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04/01/2021
Transiger avec l’Urssaf lorsque cela est possible

Avant-propos. L’article 24 de la loi 2014-1554 du 22-12-2014 de financement de la sécurité sociale pour 2015 (JO du 24-12) a permis à l’employeur de solliciter auprès de l’Urssaf dont il relève une transaction dans des conditions très encadrées (CSS art. L 243-6-5).

Plus d’un an après, le décret 2016-154 du 15-2-2016 (JO du 17-2) a défini la procédure selon laquelle l’entreprise et l’Urssaf peuvent conclure une transaction et les modalités d’approbation de cette transaction. Donc, depuis le 18-2-2016, il est, en principe, possible de conclure une transaction avec l’Urssaf.

Mais ce décret a conditionné la possibilité pour un employeur de transiger avec l’Urssaf à l’établissement d’un modèle de proposition de protocole transactionnel publié par arrêté conjoint des ministres chargés de la sécurité sociale et de l’agriculture (CSS R 245-1-1, III-al. 6). Un arrêté interministériel du 8-10-2020 a enfin publié au Journal officiel du 20-10-2020 le modèle de proposition de protocole transactionnel entre un cotisant et un organisme de recouvrement.

C’est l’occasion de revenir dans le détail sur les conditions et la procédure applicable pour conclure définitivement une transaction avec l’Urssaf.

Présenter une demande de transaction auprès de l’Urssaf

Pourquoi demander une transaction ? Une transaction peut être conclue entre l’Urssaf et un employeur pour mettre fin ou prévenir une contestation sur des sommes qui ne sont pas prescrites et qui n’ont pas fait l’objet d’une décision de justice définitive (CSS art. L 243-6-5, I et R 243-45-1, I).

La transaction peut être conclue à la suite d’un contrôle Urssaf ou non. L’employeur peut y recourir qu’il est ou non contesté les sommes réclamées par l’Urssaf.

Attention ! L’employeur ne peut pas demander à transiger avec l’Urssaf s’il a commis un délit de travail dissimulé (par dissimulation d’activité, C. trav. art. L 8221-3 ou par dissimulation d’emploi salarié, C. trav. art. L 8221-5) ou lorsque l’employeur a mis en oeuvre des manoeuvres dilatoires visant à nuire au bon déroulement du contrôle.

Sur quelles sommes est-il possible de transiger ? La transaction peut porter, pour une période limitée à 4 ans, seulement sur :

–        le montant des majorations de retard et les pénalités, notamment celles appliquées en cas de production tardive ou inexactitude des déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales (les déclarations sociales nominatives – DSN) ;

–        – l’évaluation d’éléments d’assiette de calcul des cotisations ou contributions dues sur les avantages en nature et en argent et sur les frais professionnels, lorsque cette évaluation présente une difficulté particulière ;

–        les montants des redressements calculés en appli­cation d’une fixation forfaitaire d’assiette du fait de l’insuffisance ou du caractère inexploitable des docu­ments administratifs et comptables ou en application des méthodes d’évaluation par extrapolation (CSS art. L 243-6-5, II et R 243-45-1, I).

Qui peut effectuer la demande ? La demande de transaction doit être adressée, par écrit, par l’employeur ou, pour son compte, par son expert-comptable mandaté au directeur de l’Urssaf auprès de laquelle il souscrit ses déclarations (CSS art. L 243-6-5, II et R 243-45-1, II).

Une demande écrite. La demande est écrite et adressée par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa date de réception (par exemple par une lettre recommandée avec AR).

Contenu de la demande. La demande de transaction doit être motivée et doit comporter :

– le nom et l’adresse du demandeur en sa qualité d’employeur ;

– son numéro d’inscription lorsqu’il est déjà inscrit au régime général de sécurité sociale ;

– tous documents et supports d’information utile à l’identification des montants qui font l’objet de la demande ;

– les références de la mise en demeure couvrant les sommes faisant l’objet de la demande.

À quelles conditions ? Pour demander valablement une transaction :

– l’employeur doit avoir reçu de l’Urssaf la mise en demeure de régler les sommes réclamées ;

– l’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’Urssaf (sauf pour les sommes visées par la demande de transaction) ou respecter à la date de la demande de transaction le plan d’apurement de ses dettes de cotisations sociales qu’il a souscrit auprès de l’Urssaf.

Procédure de conclusion d’une transaction

Réponse du directeur de l’Urssaf

Réponse de l’Urssaf dans les 30 jours. Si la demande de l’employeur est complète, le directeur de l’Urssaf a 30 jours pour l’accepter ou la refuser. Il doit notifier sa réponse à l’employeur par tout moyen lui conférant date certaine.

Demande incomplète. Si la demande de l’employeur est incomplète, le directeur de l’Urssaf doit lui adresser une demande de pièces complémentaires ; dans ce cas, le délai de réponse de 30 jours ne commence à être décompté qu’à partir de la réception par le directeur des documents manquants.

Attention ! Si le directeur de l’Urssaf ne reçoit pas les éléments manquants dans un délai de 20 jours suivant la demande de complément, la demande de transaction est réputée caduque.

Absence de réponse. Si le directeur de l’Urssaf n’a pas répondu à l’employeur (ou au demandeur) dans un délai de 30 jours, cette réponse est réputée négative. La demande de transaction est, en conséquence, refusée (CSS art. R 243-45-1, III).

Établissement de la proposition de transaction

Proposition de transaction élaborée par l’Urssaf . Si la demande de transaction de l’employeur est acceptée, le directeur de l’Urssaf établit une proposition de protocole transactionnel, conforme au modèle de proposition de protocole transactionnel, publié par arrêté interministériel du 8-10-2020 (JO du 20-10), qui comporte des concessions réciproques de la part des deux parties.

Montant de la transaction. Le montant de la transaction correspond à la différence entre le montant initialement notifié par l’Urssaf et le montant figurant dans la proposition de transaction (CSS art. R CSS art. R 243- 45-1, I-al. 3).

Mais pour autant, la réponse positive du directeur de l’Urssaf n’emporte pas droit à la transaction. Ce qui signifie que la procédure de transaction n’est pas terminée.

À tout moment, les parties peuvent abandonner cette procédure. Dans ce cas, chacune des parties doit en informer l’autre partie par tout moyen conférant date certaine à cette information. L’abandon de la transaction en cours de procédure n’a pas à être motivé.

Acceptation de la transaction par l’employeur. L’employeur doit accepter la proposition de transaction de l’Urssaf, notamment son montant et les concessions réciproques. Il doit confirmer son accord de transiger dans les termes de la proposition de protocole transactionnel en la signant.

Examen par la mission nationale de contrôle

 

Transmission pour contrôle et approbation de la MNC. La proposition de protocole transactionnel est soumise par le directeur de l’Urssaf pour contrôle et approbation à la mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale (MNC) (CSS art. R 155-1). Le directeur de l’Urssaf doit lui fournir tous documents et supports d’information utiles à l’exercice de sa mission (CSS art. R 243-45-1, IV).

30 jours pour approuver la transaction. La MNC dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la proposition pour approuver la transaction. Ce délai est prorogeable une fois. En cas de prolongation du délai, la MNC doit en informer le directeur de l’Urssaf.

Demande d’un complément d’information. La MNC peut demander des informations complémentaires au directeur de l’Urssaf. Dans ce cas, le délai de 30 jours est interrompu jusqu’à la réception par la MNC des informations demandées. Le directeur de l’Urssaf doit informer l’employeur de toute prorogation ou interruption du délai.

Que contrôle la MNC ? Le contrôle de l’autorité porte sur :

la conformité de la proposition de protocole transactionnel aux exigences légales (CSS art. L 243-6-5, I), à savoir que les créances, objet de la transaction, portent sur des majorations de retard et des pénalités, sur des éléments de l’assiette des cotisations dues concernant des avantages en nature ou en argent ou des frais professionnels ou des montants des redressements calculés en appli­cation d’une évaluation par extrapolation ou d’une taxation forfaitaire, que ces créances n’ont pas de caractère définitif et que l’employeur cotisant n’a pas commis d’infraction de travail dissimulé ou n’a pas usé de manœuvres dilatoires pour nuire au bon déroulement du contrôle ;

–– et sur la réciprocité des concessions faites par les parties.

Notification de sa décision. La MNC doit notifier sa décision au directeur de l’Urssaf. Le silence de la MNC à l’issue du délai de 30 jours vaut approbation de la proposition de transaction.

Transaction non conclue. Le refus de la MNC d’approuver la proposition prive d’effet la transaction et permet à l’Urssaf d’engager ou de poursuivre la procé­dure de recouvrement des sommes réclamées. De même, en cas de refus de l’Urssaf ou de l’employeur de conclure la transaction, l’Urssaf retrouve son droit d’engager ou de poursuivre le recouvrement des sommes notifiées dans la mise en demeure.

Portée et effets de la transaction

Portée limitée. La signature de la transaction n’est valable que sur les points qu’elle contient et règle. Elle ne remet pas en cause les motifs de redressement mentionnés dans la lettre d’observations, que l’Urssaf notifie à l’issue du contrôle (CSS art. R 243-45-1, VII). En conséquence, l’employeur doit se conformer aux observations de l’Urssaf pour la période postérieure à celle faisant l’objet de la transaction.

Attention ! À défaut, en cas de nouveau contrôle, si l’Urssaf constate que l’employeur ne s’est pas conformé à ses observations notifiées lors du précédent contrôle et que celui-ci a commis le même manquement, l’Urssaf pourra lui appliquer une pénalité de 10 % pour constat d’absence de mise en conformité (CSS art. L 243-7-6).

Fin des contestations. Une fois que la transaction est devenue définitive, après accomplissement des obligations qu’elle prévoit et approbation par la MNC, l’employeur ne peut plus engager ou reprendre de procédure contentieuse pour remettre en cause les points réglés par la transaction.

La transaction est opposable à l’Urssaf. La transaction conclue engage l’Urssaf. Si l’employeur change d’Urssaf en raison d’un changement d’implantation géographique de l’entreprise ou de l’un de ses établis-sements (par exemple, en cas de déménagement de l’entreprise), ou à la demande de l’Urssaf, l’employeur peut se prévaloir, auprès de la nouvelle Urssaf dont il relève, de la transaction conclue et qui est applicable (CSS art. L243-6-5, VI).

Conséquence du non-respect de la transaction. En cas de manquement de l’employeur à l’accomplisse­ment des obligations prévues dans la transaction, celle-ci devient caduque (CSS art. R 243-45-1, VI). En cas de défaut d’exécution de la transaction conclue, l’Urssaf retrouve son droit d’agir en justice. L’Urssaf peut former un recours devant le pôle social du tribunal judiciaire compétent, en exécution forcée de la transaction (C. civ art.1222), en résolution du contrat (C. civ. art. 1224 à 1230) ou par exception demander la réouverture du litige initial. Lorsque la transaction est devenue caduque, l’Urssaf peut engager ou poursuivre la procédure de recouvrement des sommes notifiées dans la mise en demeure.

Remarque : La transaction conclue engage l’Urssaf sur les points qu’elle règle, sauf en cas de non-respect de la transaction

Remarque : Transiger est impossible si les sommes redressées sont calculées en application des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation (CSS art. R 243-59-2)

Remarque : Recours devant la commission de recours amiable

La possibilité de conclure une transaction sur un ou plusieurs chefs de redressement à la suite d’un contrôle Urssaf qui font l’objet d’un recours gracieux devant la commission de recours amiable (CRA) de l’Urssaf est suspendue à compter de la date de ce recours et jusqu’à la date de la décision de la CRA. Cette possibilité est rétablie à l’issue de cette période lorsque le tribunal judiciaire (pôle social) a été saisi (CSS art. L 243-6-5, III).

