au titre de la GMP (jusqu’à fin 2018) sont conservés et seront intégrés dans le calcul des droits pour le paiement de la retraite.

(1)     Le coefficient est égal à 0,347798289 € = 0,4352 € (valeur du point Agirc) / 1,2513 € (valeur du point Arrco)

 

Remarque : Départ à la retraite en 2019

Afin d’inciter les actifs en fin de carrière à poursuivre leur activité professionnelle (et donc à cotiser davantage), un coefficient de solidarité(1) s’appliquera au montant de la retraite complémentaire des assurés nés à partir du 1-1-1957 qui remplissent les conditions du taux plein au régime de base et qui demanderont la liquidation de leur retraite complémentaire à compter du 1-1-2019.

Ils se verront appliquer une décote de 10 % pendant 3 ans (et au maximum jusqu’à leur 67 ans) sur leur retraite complémentaire, sauf s’ils décalent d’un an la liquidation de leur retraite complémentaire. S’ils décalent de 2, 3 ou 4 ans, ils

bénéficieront alors pendant 1 an d’une majoration de leur retraite complémentaire (respectivement de 10 %, 20 % et 30 %).

(1) Certains retraités sont exonérés de ce coefficient : les retraités handicapés ou les retraités ayant élevé un enfant handicapé, les retraités exonérés de CSG, les retraités qui bénéficient d’une retraite anticipée au titre du dispositif amiante ou inaptitude, les aidants familiaux. Quant aux retraités soumis au taux réduit de CSG, ils se voient appliquer un coefficient de 5 % pendant 3 ans maximum.

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01/06/2018
Gérer les congés payés

De quelle latitude l’employeur dispose-t-il pour organiser les congés payés dans son entreprise ? Peut-il notamment modifier les dates de départ en congés de ses salariés alors qu’il les a déjà fixées et validées ? Lorsque le salarié n’a pas pu prendre la totalité de ses congés payés du fait d’absences pour maladie, doit-il reporter les congés de ce dernier ? Le point sur ces différentes questions.

L’employeur peut-il négocier un accord sur les congés payés ?

Depuis la loi Travail du 8 août 2016, certaines dispositions du Code du travail sont d’ordre public. Il n’est donc pas possible d’y déroger et d’aménager ces dispositions par le biais d’un accord collectif.

 Concernant les congés payés, il en est notamment ainsi :

–       du nombre de jours de congés payés acquis chaque mois – 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif – et de la durée totale du congé qui ne peut excéder 30 jours ouvrables ;

–       de la faculté de prendre des congés dès l’em­bauche ;

–       de la période de prise des congés payés qui doit obligatoirement comprendre la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

–       du droit pour les conjoints et les partenaires pac­sés travaillant dans une même entreprise d’avoir un congé simultané ;

–       de la durée maximale des congés pouvant être pris en une seule fois (24 jours ouvrables), sauf si le salarié justifie de contraintes géographiques par­ticulières ou de la présence au sein de son foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une per­sonne âgée en perte d’autonomie ;

–       du congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables qui doit être pris en continu ;

–       des règles relatives à l’indemnisation des congés payés.

 Certaines dispositions sont ouvertes à la négociation collective et peuvent être adaptées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche (fixation de la période de prise des congés, ordre des départs en congés, délai de préve­nance à respecter par l’employeur pour modifier les dates de départ en congés, règles de fractionnement du congé au-delà du 12e jour, par exemple).

 D’autres sont supplétives, elles ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord collectif.

 Ainsi, s’agissant de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, elle peut être fixée par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche (sur l’année civile, par exemple). En l’absence d’accord, la période de référence est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (1).

 (1) Pour les entreprises affiliées à une caisse de congés payés, la période de référence est comprise entre le 1er avril et le 31 mars de l’année suivante.