Remarque : Interruption des délais de saisine de la CRA et de recouvrement des cotisations

Dès réception de la demande de transaction par le directeur de l’Urssaf, le délai accordé à l’employeur pour saisir la CRA (délai de 2 mois à compter de la notification de la mise en demeure) est interrompu jusqu’à la notification, le cas échéant, de la décision du directeur de l’Urssaf de ne pas transiger. La demande de transaction interrompt également les délais applicables au recouvrement des cotisations et contributions de sécurité sociale faisant suite à une mise en demeure de l’Urssaf (CSS art. R 243-45-1, III).

Remarque : La réponse de l’Urssaf

La réponse apportée à la demande de transaction de l’employeur est laissée à la libre appréciation du directeur de l’Urssaf. En conséquence, l’Urssaf n’a pas à motiver sa réponse, qu’elle soit positive ou négative.

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01/12/2020
Contrôle fiscal de l’entreprise : quelles garanties ?

L’envoi d’un avis de vérification

L’administration fiscale a l’obligation stricte d’informer préalablement et par écrit l’entreprise de la vérification dont elle sera l’objet, au moyen d’un avis de vérifica­tion. Cet avis de vérification doit comporter un certain nombre de mentions et être accompagné de la charte du contribuable vérifié.

 

L’avis de vérification de comptabilité. L’article L 47 du Livre des procédures fiscales impose à l’administration l’envoi ou la remise d’un avis de vérification lorsque son intervention constitue soit un examen contradictoire de la situation fiscale personnelle au regard de l’impôt sur le revenu (ESFP), soit une vérifica­tion de comptabilité. L’avis de vérification doit comporter un certain nombre de mentions, dont certaines sont obligatoires, sous peine d’irrégularité de la procédure : il s’agit de la mention informant le contribuable des années vérifiées et de la faculté de se faire assister d’un conseil de son choix. Entre la remise de l’avis de vérification et le début des opérations de contrôle, l’entreprise doit disposer d’un délai suffisant, que la juris­prudence évalue à au moins deux jours, notamment pour que l’entreprise puisse faire appel au conseil de son choix (CE 2-10-2002 n° 228436).

 

La mention de l’assistance d’un conseil. Les avis de vérification comportent, en principe, la formule suivante : « Au cours de ce contrôle, vous avez la faculté de vous faire assister par un conseil de votre choix. ». L’absence de cette mention est sanctionnée par la nullité de la procédure, qui entraîne la nullité de la vérification et corrélativement des impositions supplémentaires qui ont pu être mises à la charge de l’entreprise.

 

La charte du contribuable vérifié. L’administration doit remettre à l’entreprise la charte des droits et obli­gations du contribuable vérifié avant l’engagement d’une vérification de comptabilité et rend opposables à l’administration les dispositions contenues dans ce document (article L 10, alinéa 4 du Livre des procé­dures fiscales).

Recours aux supérieurs hiérarchiques. La charte du contribuable vérifié permet aux entreprises qui rencon­trent des difficultés lors du déroulement de la vérification de comptabilité de s’adresser à l’inspecteur départe­mental ou principal et ensuite à l’interlocuteur spécialement désigné par le directeur des services fiscaux (ce recours suppose donc une demande de l’entreprise). En pratique, leurs coordonnées figurent, en principe, sur l’avis de vérification. En outre, elle permet, en cas désaccord avec le vérificateur sur les rectifications envisagées, de solliciter l’inspecteur départemental ou principal et, si des divergences importantes subsistent après ces contacts, l’interlocuteur spéciale­ment désigné, afin d’obtenir des éclaircissements sup­plémentaires. Si l’administration ne donne pas suite à la demande de l’entreprise de saisine d’un supérieur hiérarchique, elle méconnaît une formalité substantielle, dont l’irrégularité entraîne la décharge de l’imposition dans la limite du chef de rectification maintenu (CE 21-6-2002 n° 219313).

La limitation de la durée de la vérification de comptabilité

La vérification sur place des livres et documents comptables ne peut, sous réserve de certaines exceptions, s’étendre sur une durée supérieure à trois mois pour les entreprises dont le chiffre d’affaires ou le montant annuel des recettes brutes n’excède pas la limite d’admission au régime simplifié d’imposition (articles L 52 et L 52 A du Livre des procédures fiscales). Concrètement, sont concernées les entreprises dont le chiffre d’affaires annuel hors taxes n’excède pas les limites suivantes :

– 818 000 € pour les entreprises exerçant une activité de vente de marchandises, objets, fournitures et denrées à emporter ou à consommer sur place ou de fourniture de logement ;

– 247 000 € pour les entreprises exerçant une activité de prestation de services ou une activité non commerciale ;

– 365 000 € pour les entreprises agricoles.

Par exception, toutefois, les sociétés holdings répon­dant à ces critères sont exclues du champ de la garantie lorsqu’elles détiennent des participations financières importantes : sont visées par cette excep­tion les personnes morales à l’actif desquelles sont inscrits des titres de placement ou de participation pour un montant total d’au moins 7 600 000 €. La garantie ne s’applique pas aux entreprises dont l’objet est civil et dont l’activité se borne à la gestion non commerciale de leur patrimoine immobilier. De même, le Conseil d’État a jugé que la limitation de la durée sur place des vérifications ne peut pas bénéficier aux sociétés immobilières exerçant une activité civile de location de locaux nus (CE 21-12-2007 n° 281068), ni aux sociétés exerçant une activité civile de gestion de portefeuille de titres (CE 28-3-2008 n° 284548). Par ailleurs, en cas de vérification d’une comptabilité informatisée, le délai de trois mois est prorogé du délai nécessaire à la mise en oeuvre des traitements informatiques envisagés par le vérificateur.

L’exigence d’un débat oral et contradictoire

Cette garantie exige que le contribuable faisant l’objet d’une vérification de comptabilité ne doive pas, sous peine d’irrégularité de la procédure, et donc de nullité des rectifications fiscales effectuées, être privé de la possibilité d’un débat oral et contradictoire avec le vérificateur. L’exigence d’un débat oral et contradictoire implique la possibilité d’établir dans l’entreprise, à tous les stades d’une vérification de comptabilité, un dia­logue évolutif et constructif avec le vérificateur.

L’information des résultats de la vérification de comptabilité

Lorsque l’administration a procédé à une vérification de comptabilité (ou un examen de la situation fiscale personnelle), elle doit en porter les résultats à la con­naissance de l’entreprise, même en l’absence de recti­fication (article L 49 du Livre des procédures fiscales).

Ainsi :

– si l’administration constate, au cours de la vérifi­cation, une insuffisance, une inexactitude, une omission ou une dissimulation dans les éléments servant de base au calcul de l’impôt et si elle use de la procédure de rectification contradictoire, elle est tenue d’informer l’entreprise sur la nature, le montant et les motifs des rectifications envisagées ; si elle utilise la procédure d’imposition d’office, elle doit notifier à l’entreprise les bases ou les éléments servant au calcul de l’imposition ;

– si la vérification n’aboutit à aucune rectification, l’administration doit en informer l’entreprise au moyen d’un avis d’absence de rectifications.

Les conséquences financières des rectifications fiscales

L’administration est tenue d’indiquer à l’entreprise, dans la proposition de rectification, le montant des droits, taxes et pénalités résultant des rectifications envisagées à l’issue d’une vérification de comptabilité et de renouveler, le cas échéant, cette information avant la mise en recouvrement en cas de réduction des rehaussements au cours de la procédure de rectification. L’administration doit, par ailleurs, lorsqu’elle envisage d’accorder un échelonnement des rappels de droits et pénalités consécutifs aux rectifications ou le bénéfice d’une transaction, en informer l’entreprise dans les mêmes conditions (article L 48 du Livre des procédures fiscales).

Le non-respect par l’administration de cette garantie rend, en principe, les impositions irrégulières. Ces manquements peuvent, toutefois, être réparés par l’administration par l’envoi, après dégrèvement, d’une notification comportant l’indication du montant des droits et pénalités (dans la mesure où le délai de reprise n’est pas expiré).

La demande de règlement d’ensemble

L’entreprise a la possibilité de demander le règlement d’ensemble de sa situation fiscale en demandant que la vérification, réalisée au titre soit des taxes sur le chiffre d’affaires, soit des impôts sur les revenus, soit étendue à celui des deux groupes d’impôts dont, initialement, le contrôle n’avait pas été envisagé.

Connue sous le nom de « demande de règlement d’ensemble », cette mesure peut présenter un intérêt. Outre, comme le rappelle l’administration, le fait que cette demande permet à l’entreprise, au moment où elle doit se prononcer sur les résultats de la vérification de comptabilité, d’acquiescer ou non en parfaite connaissance de cause (et connaître, avant toute éven­tuelle acceptation, le montant total des impositions qui peuvent lui être réclamées à raison des résultats des exercices non prescrits), elle rend possible l’application complète du procédé de la cascade.

On rappelle, à cet égard, que la cascade dite « simple » permet d’imputer les rappels de taxes sur le chiffre d’affaires sur les résultats retenus pour l’assiette de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu. Quant à la cascade dite « complète », elle permet d’imputer sur les bénéfices réputés distribués, déjà diminués le cas échéant, du supplément de taxes sur le chiffre d’affaires afférent, le rappel d’impôt sur les sociétés correspondant au redressement effectué, sous la condition expresse que les bénéficiaires de la distribution reversent dans la caisse sociale les sommes nécessaires au paiement des taxes sur le chiffre d’affaires et de l’impôt sur les sociétés afférentes aux sommes qu’ils ont appréhendées. Alors que la cascade dite « simple » est appliquée automa­tiquement sans demande préalable du contribuable qui peut, cependant, y renoncer expressément, le bénéfice de la cascade dite « complète » reste subor­donné à une demande expresse du contribuable.

La demande de règlement d’ensemble évite ainsi à l’entreprise de se voir refuser une telle imputation, soit parce que la vérification des taxes sur le chiffre d’affaires ne serait pas suivie de celle des impôts sur les reve­nus, soit parce que la vérification de ces derniers serait achevée avant celle des taxes sur le chiffre d’affaires.

Le non-renouvellement de la vérification de comptabilité

Il s’agit, ici, d’une garantie prévue par le Livre des procédures fiscales, à l’article L 51. Ce dernier dispose que « lorsque la vérification de la comptabilité, pour une période déterminée, au regard d’un impôt ou taxe ou d’un groupe d’impôts ou de taxes est achevée, l’administration ne peut procéder à une nouvelle véri­fication de ces écritures au regard des mêmes impôts ou taxes et pour la même période ».

Puisque le non-respect de cette garantie dont bénéficie l’entreprise est sanctionné par l’irrégularité de la deuxième vérification, elle est encadrée strictement. En premier lieu, cette garantie ne vise que les entre­prises, ou tout du moins les personnes astreintes à tenir une comptabilité, à raison des activités qu’elles exercent et du régime fiscal auquel elles sont soumises dans l’exercice de ces activités. Elle ne vise donc que les vérifications de comptabilité. En deuxième lieu, pour que la garantie s’applique, il faut faire face à deux interventions successives de l’administration qui ont le caractère d’une vérification de comptabilité, la seconde vérification portant sur les mêmes impôts que la première et sur les mêmes périodes. En troisième lieu, l’interdiction ne s’applique que si la seconde vérification porte sur les mêmes impôts que la première et pour les mêmes périodes.

Plusieurs exceptions sont prévues à l’interdiction de renouveler une vérification de comptabilité. Cette inter­diction ne s’applique pas :

– lorsqu’une partie seulement de l’activité du redevable ou un aspect de cette activité a été vérifié ;

– en cas d’agissements frauduleux pour lesquels l’administration a déposé plainte pour fraude fis­cale : les délais de reprise sont, en effet, dans ce cadre, prorogés de deux ans, la vérification pouvant alors s’étendre, dans ce cas, aux deux années excédant le délai normal de reprise, même si ces deux années ont déjà fait l’objet d’un précédent contrôle ;

– lorsque l’administration a dressé un procès-verbal de flagrance fiscale au titre d’une période postérieure à celle vérifiée ;

– en cas de contrôle des sociétés mères ayant opté pour le régime d’intégration fiscale des groupes de sociétés ;

– lorsque l’administration a adressé une demande de renseignements à une autorité étrangère ;

– lorsqu’une plainte ayant abouti à l’ouverture d’une enquête judiciaire pour fraude fiscale a été déposée.

Par ailleurs, en matière de taxes sur le chiffre d’affaires, l’administration peut contrôler la période écoulée depuis la clôture du dernier exercice jusqu’au jour de la vérification et reprendre, au cours de la vérification suivante, le contrôle de cette période avec celui de l’exercice auquel elle se rattache.

Les mesures de bienveillance pour les PME récentes

L’administration fiscale a précisé que les petites et moyennes entreprises industrielles, commerciales ou artisanales qui se créent (à l’exclusion des créations résultant d’un simple changement dans les conditions juridiques d’exploitation) doivent bénéficier d’un traitement spécifique à l’occasion des vérifications dont elles font l’objet au cours de leurs premières années d’activité (BOI-CF-PGR-20-50), afin notamment de tenir compte du fait que les nouveaux chefs d’entreprise ne sont pas nécessairement familiarisés avec la législation fiscale.

Cette mesure concerne les rappels d’impôts faisant suite à une vérification et résultant d’erreurs commises de bonne foi pendant les quatre premières années qui ont suivi la création ou l’acquisition de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’administration admet qu’il y a lieu d’accorder, à titre gracieux, une large modération des pénalités encourues, en cas de rappels d’impôts, y compris des intérêts de retard.

Le bénéfice de cette mesure est accordé principale­ment aux entreprises dont le chiffre d’affaires n’excède pas les limites du régime simplifié d’imposition, soit :

– 818 000 € s’il s’agit d’entreprises dont le commerce principal est de vendre des marchandises, et denrées à emporter ou consommer sur place ou de fournir le logement ;

– 247 000 € s’il s’agit d’entreprises prestataires de services.

Par ailleurs, l’administration peut accorder des délais de paiements : échelonnement des impositions établies à la suite d’une vérification ou octroi de délais de paiement après mise en recouvrement.

Attention, il faut savoir que ces mesures de bienveillance constituent non pas une règle dont la méconnaissance pourrait être sanctionnée, mais une simple recomman­dation pour inciter les agents compétents à faire preuve d’indulgence à l’égard de certains chefs d’entreprise.

Remarque : Pour la période exceptionnelle de COVID-19

Le délai de reprise de l’administration fiscale est suspendu pour la période comprise entre le 12 mars 2020 et un mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire pour la seule année se prescrivant au 31 décembre 2020, quelle que soit la date d’engagement du contrôle fiscal.

L’administration fiscale dispose donc d’une période de plus de cinq mois en 2021 pour procéder à des rectifications au titre de périodes d’imposition qui auraient été normalement prescrites le 31 décembre 2020 (année 2017 par exemple). Ces rectifications pourront résulter de contrôles engagés en 2020 ou même en 2021 (avant l’expiration du délai de reprise).

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02/07/2020
Contrôle fiscal : Bercy commente la nouvelle procédure de « mini-abus » de droit fiscal

Parallèlement à l’abus de droit classique (article L 64 du livre de procédure fiscale), qui permet à l’administration fiscale de remettre en cause une opération qui détourne l’esprit de la loi et poursuit un but « exclusivement » fiscal, Bercy peut désormais écarter les opérations poursuivant un but « principalement » fiscal (art. L. 64 A du LPF). Ce nouveau dispositif s’applique aux actes passés ou réalisés depuis le 1er janvier 2020 pour lesquels une rectification est notifiée à compter du 1er janvier 2021.

  

Définition

Comme pour l’abus de droit « classique », la démonstration de l’abus dans le cadre de ce nouveau dispositif nécessite la réunion de deux éléments : – un élément objectif : l’utilisation d’un texte à l’encontre des intentions de son auteur ; – un élément subjectif, c’est-à-dire, pour les actes visés par la procédure de mini-abus, la volonté principale d’éluder l’impôt. Ainsi, pour démontrer l’abus de droit, l’administration doit prouver que l’acte, tout en respectant la lettre d’un texte ou d’une décision, est contraire à l’objet ou à la finalité poursuivi par le législateur ou l’auteur de la décision. Les textes en question s’entendent des lois, des conventions fiscales internationales ou textes réglementaires (décret, arrêté).

  

Éluder ou atténuer les charges fiscales peut notamment consister à : – réduire une dette d’impôt ; – percevoir indûment un crédit d’impôt ; – ou encore augmenter abusivement une situation déficitaire.

L’administration semble proposer d’examiner le critère du but principalement fiscal selon une approche quantitative visant à comparer l’avantage fiscal et l’avantage non fiscal procurés par une même opération.

Une opération procurant un avantage non fiscal négligeable (par exemple, un avantage de trésorerie minime) demeurerait, selon l’administration, dans le champ de la procédure de droit commun. On observera toutefois que l’avantage non fiscal est rarement quantifiable.

  

Les impôts concernés

Sont concernés tous les impôts à l’exception de l’impôt sur les sociétés.

  

Les actes concernés

Sont visés par la procédure de mini-abus de droit les actes qui, « recherchant le bénéfice d’une application littérale des textes ou de décisions à l’encontre des objectifs poursuivis par leurs auteurs, ont pour motif principal d’éluder ou d’atténuer les charges fiscales que l’intéressé, si ces actes n’avaient pas été passés ou réalisés, aurait normalement supportées eu égard à sa situation ou à ses activités réelles ».

  

Certaines situations ne sont pas remises en cause

L’administration rappelle qu’il n’est pas interdit au contribuable de choisir le cadre juridique le plus favorable du point de vue fiscal « pourvu que ce choix ou les conditions le permettant ne soient empreints d’aucune artificialité ». En effet, le fait que le contribuable opte pour la solution la plus avantageuse au plan fiscal ne permet pas de conclure à l’abus de droit s’il apparaît que les actes juridiques sur lesquels repose cette solution sont conformes à la réalité.

La combinaison des deux conditions légales (utilisation d’un texte contraire à l’intention du législateur et volonté principale d’éluder l’impôt) conduit à ne pas appliquer la procédure de mini-abus de droit aux actes dont le but essentiel est l’obtention d’un avantage fiscal mais sans aller à l’encontre de l’objet ou de la finalité du droit fiscal applicable.

L’administration souligne à cet égard que lorsque c’est le législateur qui a souhaité encourager un schéma par une incitation fiscale, la procédure de mini-abus ne peut en principe pas s’appliquer, quand bien même ce schéma aurait un but principalement fiscal, à condition qu’il ne soit pas manifestement détourné de son objet.

  

Si l’administration fiscale n’a pas dressé une liste exhaustive des montages patrimoniaux susceptibles d’être remis en cause sur ce nouveau fondement, elle illustre ces principes par les trois exemples pratiques pour lesquels la procédure de mini-abus ne serait pas susceptible d’être appliquée.

  

Exemple 1 : La donation d’usufruit temporaire au profit d’un enfant majeur qui ne fait pas partie du foyer fiscal du donateur, procure certes une économie d’impôt sur la fortune immobilière, qui peut être substantielle, mais qui n’est pas abusive si elle est justifiée par la volonté d’aider l’enfant majeur à financer ses études en lui permettant d’occuper le logement ou de percevoir les revenus locatifs du bien transmis. Le caractère temporaire d’une transmission de l’usufruit, n’est pas en soi abusif dès lors qu’il est doté d’une substance patrimoniale effective et ne prévoit pas de clauses manifestement abusives (telles qu’une donation librement révocable par le donateur).

À noter. En matière d’impôt sur la fortune immobilière, les biens grevés d’usufruit doivent en principe être compris dans le patrimoine de l’usufruitier pour leur valeur en pleine propriété.

  

Exemple 2 : La donation d’usufruit temporaire à un organisme sans but lucratif, même si elle permet de réaliser une économie d’impôt très importante, n’est pas susceptible d’être écartée lorsque le donateur se dépouille irrévocablement des fruits attachés à l’actif donné, sur la durée de l’usufruit temporaire. Le donateur poursuit un objectif charitable valable et non négligeable en permettant à l’organisme de bénéficier d’un rendement financier régulier sur la période de l’usufruit (loyers, dividendes).

  

Exemple 3 : Les transmissions anticipées de patrimoine, y compris lorsque le donateur se réserve l’usufruit du bien transmis, ne sont pas en elles-mêmes concernées par la procédure de miniabus de droit, sous réserve que les transmissions concernées ne soient pas fictives.

En revanche, l’administration fiscale ne se prononce pas sur les opérations dites de « donation-cession » qui consistent généralement pour des parents à donner à leurs enfants des titres ou immeubles, avant que ceux-ci ne soient cédés à un tiers pour purger la plusvalue de cession.

Ces opérations ne devraient pas être poursuivies dans le cadre du mini-abus dans la mesure où le Conseil d’État considérait déjà que les donations-cessions de titres ne peuvent être abusives que si elles sont fictives. Or, le mini-abus de droit ne porte que sur des hypothèses de fraude à la loi et non d’abus de droit par simulation.

Contrairement à la procédure d’abus de droit commun, la procédure de mini-abus ne permet pas d’écarter un acte au seul motif qu’il est fictif, c’est-à-dire que son apparence juridique sous-jacente à cet acte est sans rapport avec la réalité, en particulier économique.

  

Les garanties du contribuable

L’administration précise que les contribuables qui souhaitent sécuriser le traitement fiscal d’un acte ou d’une opération peuvent demander à l’administration, par le biais d’un rescrit, la confirmation que le dispositif anti-abus ne leur est pas applicable.

À noter. La procédure de rescrit n’est valablement engagée que si le contribuable a consulté par écrit l’administration centrale préalablement à la conclusion d’un ou de plusieurs actes portant sur l’opération en cause, en lui fournissant tous éléments utiles pour apprécier la portée véritable de ces actes,  et  que celle-ci n’a pas répondu dans un délai de six mois ou a confirmé que l’opération présentée ne constituait pas un abus de droit.

  

Non-application automatique de sanctions fiscales

Contrairement à la procédure de l’abus de droit commun, le dispositif du mini-abus n’entraîne pas l’application automatique des majorations prévues à l’article 1729, b du CGI. Seules les majorations de droit commun sont applicables.