 De même, la période de prise des congés payés peut être fixée par un accord d’entreprise ou d’éta­blissement ou, à défaut, par un accord de branche (sous réserve de respecter la règle d’ordre public énoncée ci-dessus s’agissant de la période du 1er mai au 31 octobre). A défaut d’accord, elle est définie par l’employeur après avis, le cas échéant, du comité social et économique (s’il existe) ou du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.

En négociant un accord collectif sur les congés, l’entreprise peut opter pour des règles qui tiennent compte de la réalité de son organisation. Cette négo­ciation est facilitée depuis les ordonnances Macron, notamment dans les entreprises dépourvues de délé­gué syndical qui peuvent désormais proposer direc­tement à leurs salariés un projet d’accord soumis à leur vote.

 Peut-il modifier les dates de congés ?

Si l’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de départ en congés qui ont été fixés, l’employeur peut néanmoins les modifier. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut en effet prévoir le délai de prévenance que l’employeur doit respecter s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs en congés.

En l’absence d’accord, et sauf circonstances excep­tionnelles, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Ce délai d’un mois court à compter de la réception par le salarié du courrier de l’employeur lui notifiant cette modification. Passé ce délai d’un mois, l’employeur ne peut modifier les dates de départ en congés que s’il justifie de circonstances exceptionnelles (mise en redressement judiciaire, commande inattendue et de nature à sauver l’entreprise, remplacement d’un sala­rié décédé, par exemple). Dans ces circonstances, le refus du salarié de respecter les nouvelles dates de congés constitue une faute pouvant justifier son licenciement.

En tout état de cause, la modification des congés peut résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié.

En cas de congés sur plusieurs semaines, si l’em­ployeur demande uniquement le report de la dernière semaine, les juges considèrent que ce n’est pas l’en­semble du congé qui est modifié, mais uniquement la semaine en cause. En conséquence, la modification peut être valablement notifiée un mois avant le début de cette semaine et non pas avant le début des congés.

Comment gérer les congés payés du salarié absent pour maladie ?

Le Code du travail ne comporte aucune précision relative à l’incidence d’une maladie ou d’un accident du salarié sur ses congés payés. Cette situation peut éventuellement être envisagée par la convention col­lective ou résulter d’un usage.

Pour le juge français, l’incidence de la maladie est différente selon qu’elle intervient avant les congés ou pendant les congés.

Si le salarié est malade avant ses congés

Un droit au report des congés…

Le salarié qui, au moment de son départ en congés, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé.

Si le salarié reprend le travail avant la fin de la période de prise des congés payés dans l’entreprise, il a droit au report de ses congés. L’employeur peut néanmoins lui imposer de les prendre dès son retour.

En revanche, il ne peut pas l’obliger à prendre ses congés pendant sa maladie.

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés, le salarié ne perd pas non plus ses congés, lesquels sont reportés après la date de reprise du travail.

Le principe du report s’applique également lorsque le salarié rechute après la reprise de son travail sans avoir eu le temps de prendre l’intégralité des congés payés reportés une première fois pour cause d’acci­dent du travail (Cass. soc. 16-2-2012 n° 10-21.300).

… qui peut être limité dans le temps

S’agissant de la durée de la période de report des congés, le Code du travail ne prévoit aucun délai.

Des dispositions conventionnelles peuvent toutefois limiter dans le temps le report des congés payés et prévoir qu’ils seront perdus s’ils n’ont pas été pris à l’issue de la période de report.

Pour la Cour de cassation (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-24.022), la période de report peut être limitée dans le temps, à condition que celle-ci dépasse subs­tantiellement la durée de la période de référence (soit 12 mois).

Ainsi, une durée de report entre 15 mois et 3 ans serait valable. En revanche, une durée de report d’un an n’est pas suffisante car elle ne dépasse pas subs­tantiellement la durée de la période de référence.

En tout état de cause, à défaut de limite fixée, il n’ap­partient pas au juge d’en fixer une.

Sauf si le contrat de travail a pris fin, le report des congés doit être effectif, c’est-à-dire que l’employeur ne peut pas verser au salarié une indemnité compen­satrice en lieu et place des congés dus, même s’il s’agit du souhait de l’intéressé.