Toutefois l’administration pourra, à condition de les justifier au regard des circonstances de fait et de droit propres à l’affaire considérée, appliquer les pénalités pour insuffisances, omissions ou inexactitudes prévues aux a et c de l’article 1729 du CGI, aux taux respectifs de :

– 40 % pour manquements délibérés ;

– et 80 % pour manœuvres frauduleuses.

  

Ce dispositif avait déjà été envisagé

Rappelons qu’antérieurement à l’adoption de ce dispositif, le législateur avait déjà tenté d’élargir la notion d’abus de droit par fraude à la loi aux opérations « poursuivant un but principalement fiscal ». Mais cette première tentative résultant de la loi de finances pour 2014 avait été censurée par le Conseil constitutionnel, aux motifs que « cette nouvelle définition conférait une marge d’appréciation trop importante à l’administration fiscale compte tenu des sanctions encourues ». Cependant, concernant le nouveau dispositif, bien que le caractère automatique des sanctions ait été supprimé, une incertitude demeure quant à la conformité ou non à la Constitution du mini-abus de droit, le Conseil constitutionnel n’ayant pas été saisi de cette mesure lors de son adoption.

  

Un abus de droit à deux étages

En pratique, l’administration peut choisir d’engager un redressement en se fondant sur la procédure d’abus de droit commun ou sur celle du « mini-abus de droit », ce qui suppose de mettre en œuvre les mêmes garanties, mais n’emporte pas les mêmes conséquences en matière de pénalités fiscales.

On aboutit alors à un « abus de droit à deux étages ».

  

Un choix imposé

Cependant, lorsqu’une opération est susceptible de caractériser un abus de droit commun, l’administration ne pourrait pas choisir de se placer sur le terrain du mini-abus de droit.

  

Un dispositif anti-abus pour l’impôt sur les sociétés

La notion de motif principal est, en tant que telle, plus large que la notion de but exclusivement fiscal au sens de l’abus de droit commun. L’administration souligne que, d’après les débats parlementaires, les dispositions du mini-abus de droit ont à cet égard pour objectif d’étendre les dispositions anti-abus concernant l’impôt sur les sociétés prévues à l’article 205 A du CGI à l’ensemble de la fiscalité. Ces dispositions ne visent que les actes ou montages dépourvus de substance économique.

  

Les actes écartés S’agissant des actes qui peuvent être remis en cause par le fisc, l’administration précise qu’ils peuvent être écrits ou non écrits (bail verbal, etc.), qu’ils soient unilatéraux, bilatéraux ou multilatéraux : il s’agit en pratique de tout acte ou fait qui manifeste l’intention de son auteur et produit des effets de droit.

 

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04/06/2020
Pacte Dutreil et activité mixte : le critère de l’activité prépondérante remis en cause

Le Pacte Dutreil est un dispositif qui permet de faire bénéficier la transmission d’une société ou d’une entreprise familiale d’une exonération partielle de droits de mutation à titre gratuit. Un dispositif qui suppose le respect de nombreuses conditions, dont certaines ont trait au « caractère opérationnel » de la société dont les titres sont transmis. Une occasion de faire le point sur toutes les conditions requises pour constituer un pacte Dutreil.

 

Comment apprécier la prépondérance de l’activité ?

Entre autres conditions à respecter pour bénéficier de ce dispositif, la société (ou l’entreprise), dont les titres sont transmis, doit principalement exercer une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale : on parle alors de « société opérationnelle ». Il n’est donc pas exigé que la société exerce exclusivement une activité dite « opérationnelle » : il suffit que l’activité industrielle, commerciale, etc. soit prépondérante.

  

Il peut donc s’agir de sociétés ayant une activité mixte, qui exercent :

– principalement une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale ;

– et accessoirement une activité civile.

  

Pour apprécier le caractère opérationnel de l’activité, l’administration se fonde actuellement sur deux critères cumulatifs :

– le chiffre d’affaires procuré par cette activité (au moins 50 % du montant du chiffre d’affaires total) ;

– et le montant de l’actif brut immobilisé (au moins 50 % du montant total de l’actif brut).

  

Saisi d’un recours pour excès de pouvoir, le Conseil d’État annule la doctrine fixant ces deux critères d’appréciation et précise que la prépondérance de l’activité opérationnelle s’apprécie en considération d’un faisceau d’indices déterminés d’après la nature de l’activité et les conditions de son exercice. En effet, selon les juges, la faiblesse du taux d’immobilisation de l’actif brut ne constitue pas l’indice d’une activité civile. De même, l’importance de ce taux ne signifie pas que l’activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale soit prépondérante.

  

Le dispositif fiscal ne peut donc être refusé aux sociétés ayant également une activité civile (autre qu’agricole ou libérale), dès lors qu’elles exercent principalement une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale.

L’enjeu : une exonération partielle de droits de succession ou de donation

Le Pacte Dutreil est un dispositif permettant de faciliter la transmission d’entreprise en allégeant la fiscalité. L’avantage fiscal consiste en une exonération des droits de succession ou de donation à hauteur de 75 % de la valeur des titres ou de la valeur de l’entreprise.

  

L’abattement de 75 % sur la valeur des titres ou de la valeur de l’entreprise individuelle applicable lors du calcul des droits de mutation à titre gratuit vient en complément le cas échéant de l’abattement en ligne directe de 100 000 €. Dans le cadre d’une donation, cet abattement est cumulable avec la réduction de 50 % des droits de donation si le donateur est âgé de moins de 70 ans et si la donation est réalisée en pleine propriété.

Lorsqu’elle porte sur une entreprise individuelle, la donation doit porter sur la totalité ou sur une quote-part indivise de l’ensemble des biens meubles et immeubles, corporels ou incorporels, affectés à l’exploitation.

  

Conditions de la constitution du pacte Dutreil

Transmission d’une entreprise individuelle

L’entreprise :

– doit exercer une activité opérationnelle éligible (commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole) de façon prépondérante,

– doit avoir été détenue par le défunt ou le donateur depuis au moins 2 ans lorsqu’elle a été acquise à titre onéreux. Cependant, si l’entreprise a été créée ou acquise à titre gratuit, aucune condition de durée de détention n’est exigée.

  

Engagement de conservation au moment de la transmission : chacun des héritiers, légataires ou donataires doit à son tour prendre l’engagement individuel dans la déclaration de succession ou l’acte de donation de conserver les biens affectés à l’exploitation de l’entreprise pendant une durée de 4 ans minimum .

Enfin, l’un des bénéficiaires ayant pris l’engagement individuel de conservation devra poursuivre l’exploitation de l’entreprise pendant 3 ans à compter de la transmission.

 

Passage en société après la transmission

Les bénéficiaires ne doivent pas obligatoirement poursuivre l’exploitation de l’entreprise sous sa forme juridique initiale (entreprise individuelle), ils ont la possibilité de la transformer sans remettre en cause l’exonération. Pour cela, il faut que toutes les conditions suivantes soient respectées :

– les biens transmis doivent être apportés à une société créée à cette occasion et détenue en totalité par les bénéficiaires ;

– les titres reçus en contrepartie de l’apport doivent être conservés par les bénéficiaires jusqu’au terme de la période de 4 ans initialement prévue pour la conservation des biens ;

– les biens objets de l’apport doivent être conservés par la société (un remplacement ou une cession isolée d’un élément d’actif est tolérée) ;

– et l’un des bénéficiaires doit poursuivre l’exploitation de la nouvelle société.

Transmission d’une société

La société doit exercer une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale de façon prépondérante ou de holding animatrice.

Les titres doivent faire l’objet d’un engagement collectif de conservation d’au moins 2 ans à compter de la date d’enregistrement de l’acte et être en cours au jour de la transmission. Cet engagement collectif doit être pris par le défunt ou le donateur pour lui et ses ayants cause à titre gratuit, avec d’autres associés ou par une personne seule (depuis le 1er janvier 2019), pour elle et ses ayants cause à titre gratuit. Cet engagement doit porter sur au moins 17 % des droits financiers (34 % pour les pactes souscrits avant 2019) et 34 % des droits de vote lorsqu’il s’agit de titres de sociétés cotées (seuils réduits respectivement à 10 % et 20 % pour les sociétés cotées).

Lors de la transmission des titres, chaque héritier, donataire ou légataire devra prendre l’engagement individuel de conserver les titres transmis pendant une durée de 4 ans minimum à compter de la fin l’engagement collectif.

L’un des associés signataires de l’engagement collectif de conservation ou l’un des donataires, héritiers ou légataires devra exercer dans la société , pendant la durée de l’engagement collectif et pendant les 3 années qui suivent la date de la transmission, une fonction de direction .

  

EXEMPLE : Soit trois associés d’une société qui, par acte enregistré le 12 janvier 2020 ont pris l’engagement de conserver pendant 2 ans (soit jusqu’au 12 janvier 2022) 35 % du capital de cette société.

 

En cas de décès de l’un des associés le 15 février 2021, ses héritiers peuvent bénéficier de l’exonération partielle sous réserve :

qu’ils poursuivent l’engagement pris par le défunt jusqu’au 12 janvier 2022

et prennent l’engagement de conserver les titres qui leur sont transmis jusqu’au 12 janvier 2026.

  

À noter

L’engagement collectif est réputé acquis lorsque le donateur ou le (futur) défunt détient depuis 2 ans au moins le quota de titres requis et exerce (ou son conjoint ou partenaire) depuis plus de 2 ans dans la société son activité principale ou l’une des fonctions de direction.

Si un nouvel associé adhère à un engagement collectif en cours, celui-ci doit être reconduit pour une nouvelle durée minimale de 2 ans.

Engagement collectif « post mortem » : lorsqu’un engagement collectif de conservation n’a pas été conclu, il est possible d’en conclure un dans les 6 mois du décès entre l’héritier ou légataire ou avec d’autres associés.

 

Exceptions

Ceux-ci peuvent cependant donner ou céder les titres , objets de l’engagement individuel à leurs descendants , à condition que ces derniers poursuivent l’engagement jusqu’à son terme.

Ils peuvent également apporter leurs titres de la société d’exploitation à une société holding à condition que les titres apportés soient détenus directement par le donataire ou léga-taire et que la holding bénéficiaire de l’apport ait pour objet exclusif la détention de titres de la société exploitante.

 

La remise en cause de l’exonération

L’exonération est remise en cause en cas de :

– cession à titre onéreux après mutation à titre gratuit pendant l’engagement collectif de conservation,

– non-respect par un héritier, légataire ou donataire de l’engagement individuel de conservation,

– non-respect des obligations relatives à la fonction de direction pour les sociétés soumises à l’IS ou à l’activité principale pour les sociétés – — non soumises à l’IS ou à la poursuite de l’exploitation de l’entreprise,

– non-respect des conditions de seuils de détention pendant l’engagement collectif.

  

En cas de non-respect de l’engagement de conser-vation des biens par un héritier, un légataire ou un donataire, celui-ci est tenu d’acquitter le complément de droits de mutation à titre gratuit majoré de l’intérêt de retard.

Si la condition relative à la poursuite de l’exploitation n’est pas respectée, ou la condition relative à l’exercice d’une activité principale (société à l’IR) ou à la fonction de direction (société à l’IS) n’est pas respectée, tous les bénéficiaires sont tenus d’acquitter le complément de droits de mutation à titre gratuit majoré de l’intérêt de retard.

  

Exception

Le régime de faveur n’est pas remis en cause lorsque l’engagement de conservation des biens n’est pas respecté par suite d’une donation à condition que le ou les donataires soient le ou les descendants du donateur et qu’il(s) poursuive(nt) l’engagement de conservation jusqu’à son terme.

En résumé

Pour constituer un Pacte Dutreil relatif à la trans-mission d’entreprise individuelle, certaines conditions doivent être respectées :

– l’entreprise doit être détenue depuis plus de 2 ans, sauf en cas de création,

– un engagement collectif doit être pris pendant 4 ans sur la conservation des biens transmis,

– l’un des héritiers, donataire, doit poursuivre l’exploitation de l’entreprise pendant 3 ans.

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04/05/2020
Coronavirus : des mesures sociales exceptionnelles pour soutenir l‘activité des entreprises

Recourir au chômage partiel

Le dispositif d’activité partielle ou chômage partiel est réaménagé pour les demandes adressées depuis le 1-3-2020 par les entreprises rencontrant de sérieuses difficultés économiques.

L’employeur est autorisé à placer tout ou partie de ses salariés en activité partielle si l’entreprise subit une réduction de sa durée habituelle de travail ou une fermeture totale ou partielle temporaire causée par les circonstances exceptionnelles de crise sanitaire due à l’épidémie de coronavirus (C. trav. art. R 5122-1 ; décret 2020-325 du 25-3-2020, JO du 26-3 et ord. 2020-346 du 27-3-2020, JO du 28-3).

Concrètement, l’employeur peut demander une allocation d’activité partielle pour un ou plusieurs salariés dans l’impossibilité de travailler, si l’entreprise est concernée par les arrêtés prévoyant une fermeture, si elle est confrontée à une baisse d’activité ou à des difficultés d’approvisionnement ou si elle ne peut pas mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés (télétravail, gestes barrière, distanciation, sociale, etc.).

  

Indemnisation des salariés par l’employeur

Versement d’une indemnité d’activité partielle.

Pendant la période d’activité partielle, l’employeur verse au salarié, à l’échéance habituelle de la paie, une indemnité d’au moins 70 % de sa rémunération antérieure brute (celle servant de base pour calculer l’indemnité de congés payés), soit environ 84 % de son salaire net. Cette indemnité est au minimum de 8,03 € (Smic horaire net) par heure chômée (C. trav. art. R 5122-18).

 

Heures chômées indemnisables.

Les heures chômées ouvrant droit à une indemnisation au titre du chômage partiel sont les heures effectivement non travaillées sur la période considérée (semaine ou mois) dans la limite de la durée légale du travail  (35 h/semaine ou 151,67 h/mois) ou si elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée fixée au contrat de travail sur la période considérée. Les heures supplémentaires et leur majoration ne sont pas indemnisables, même si elles sont chômées (C. trav art. R 5122-11, al. 1).

 

Mention sur le bulletin de paie.

Il doit être mentionné sur son bulletin de paie le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué pour calculer l’indemnité et les sommes versées pour la période de chômage partiel (C. trav. art. R 3243-1).

 

Exonération des cotisations sociales mais pas de CSG-CRDS.

L’indemnité d’activité partielle versée au salarié, qui est un revenu de remplacement, est exonérée de cotisations et contributions de Sécurité sociale mais est soumise à la CSG (au taux 6,20 %) et à la CRDS (taux de 0,50 %) au taux global de 6,70 %, après abattement de 1,75 %.

 

Indemnité complémentaire.

L’employeur peut indem-niser le salarié au-delà de 70 % de son salaire brut si un accord collectif le prévoit ou s’il le décide. S’il verse au salarié une indemnité supérieure à 70 % de son salaire antérieur, le surplus reste à sa charge. Les indemnités complémentaires versées par l’employeur pour main-tenir la rémunération du salarié sont exonérées de cotisations sociales mais sont soumises à la CSG au taux de 6,2 % et CRDS au taux de 0,5 % (ord. 2020- 346, art. 11).

 

Salariés au forfait annuel.

Les salariés au forfait annuel en jours et en heures peuvent être placés en activité partielle désormais en cas de réduction de l’horaire de travail, et non plus seulement en cas de fermeture totale de l’entreprise (C. trav. art. R 5122-19).

 

Bon à savoir. L’ordonnance 2020-346 du 27-3-2020 apporte des précisions sur l’indemnisation (jusqu’à une date fixée par un décret à venir et au plus tard jusqu’au 31-12-2020) d’autres salariés placés en activité partielle et ayant une durée de travail ou un statut spécifique ; il s’agit notamment des salariés à temps partiel, des salariés rémunérés selon un forfait annuel en jours, des salariés employés dans le cadre d’un régime d’équivalence (p.ex. chauffeurs routiers), des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, des salariés en formation pendant le chômage partiel, des salariés protégés (membre du CSE, délégué syndical…) et des salariés non soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, comme les VRP.

  

Allocation d’activité partielle versée à l’employeur

1607 heures annuelles indemnisables.

Pour compenser l’indemnité versée au salarié placé en chômage partiel, l’employeur perçoit de l’État (Unédic) une allocation d’activité partielle attribuée dans la limite d’un contingent annuel d’heures indemnisables fixé à 1 607 heures par salarié jusqu’au 31-12-2020, au lieu de 1 000 heures par salarié et par an (arrêté du 31-3- 2020, JO du 3-4-2020).

 

À noter. Le télétravail, les congés payés et les RTT ne sont pas pris en charge par le dispositif d’activité partielle. L’employeur doit rémunérer normalement ses salariés pendant ces périodes à sa seule charge.

 

Taux de l’allocation.

Pour une demande d’indemnisation déposée depuis le 1-3-2020, quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’allocation d’activité partielle qui est versée à l’employeur par l’État est égale au moins au Smic horaire net, soit à 8,03 €/h chômée et plafonnée à 70 % de la rémunération horaire brute du salarié, dans la limite de 4,5 Smic horaire, soit à 31,98 € brut/h chômée. Le reste à charge pour l’entreprise est égal à 0 pour ses salariés rémunérés moins de 4,5 fois le Smic horaire brut (C. trav. art. R 5122-12 et D 5122-13). Si l’entreprise verse au salarié une indemnité supérieure à 70 % de son salaire antérieur, le surplus reste à sa charge.

 

Modalité de calcul de l’allocation.

Pour calculer le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié et de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur, le taux horaire de rémunération brute de chacun des salariés concernés est utilisé comme base de calcul.

 

1. Si le salarié gagne moins de 4,5 Smic de rémunération brute par heure , un coefficient de 70 % est appliqué au taux horaire de la rémunération brute du salarié. Si le salarié gagne moins de 11,43 € de rémunération brute par heure, le taux appliqué est automatiquement porté à 8,03 €, il ne peut pas être inférieur pour respecter le Smic horaire net.

Ce taux de 70% de la rémunération brute par heure ou le taux plancher de 8,03 € est multiplié par le nombre d’heures chômées. Le montant de l’indemnité versée par l’employeur au salarié et le montant de l’allocation versée à l’employeur par l’État/Unédic correspondent à ce résultat.

 

2. Si le taux horaire habituel de rémunération du salarié est inférieur au Smic , l’allocation versée par l’État/Unédic sera proportionnelle à l’indemnité versée aux salariés afin d’éviter l’enrichissement sans cause des employeurs.

 

3. Si le salarié gagne plus de 4,5 Smic de rémunération brute par heure , le montant de l’indemnité versée par l’employeur au salarié est supérieur au montant de l’allocation versée par l’État/Unédic à l’employeur.

 

Calcul de l’indemnité versée par l’employeur au salarié : un coefficient de 70 % est appliqué au taux horaire de la rémunération brute par heure du salarié, puis ce taux est multiplié par le nombre d’heures chômées. Le résultat correspond au montant de l’indemnité que l’employeur doit verser au salarié.

 

Calcul de l’allocation versée par l’État/Unédic à l’employeur : le nombre d’heures chômées est multiplié par un montant fixe de 31,98 €, qui correspond au plafond du dispositif, fixé à 4,5 Smic. Le montant de l’allocation versé par l’État/Unédic à l’employeur correspond à ce résultat.

  

La différence entre le montant de l’indemnité versé au salarié et le montant de l’allocation versé à l’employeur constitue donc le reste à charge pour ce dernier.

 

Exemple 1. Un salarié gagne 10,15 € brut de l’heure (1 Smic brut) pour un contrat de 42 h/ semaine. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant 3 semaines. 70 % de 10,15 € est égal à 7,10 €, ce qui devrait constituer le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant étant inférieur au plancher de 8,03 €, le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de 8,03 €. L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35 h/semaine. 7 h/ semaine (42 – 35 = 7) ne seront donc pas comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complètement. L’employeur recevra de l’État/Unedic une allocation de : 8,03 € × 35 h × 3 = 843,15 €. Il devra verser au salarié une indemnité équivalente. Elle ne sera pas soumise à CSG-CRDS sinon elle serait inférieure au minimum de 8,03 € net/ par heure chômée à verser au salarié. L’employeur n’aura aucun reste à charge.

 

Exemple 2. Un salarié gagne 50,75 € brut de l’heure (5 Smic brut) pour un contrat de 35 h/semaine. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant 2 semaines. 70 % de 50,75 € est égal à 35,52 €. Le résultat étant supérieur à 31,98 € (représentant 70 % de 4,5 Smic horaire brut, le maximum du remboursement à l’employeur), l’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35 h/semaine ou du volume horaire contractuel. 70 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation d’activité partielle. L’employeur recevra de l’État une allocation de : 31,98 € × 35 h × 2 = 2 238,60 €. Il devra verser au salarié une indemnité de : 35,52 € × 35 h × 2 = 2 486,40 €. Cette indemnité sera soumise à CSG-CRDS (au taux global de 6,70 %). Il restera à la charge de l’employeur : 2 486,40 € – 2 238,60 € = 247,80 €.

 

Remarque : Estimer le montant de l’allocation

Un simulateur permet aux entreprises de calculer leurs montants estimatifs d’allocation d’activité partielle dans le cadre du nouveau dispositif mis en place suite à l’épidémie de Covid-19. Il est disponible sur le site du ministère du Travail : www.simulateurap.emploi.gouv.fr/

  

Dépôt de la demande d’allocation

L’employeur a jusqu’à 30 jours à compter du jour où il a placé ses salariés en activité partielle pour déposer sa demande en ligne, avec effet rétroactif, sur le site dédié https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Elle est traitée par la Direccte sous 2 jours, au lieu de 15 (nouveau délai de 2 jours applicable jusqu’au 31-12-2020).

L’absence de réponse sous 48 h vaut acceptation de la Direccte.

  

L’autorisation d’activité partielle peut être accordée à l’employeur pour une durée maximale de 12 mois (au lieu de 6) (C. trav. art. R 5122-3, R 5122-4 et R 5122-9).

 

Versement de l’allocation.

L’allocation vous est versée par l’Agence de service et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours (https:// travail-emploi.gouv.fr, fiche Activité partielle).

 

Avis du CSE.

En principe, la demande d’activité partielle doit être accompagnée de l’avis du comité social et économique (CSE), si l’entreprise en a un, qui doit le rendre avant le recours à l’activité partielle. Mais exceptionnellement, l’avis du CSE peut intervenir après le placement des salariés en activité partielle et être adressé à l’administration dans un délai de 2 mois à compter de sa demande d’activité partielle (C. trav. art. R 5122-2).