Si le salarié est malade pendant ses congés

Pas de report des congés

Lorsque le salarié tombe malade au cours de ses congés payés, son arrêt de travail n’interrompt pas ses congés. Sauf si la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des dispositions plus favorables, le salarié ne peut donc pas prolonger ses congés de la durée de son arrêt de travail ou exiger de prendre ultérieurement les jours de congés dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie.

Au plan pécuniaire, le salarié en arrêt maladie pen­dant ses congés perçoit :

                son indemnité de congés payés calculée norma­lement ;

                les indemnités journalières de la sécurité sociale.

En revanche, le complément de rémunération conven­tionnel éventuellement versé en cas de maladie n’est pas dû.

Une solution contraire à la jurisprudence européenne

Pour la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), le salarié tombant malade pendant ses congés payés peut demander le report des jours dont il n’a pu bénéficier du fait de sa maladie.

La jurisprudence de la Cour de cassation devrait donc être amenée à évoluer sur ce point.

Arrêt maladie = moins de congés acquis ?

Les périodes d’absence du salarié ne sont pas rete­nues pour le calcul de la durée des congés, sauf si elles sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail.

Tel est le cas, par exemple, des périodes de sus­pension du contrat de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, mais pas des absences pour maladie d’origine non profession­nelle. Ces absences ne permettent pas d’acquérir des droits à congés payés.

Cette règle est contraire à la directive européenne 2003/88/CE selon laquelle tout salarié doit pou­voir bénéficier d’un congé annuel payé d’au moins 4 semaines, et ce, même si ce dernier a été absentpour maladie (CJUE 24-1-2012 aff. 282/10). La direc­tive n’étant pas d’application directe, elle ne peut tou­tefois pas être invoquée dans un litige entre un salarié et un employeur.

Pour calculer le nombre de jours de congés, l’em­ployeur ne doit donc pas comptabiliser les jours d’ar­rêt maladie, sauf si la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise prévoit leur assimilation à du travail effectif.

Néanmoins, grâce à la règle des équivalences, une courte absence liée à la maladie n’a pas d’incidence sur le nombre de jours de congés acquis par le salarié.

L’employeur doit en effet appliquer un système d’équi­valence en semaines ou en jours pour déterminer les jours de congés acquis par le salarié lorsque celui-ci a été absent pour cause de maladie sur la période de référence.

Ainsi, un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail. Un salarié qui a travaillé seulement 48 semaines dans l’année (12 fois 4 semaines) a quand même droit à 30 jours ouvrables de congés, comme s’il avait travaillé 12 mois. Une année comptabilisant 52 semaines, il résulte de la règle des équivalences que le salarié ayant été absent 4 semaines ou moins pendant la période de référence bénéficie de la totalité de ses congés payés.

  

Remarque : Peut-on rappeler un salarié en congés payés ?

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de rappeler un salarié pendant ses congés. Elle est en revanche envisagée par certaines conventions collectives, notamment la convention collective des bureaux d’études techniques (Syntec), de l’ameublement (négoce), des industries chimiques, du pétrole… mais en cas de circonstances exceptionnelles en général.

Les jours de congés non pris doivent être reportés et le salarié a souvent droit, en compensation, à des jours de congés supplémentaires et au remboursement intégral (sur justificatifs) des frais occasionnés par son rappel.

Remaque : Prise des congés : sur qui repose la charge de la preuve ?

C’est à l’employeur de prouver qu’il a bien mis le salarié en mesure de prendre ses congés, que ceux-ci soient d’origine légale ou conventionnelle.

En cas de litige, l’employeur doit donc apporter la preuve qu’il a bien mis le salarié dans la possibilité de prendre tous ses congés, à savoir : son congé principal (4 semaines), sa 5e semaine (Cass. soc. 26-1-2017 no 15-26.202) et ses congés supplémentaires prévus par la convention collective qui lui est applicable (Cass. soc. 21-9-2017 no 16-18.898).

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