  

Bon à savoir. La consultation du CSE sur la demande d’autorisation d’activité partielle faite par l’employeur ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés (ministère du Travail, www.travail-emploi.gouv.fr – Dispositif exceptionnel d’activité partielle – Précisions sur les évolutions procédurales et questions-réponses, mise à jour du 10-4-2020).

  

Gérer la prise de congés et de jours de repos

En cas d’une baisse d’activité ou de fermeture de l’entreprise ou pour limiter le recours au chômage partiel, l’employeur peut imposer à ses salariés la prise de congés payés et de jours de repos jusqu’au 31-12- 2020, sous certaines conditions et par dérogation aux dispositions du Code du travail et à celles des accords collectifs applicables dans l’entreprise (ord. 2020-323 du 25-3-2020, JO du 26-3).

  

Imposer 6 jours de CP. L’employeur peut imposer à ses salariés de prendre des jours de congés payés (CP) qu’ils ont acquis, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils doivent normalement être pris, ou modifier les dates de prise de CP que les salariés ont déjà posés, dans la limite de 6 jours ouvrables de congé et à condition de prévenir les salariés concernés au moins un jour franc à l’avance.

 

Bon à savoir. Les CP pouvant être imposés ou modifiés concernent le solde de CP annuels restant à prendre et les jours du congé annuel que les salariés doivent prendre dans la prochaine période de prise des CP.

 

Obligation : négocier un accord d’entreprise.

Pour imposer la prise de CP ou modifier des dates de CP posés dans la limite de 6 jours, l’employeur doit, au préalable, négocier un accord d’entreprise ou appliquer un accord collectif de branche le prévoyant. Dans cet accord collectif, Il peut prévoir de fractionner les jours CP sans l’accord du salarié et, si deux salariés de l’entreprise sont mariés ou pacsés, il peut fixer les dates des CP sans leur accorder un congé simultané, de façon notamment à ce que l’un d’eux travaille en cas de nécessité.

Attention ! Les jours de CP ne peuvent pas être imposés ou modifiés au-delà du 31-12-2020.

 

Imposer des jours de RTT et forfait jours.

Si l’intérêt de l’entreprise le justifie en raison des difficultés économiques liées à l’épidémie, l’employeur peut imposer, sans besoin de négocier un accord collectif, de prendre des jours de RTT et des jours conventionnels de repos à des dates que l’employeur détermine ou modifier les dates de prise de ces jours de repos, sans l’accord du salarié. Il doit en informer les salariés au moins un jour franc à l’avance.

L’employeur peut aussi décider, dans les mêmes conditions, de la prise de jours de repos prévus par une convention de forfait, à des dates qu’il fixe, ou de modifier les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait, sans l’accord du salarié concerné.

 

Jours de compte épargne temps (CET).

Et également, dans les mêmes conditions, l’employeur peut imposer à un salarié d’utiliser son CET pour prendre des jours de repos jusqu’au 31-12-2020, à des dates que l’employeur fixe et à condition de le prévenir au moins un jour franc à l’avance.

 

Imposer 10 jours de repos au total.

Au total, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre plus de 10 jours de repos (jours de RTT + jours de CET).

Attention ! Les jours de congé et de repos ne peuvent pas être imposés ou modifiés au-delà du 31-12-2020.

 

Information simultanée du CSE. L’employeur qui impose à ses salariés la prise de congé et de jours de repos ou modifie la date de prise de ces jours doit en informer le CSE, s’il existe, sans délai et par tout moyen. L’avis du CSE peut être rendu dans le délai d’un mois à partir de cette information et donc intervenir après que l’employeur a imposé ou modifié la date de prise de jours de congé et de repos. Ainsi, l’employeur n’a pas, à titre exceptionnel, l’obligation d’informer et consulter préalablement le CSE pour mettre en oeuvre sa décision.

  

Augmenter la durée du travail

Les entreprises faisant partie d’un secteur d’activité particulièrement nécessaire à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale peuvent déroger aux durées maximales du travail et au repos du dimanche jusqu’au 31-12-2020 , notamment en cas d’une hausse exceptionnelle et temporaire de leur activité (ord. 2020-323 du 25-3-2020 art. 6 et 7 ).

 

Déroger à la durée du travail.

Si l’entreprise fait partie d’un de ces secteurs d’activités indispensables et qu’elle est confrontée à une hausse exceptionnelle et temporaire de son activité en raison de l’impact de l’épidémie, elle peut déroger, jusqu’au 31-12-2020, aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail prévues par le Code du travail et ses accords collectifs, pour augmenter la durée de travail dans l’entreprise, donc pouvoir faire travailler plus ses salariés.

 

Secteurs d’activités concernés.

Les secteurs d’activité concernés par ces dérogations seront fixés par un décret à paraître ; il pourrait s’agir des secteurs de l’énergie, des transports, de la logistique, de l’agroalimentaire, de la grande distribution, de l’agriculture, des télécommunications et de la santé.

 

Quelles dérogations ?

Jusqu’au 31-12-2020, l’employeur va pouvoir :

porter jusqu’à 12 h/jour la durée quotidienne maximale de travail, au lieu de 10 h ;

porter jusqu’à 12 h la durée quotidienne maximale de travail de nuit, au lieu de 8 h, à condition d’attribuer au salarié un repos compensateur d’une durée au moins égale à celle du dépassement de la durée de 8 h ;

réduire jusqu’à 9 h consécutives la durée du repos quotidien, contre 11 h, à condition d’attribuer au salarié un repos compensateur égal à la durée de repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;

porter jusqu’à 60 h/semaine la durée hebdomadaire maximale de travail, au lieu de 48 h ;

porter jusqu’à 48 h/semaine la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (ou sur une période de 12 mois pour les exploitations de production agricole), au lieu de 44 h (ou 46 h par accord collectif) ;

porter jusqu’à 44 h/semaine la durée hebdomadaire de travail de nuit calculée sur une période de 12 se-maines consécutives, au lieu de 40 h.

  

Mise en place.

La durée maximale de travail ou la durée minimale de repos que l’employeur peut appliquer dans l’entreprise sera définie par décret selon son secteur d’activité.

 

Information simultanée du CSE.

L’employeur qui utilise une de ces dérogations à la durée du travail doit en informer, sans délai et par tout moyen, le CSE, s’il existe. L’avis du comité peut être rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information et intervenir après que l’employeur ait mis en place la dérogation. L’employeur doit également en informer, sans délai et par tout moyen, le directeur de sa Direccte.

 

Déroger au repos du dimanche.

Si l’entreprise fait partie d’un des secteurs d’activités nécessaires fixés par décret, l’employeur peut, jusqu’au 31-12-2020, ne pas donner à ses salariés le repos hebdomadaire le dimanche (C. trav. art. L 3132-3) et leur accorder le repos hebdomadaire par roulement. Il peut donc faire travailler ses salariés le dimanche. Cette dérogation au repos dominical s’applique aux entreprises (prestataires ou sous-traitants) qui assurent pour le compte des entreprises des secteurs nécessaires des prestations essentielles pour accomplir leur activité principale. Elle s’applique aussi dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

 

Information simultanée du CSE.

L’employeur qui met en place la dérogation au repos dominical doit en informer, sans délai et par tout moyen, le CSE, s’il existe. L’avis du comité peut être rendu dans le délai d’un mois à compter de cette information et intervenir après que l’employeur a mis en place la dérogation.

 

Reporter les entretiens professionnels

Report jusqu’au 31-12-2020.

 

L’entretien professionnel récapitulatif à organiser tous les 6 ans et consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié (notamment en termes de qualifications et d’emploi), qui devait être réalisé par l’employeur avant le 7-3-2020 pour les salariés présents dans l’entreprise depuis le 7-3-2014 et au cours de l’année 2020 pour les salariés embauchés depuis 2014, est reporté jusqu’au 31-12- 2020. Cet entretien permet de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

  

Ainsi, l’employeur a, jusqu’au 31-12-2020, pour s’assurer que le salarié a suivi une formation non obligatoire tous les 6 ans, ou pour justifier qu’il a bénéficié d’au moins 2 des 3 actions d’évolution suivantes : une formation, l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou une progression salariale ou professionnelle (C. trav. art. L 6315-1 ).

 

Suspension de l’abondement correctif jusqu’au 31-12-2020.

L’application de l’abondement correctif (appelé aussi abondement-sanction) de 3 000 € que les employeurs d’au moins 50 salariés doivent verser sur le compte personnel de formation du salarié n’ayant pas bénéficié des entretiens professionnels sur son évolution professionnelle tous les 2 et 6 ans ainsi que des actions d’évolution décrites ci-dessus est suspendu depuis le 12-3-2020 et jusqu’au 31-12-2020 (ord. 2020- 387 du 1-4-2020, art. 1, JO du 2-4 ; C. trav. art. L 6323-13 ).

 

Source : Décret 2020-325 du 25-3-2020, JO du 26-3, arrêté du 31-3-2020, JO du 3-4 et ord. 2020-346 du 27-3-2020, JO du 28-3 ; ord. 2020-323 du 25-3-2020, JO du 26-3 ; ord. 2020-386 et 2020-387 du 1-4-2020, JO du 2-4

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03/02/2020
Dirigeant : quel contrat de mariage et quels aménagements possibles ?

Avec quel contrat faut-il se marier ?

Le régime matrimonial comporte un ensemble de règles qui s’imposent aux époux entre eux et envers les personnes extérieures à leur couple. Il est important de bien choisir son régime matrimonial en fonction de ses futures activités professionnelles ou pour protéger ses biens. Les époux peuvent compléter par des conventions annexes comme une donation entre époux ou d’autres clauses.

 

Cinq régimes matrimoniaux sont prévus par le Code civil

Régime légal de la communauté réduite aux acquêts

Le patrimoine du couple se répartit entre les biens communs (biens acquis par les époux grâce à leur travail ou aux revenus de leurs biens propres depuis leur mariage) et les biens propres (les biens propres de chaque époux restent propres : sont concernés les biens possédés au jour du mariage, de même que ceux reçus par héritage ou donation après cette date). En cas de dissolution du mariage, chaque époux reprend ses biens propres, à la condition qu’ils ne soient pas entrés en communauté.

Des récompenses peuvent être dues à chaque fois que l’un des époux a tiré profit des biens de la commu­nauté, ou que la communauté s’est enrichie à partir d’un bien propre de l’un des époux sans qu’il y ait compen­sation. Dans le premier cas, l’époux doit récompense à la communauté alors que, dans le second cas, la communauté doit récompense à l’époux concerné. Chaque époux a droit à la moitié du « boni de communauté » (biens communs corrigés par les éventuelles reprises et récompenses) et récupère ses biens propres.

La communauté universelle est une extension du régime de communauté légale

La communauté universelle, combinée avec une clause d’attribution intégrale des biens au conjoint survivant (clause matrimoniale), permet de transmet­tre au conjoint survivant la totalité du patrimoine hors succession. C’est-à-dire que, lors du premier décès, il n’y a pas de succession.

Généralement, ce régime est adopté pour protéger au maximum le conjoint en cas, notamment, de déséquilibre de biens et, le plus souvent, pour des gens assez âgés.

Néanmoins, du fait d’absence de succession lors du premier décès, vous ne bénéficierez pas des abat­tements envers les enfants et de l’exonération envers le conjoint.

Généralement, l’adoption de ce régime s’accompagne d’un plan de donation envers les enfants. Les biens que possèdent les époux au jour de leur mariage (biens pro­pres) et tous ceux qu’ils acquièrent par la suite entrent dans la communauté, sauf exception. Une clause du contrat de mariage peut également prévoir que les biens reçus par donation ou héritage pendant le mariage restent la propriété personnelle de celui qui les a reçus. Cette clause d’attribution intégrale n’est pas forcément nécessaire lorsque les personnes sont fort âgées. Le conjoint âgé n’a pas toujours besoin d’un patrimoine important pour faire face à ses besoins.

Il peut être conseillé d’adopter ce régime en y joignant un démembrement de propriété par une donation en nue-propriété aux enfants. Au premier et au second décès, aucun droit de succession ne sera exigible, car l’usufruit rejoint la nue-propriété en franchise d’impôts lors du deuxième décès. En cas de divorce : il est de bon conseil d’inclure dans le contrat de mariage une « clause alsacienne ». Grâce à cette dernière, chacun des époux reprend les biens qu’il a personnellement apportés à la communauté et reçoit la moitié des biens communs (biens acquis pendant le mariage).

Le régime de séparation de biens

Les biens qui existent au jour du mariage et tous ceux acquis au cours de celui-ci restent la propriété exclu­sive de leur titulaire. Ce régime est souvent choisi par des commerçants afin de protéger théoriquement les biens de l’autre conjoint en cas de faillite. Il n’existe pas de masse commune entre les époux, mais il peut exister une masse indivise composée des biens. À la dissolu­tion du régime séparatiste, chacun des époux reprend ses biens personnels.

Le régime de la séparation de biens avec société d’acquêts

La société d’acquêts est une clause particulière du contrat de mariage, de séparation, qui permet aux époux de sou­mettre certains biens à la communauté sur mesure. Il peut s’agir de la résidence principale.

Le régime de participation aux acquêts

Très à la mode chez certains de nos voisins européens, il s’agit d’un régime hybride qui fonctionne comme une séparation de biens pendant le mariage et comme la communauté réduite aux acquêts au moment de la dissolution, grâce au droit de participer à l’enrichissement du conjoint. On appelle cela une créance de participation.

Au moment de la dissolution du régime, et plus particulièrement au décès de l’un des deux époux, chacun a le droit de participer pour la moitié aux acquêts nets constatés dans le patrimoine de l’autre, c’est-à-dire à hauteur de la moitié en valeur de l’enrichissement.

Ces acquêts nets sont mesurés par la différence entre le patrimoine final (montant possédé à la dissolution) et le patrimoine d’origine.

Quelles clauses peuvent aménager les contrats ?

Réservés aux régimes communautaires, les avantages matrimoniaux sont des clauses qui permettent aux époux d’aménager les dispositions prévues dans leur contrat de mariage de façon à procurer un avantage sur la masse des biens communs à l’un d’entre eux au-delà de ce que le régime matrimonial légal (communauté réduite aux acquêts) leur accorde par défaut.

La clause de préciput

Elle ne concerne que les régimes communautaires. Elle permet au conjoint survivant de prélever, en pleine propriété ou en usufruit, dans la masse commune de biens avant tout partage – et, en priorité, face aux héritiers – de l’argent ou certains biens en nature.

La clause de prélèvement des biens communs moyennant indemnité

Elle est applicable uniquement en cas de régime matri­monial communautaire, et permet au conjoint désigné, s’il survit, de prélever certains biens communs contre le versement d’une indemnité aux héritiers : fonds de commerce, etc.

La clause commerciale

Elle est applicable quel que soit le régime matrimo­nial adopté par les époux, et donne à l’un des deux la faculté de se faire attribuer, dans le partage, des biens personnels de l’autre, à condition que celui-ci n’ait pas déjà disposé de ces biens (par une dona­tion, par exemple). Cette clause est souvent effective au moment du décès.

La clause d’ameublissement

Elle permet, dans le contrat de mariage, que tel bien (ou masse de biens) qui devrait, selon les règles normales du régime matrimonial adopté, être propre à l’un des époux, tombe dans le patrimoine commun. Si le contrat le prévoit, il pourra y avoir reprise des apports en cas de divorce ou séparation de corps.

La clause alsacienne

Le contrat peut prévoir que les époux pourront toujours, en cas de divorce, reprendre leurs apports de biens propres.

Et le Pacs ?

C’est le greffier du tribunal de grande instance qui fait porter la déclaration de Pacs sur un registre tenu au greffe du tribunal d’instance du lieu de naissance de chaque partenaire. Les personnes qui concluent un Pacs ont le choix d’établir leur convention par acte notarié ou par acte sous seing privé.

L’enregistrement du Pacs s’effectue désormais en mairie.

Il y a mention en marge de l’acte de naissance de chaque pacsé avec indication du partenaire. Les parte­naires s’engagent à « une vie commune » en plus de ce qui existait : aide matérielle et assistance réci-proque. Ils sont tenus solidairement à l’égard des tiers des dettes contractées pour les besoins de la vie cou­rante. Toutefois, cette solidarité n’a pas lieu pour les dépenses manifestement excessives. Les rapports pécuniaires sont calqués sur le régime de la séparation de biens. Sauf disposition contraire, chacun conserve l’administration et la libre disposition de ses biens per­sonnels. Hormis le cas des dettes solidaires, chacun reste seul tenu de ses dettes personnelles nées avant ou pendant le pacte.

Pour tous les biens, le régime de l’indivision ne s’ap­plique que si les partenaires ont, dans la conven­tion, choisi de soumettre à ce régime les biens qu’ils acquièrent ensemble ou séparément. Dans cette hypothèse, les biens sont réputés indivis par moitié, sans recours de l’un des partenaires contre l’autre au titre d’une contribution inégale. À défaut, il s’agit d’un régime de séparation de biens qui s’applique.

Rapports des partenaires avec les créanciers

Les partenaires sont tenus solidairement à l’égard des tiers des dettes contractées par l’un d’eux pour les besoins de la vie courante. Tout créancier d’un parte­naire peut par conséquent réclamer à l’autre la totalité de la dette du premier.

Cette solidarité est toutefois exclue pour les dépenses manifestement excessives, le caractère excessif d’une dépense s’appréciant par rapport au train de vie des partenaires, l’utilité de l’opération pour le couple et la bonne ou mauvaise foi du créancier.

La solidarité n’a pas lieu non plus pour les achats à tempérament (achats à crédit consenti par le ven­deur) et pour les emprunts conclus par un seul des partenaires, sauf si ces derniers portent sur des sommes modestes nécessaires aux besoins de la vie courante et si leur montant cumulé n’est pas mani­festement excessif eu égard au train de vie du ménage (Code civil article 515-4, alinéa 2). Le partenaire qui a engagé ces dépenses en restera seul redevable.

Fiscalité du Pacs

Les partenaires de Pacs sont soumis aux mêmes règles que les couples mariés (CGI article 7). Ils font en principe l’objet d’une imposition commune à l’impôt sur le revenu.

Par exception, ils sont imposés séparément dans les deux situations suivantes :

  • ils sont placés sous le régime de droit commun de séparation de biens et vivent séparément ;
  • lorsque, en cas d’abandon du domicile commun par l’un ou l’autre des partenaires, chacun dispose de revenus distincts.

Ils font également l’objet d’une imposition commune à l’IFI.

Succession

Ils n’héritent pas l’un de l’autre et, s’ils ont des descen-dants, ils ne peuvent se consentir des donations ou des legs que dans la limite de la quotité disponible. On signa-lera, à ce propos, que toute clause de la convention de Pacs par laquelle les partenaires se légueraient tout ou partie de leurs biens serait nulle.

Les donations entre partenaires de Pacs bénéficient du même abattement (80 724 € ; CGI article 790 F, alinéa 1) et du même tarif progressif par tranches (CGI article 777) que les donations entre époux.

Toutefois, l’abattement (mais non l’application du tarif progressif) est remis en cause en cas de rupture du Pacs au cours de l’année civile de sa conclusion ou de l’année suivante pour un motif autre que le ma-riage des partenaires entre eux ou le décès de l’un d’eux.

Les partenaires liés par un Pacs sont totale­ment exonérés de droits de succession (CGI arti­cle 796-0 bis). L’exonération s’applique également aux réversions d’usufruit au profit du partenaire survivant dans la mesure où les réversions d’usufruit relèvent des droits de succession (CGI article 796-0 quater).

Quelle qu’en soit la cause, la dissolution du Pacs est enregistrée par le greffe du tribunal d’instance qui a enregistré le Pacs (l’officier de l’état civil, à compter du 1-11-2017) ou par le notaire qui a rédigé et enregis­tré le Pacs. La publicité de la fin du Pacs est effectuée par une mention en marge des actes de naissance des partenaires.

Le Pacs prend fin (Code civil article 515-7) :

–         d’un commun accord entre les partenaires, par déclaration conjointe écrite remise ou adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’officier de l’état civil du lieu d’enregis-trement du Pacs. La rupture du Pacs prend effet entre les partenaires à la date de l’enregistrement  de sa dissolution. Elle est opposable aux tiers à partir du jour où les formalités de publicité ont été effectuées ;

–         par décision unilatérale de l’un des partenaires ; le partenaire qui met fin au Pacs signifie à l’autre sa décision et l’huissier qui a procédé à la signi­fication en remet ou en adresse copie à l’officier de l’état civil ou au notaire ; le Pacs prend fin entre les partenaires à la date de l’enregistrement de sa dissolution. La dissolution du Pacs est opposable aux tiers à partir de sa mention en marge des actes de naissance des partenaires ;

–         par mariage de l’un des partenaires ou des parte­naires entre eux ; l’officier d’état civil requis pour apposer la mention du mariage en marge de l’acte de naissance du ou des partenaires avise l’officier de l’état civil ou le notaire du mariage ; ces derniers enregistrent la dissolution du Pacs et en informent les partenaires. À noter que l’article 515-7 du Code civil ne précise pas, en cas de mariage de l’un des partenaires, les modalités d’information de l’autre. Le Pacs prend fin à la date du mariage ;

–         par décès de l’un des partenaires ; l’officier d’état civil requis pour apposer la mention du décès en marge de l’acte de naissance du partenaire décédé avise du décès l’officier de l’état civil ou le notaire. L’officier de l’état civil ou le notaire enregistre la dissolution du Pacs et en informe le partenaire survivant. Le pacte prend fin à la date du décès.

Sous réserve du droit de jouissance temporaire sur le logement dont bénéficie le survivant, les partenaires d’un Pacs sont dans la même situation que de simples concubins. Ils n’héritent pas l’un de l’autre et, s’ils ont des descendants, ils ne peuvent se consentir des donations ou des legs que dans la limite de la quotité disponible.

Alors que la fiscalité a prévu par la loi des exonérations fiscales successorales importantes, le droit civil ne prévoit aucun droit successoral entre les partenaires pacsés. Il faudrait donc prévoir sa transmission, notamment par la rédac-tion d’un testament.

Changer de régime matrimonial

La procédure de changement de régime matrimonial a été simplifiée par la loi de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice du 23-3-2019.

Depuis le 25-3-2019, les époux n’ont plus à attendre 2 ans après leur mariage (ou 2 ans après un précédent changement de régime) pour pouvoir changer de régime matrimonial. N’étant plus soumis à ce délai, ils peuvent désormais en changer à tout moment.

Par ailleurs, l’homologation judiciaire de l’acte notarié qui était requise en présence d’enfants mineurs a également été supprimée. Le notaire peut toutefois saisir le juge des tutelles des mineurs s’il estime qu’une atteinte est portée aux intérêts patrimoniaux de l’enfant.

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02/01/2020
Cadeaux d’affaires : les règles à respecter

Le régime fiscal et social des cadeaux offerts par l’entreprise dépend des bénéficiaires.

S’il s’agit de cadeaux offerts aux salariés, leur valeur doit être soumise aux charges sociales parce qu’ils sont considérés comme un avantage délivré en contrepartie d’un travail. L’entreprise paie alors les cotisations sociales et le bénéficiaire est soumis à l’impôt sur le revenu (IR).

Les cadeaux d’affaires destinés aux tiers (clients…) sont normalement déductibles du résultat à condition de pouvoir prouver qu’ils servent l’intérêt de l’entreprise et qu’ils sont offerts sans contrepartie.

Quant à la TVA ayant grevé l’achat des cadeaux, elle n’est normalement pas récupérable par l’entre­prise à l’exception des objets de faible valeur conçus spécialement pour la publicité et dont la valeur uni­taire n’excède pas 69 € TTC par bénéficiaire.

Les cadeaux aux salariés

Les bons d’achat et cadeaux peuvent être offerts aux salariés soit par le comité social et économique (anciennement le comité d’entreprise), soit par l’em­ployeur dans les entreprises de moins de 11 salariés.

D’habitude, ces cadeaux sont distribués à l’occasion des fêtes de fin d’année ou d’autres événements con­cernant directement le salarié : naissance, mariage ou Pacs, départ en retraite, fête des mères et des pères, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas ou rentrée scolaire.

La valeur des cadeaux offerts aux salariés doit être soumise aux charges sociales parce qu’ils sont considérés comme un avantage délivré en contrepartie d’un travail. L’entreprise paie alors les cotisations sociales et le bénéficiaire est soumis à l’impôt sur le revenu (IR).

Toutefois, les cadeaux aux salariés sont exonérés des cotisations et contributions de Sécurité sociale lorsque leur montant global par bénéficiaire ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 171 € pour 2020 (169 € pour 2019).

Il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat qu’il rem­plisse les trois conditions cumulatives suivantes pour être exonéré de charges sociales :

– être en relation avec un événement précis (fin d’année, Noël, naissance, adoption, mariage par exemple) ;

– avoir une utilisation déterminée, en relation avec l’événement : ainsi, un bon d’achat offert pour Noël doit mentionner, soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.

– être d’un montant non disproportionné par rapport à l’événement : le montant du cadeau doit être con­forme aux usages et le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement et par année civile.

Traitement fiscal du cadeau reçu par le salarié

Sont exclus du revenu imposable les cadeaux (cadeaux en nature, chèques-cadeaux ou bons d’achat) d’une valeur modique qui, eu égard aux conditions dans lesquelles ils sont offerts par l’employeur ou, le cas échéant, par le comité social et économique ou le comité d’entreprise, ne présentent pas pour les salariés bénéficiaires le caractère d’une rémunération.

Il est admis, à titre de règle pratique, que la valeur modique des cadeaux en nature soit appréciée, au regard de l’impôt sur le revenu, par référence au plafond retenu pour les exclure de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, soit un montant égal à 5 % du montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale (171 € en 2020).

Ce plafond s’applique normale­ment par événement (mariage, naissance, anniversaire, …) et par année civile. Par exception, pour Noël, le plafond de 5 % s’applique par salarié et par enfant.

Les cadeaux d’affaires

Au regard de l’impôt sur les bénéfices (impôt sur le revenu ou impôt sur les sociétés suivant que l’entreprise relève de l’un ou l’autre de ces impôts), les cadeaux d’affaires constituent une charge déductible des béné­fices imposables s’ils sont effectués dans l’intérêt direct de l’entreprise.

 

Déductibilité du résultat

En application des règles de droit commun, les cadeaux d’affaires ont le caractère de charges déductibles pour la détermination du bénéfice imposable s’ils relèvent d’une gestion normale, c’est-à-dire s’ils peuvent être regardés comme faits dans l’intérêt de la bonne marche ou du développement de l’affaire.

Cela dit, l’administration refuse le caractère de charge déductible aux cadeaux qui n’ont pas une cause licite et qui présentent une valeur exagérée (BOI-BIC-CHG-40-20-40 n° 260).

Cadeaux de valeur exagérée

L’administration peut réintégrer les dépenses de cadeaux dans la mesure où elles sont excessives et où la preuve n’a pas été apportée qu’elles ont été engagées dans l’intérêt direct de l’entreprise.

D’autre part, lorsque ces dépenses augmentent dans une proportion supérieure à celle des bénéfices imposables ou que leur mont­ant excède celui de ces bénéfices, l’administration peut demander à l’entreprise de justifier qu’elles sont nécessitées par sa gestion (CGI art. 39-5).

Cadeaux illicites

Il a été jugé que la circonstance que la remise de cadeaux de fin d’année à des clients constitue une infraction à la législation économique ne permet pas de la regarder comme un acte anormal de gestion (CE 11-7-1983 n° 33942).

Cadeaux offerts par les dirigeants

Lorsque des cadeaux sont offerts pour le compte de l’entreprise par un salarié ou un mandataire (le dirigeant le plus souvent), dans le cadre de relations profession­nelles, les remboursements de frais effectués par l’en­treprise sont déductibles de ses résultats imposables s’ils sont effectués dans l’intérêt de l’entreprise.

En fait, constituent des frais d’entreprise les sommes versées au salarié ou au mandataire en remboursement de dépenses ne découlant pas de son activité, qu’il a exposées à titre exceptionnel et dans l’intérêt de son employeur, ce qu’il appartient à ce dernier de prouver.

Il faut en outre que ces sommes soient justifiées par l’accomplissement des obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise, la mise en œuvre de ses techniques de direction, d’organisation ou de ges­tion ou le développement de sa politique commerciale.

Sont par exemple des frais d’entreprise les dépenses engagées par le salarié ou le mandataire pour l’acquisi­tion de cadeaux offerts à la clientèle, en vue de la promo­tion de l’entreprise.

Traitement fiscal des remboursements des frais d’entreprise

Pour le salarié ou le mandataire, ces frais ne sont pas couverts par la déduction forfaitaire pour frais de 10 % dans la mesure où ils constitueraient une charge déductible pour l’entreprise s’ils étaient faits par elle.

En conséquence, les remboursements sont exonérés de l’impôt sur le revenu en application de l’article 81-1 du CGI s’ils couvrent des frais inhérents à la fonction ou à l’emploi et s’ils sont utilisés conformément à leur objet.

Cette exonération est également susceptible de s’ap­pliquer pour la détermination du montant imposa­ble des rémunérations visées à l’article 62 du CGI (gérants majoritaires de SARL notamment), sous réserve que ces allocations prennent la forme d’un rembourse­ment de frais réels.

Les cadeaux à inscrire sur le relevé des frais généraux

Les entreprises doivent fournir à l’appui de leur déclaration un relevé détaillé de certaines catégories de frais généraux lorsque, pour une ou plusieurs de ces catégories, ces frais excèdent certaines limites (CGI art. 39-5 et 54 quater).

Quels cadeaux sont à inscrire sur le relevé ?

Pour l’inscription sur le relevé de frais généraux, les cadeaux de toute nature visés s’entendent de tous objets, denrées, espèces ou autres produits que les entreprises offrent aux personnes qui entretien­nent ou qui sont susceptibles d’entretenir avec elles des relations d’affaires à l’exclusion de tous ceux qui sont remis en prime à l’occasion d’une vente ou d’une prestation de services et qui, à ce dernier titre, sont directement fonction de l’importance de l’opération traitée avec chaque client.

Quel est le seuil de déclaration ?

Les cadeaux figurant parmi les frais généraux doivent obligatoirement être déclarés lorsque leur montant global excède 3 000 € pour chaque exercice (CGI ann. IV art. 4 J, 4°), à l’exception des objets de faible valeur conçus spécialement pour la publicité et dont la valeur unitaire n’excède pas 69 € TTC par bénéficiaire.

À défaut de déclaration, ils donnent lieu au paiement d’une amende égale à 5 % du montant des sommes ne figurant pas sur le relevé, amende réduite à 1 % lorsque ces frais sont déductibles (CGI art. 1763,I).

Objets spécialement conçus pour la publicité

N’ont pas à être inscrits sur le relevé de frais généraux les objets spécialement conçus pour la publicité et dont la valeur unitaire ne dépasse pas 69 € TTC par bénéficiaire (CGI ann. IV art. 4 J, 4°).

L’administration considère la condition relative à la publicité comme remplie lorsque les objets comportent une inscription publicitaire apparente et indélébile mentionnant le nom ou la raison sociale de l’entreprise distributrice et lisible dans leur position normale d’utilisation.

Pour les denrées (parfums, alcools, bonbons, etc.) distribuées à titre publicitaire, cette condition est satis-faite dès lors que les conditionnements individuels de chaque denrée (sachets ou boîtes de bonbons, papiers d’emballage, flacons de liqueur ou de parfum, etc.) sont revêtus d’une inscription explicitement publicitaire au nom ou à la marque de l’entreprise distributrice.

Cette inscription peut être imprimée d’une manière très lisible soit sur le contenant lui-même, soit sur une étiquette apposée sur celui-ci.

La TVA sur les cadeaux

La TVA afférente aux biens cédés sans rémunération ou moyennant une rémunération très inférieure à leur prix normal est exclue du droit à déduction.

L’exclusion du droit à déduction de la TVA vise tous les cadeaux offerts par l’entreprise.

Mais la détaxation est toutefois admise pour deux types de biens : les biens de très faible valeur et les objets de nature publicitaire.

Les biens de très faible valeur

L’exclusion du droit à déduction de la TVA ne joue pas quand il s’agit de biens de très faible valeur (CGI ann. II art. 206, IV-2-3°) : lorsque la valeur unitaire des objets n’excède pas 69 €.

Lorsque plusieurs distri­butions gratuites sont faites à un même bénéficiaire, la valeur totale des articles ainsi offerts au cours d’une année ne doit pas excéder 69 €.

La valeur unitaire des objets offerts s’apprécie toutes taxes comprises (TTC).

La valeur à retenir est soit le prix d’achat par l’entre­prise distributrice, soit le prix de revient lorsque cette entreprise procède elle-même, ou fait procéder pour son compte, à la fabrication des objets.

La valeur doit comprendre les frais de distribution à la charge de l’entreprise (frais de port et frais d’em­ballage notamment).

Lorsque les objets ainsi distribués à titre publicitaire sont constitués par la réunion de plusieurs articles susceptibles d’être distribués isolément, c’est la valeur totale de l’ensemble qui doit être retenue et non celle de chacun des articles qui le composent.

Les cadeaux n’excédant pas 69 € ouvrent donc droit à déduction de la TVA, qu’ils aient été ou non spéciale­ment conçus pour la publicité.

Les objets de nature publicitaire

Sont également détaxables les objets et matériels de nature publicitaire destinés à la promotion, la vente, le rangement ou la présentation de ses produits, qu’un fabricant ou distributeur remet gratuitement pour les beso­ins de son activité commerciale aux membres de son circuit de commercialisation et dont il supporte le coût.

Sont visés notamment les tireuses et matériels de ter­rasse fournis aux détaillants par les fournisseurs de bois­sons, les stands de vente installés dans les magasins par les fabricants de parfumerie, les enseignes, affiches, panonceaux, meubles de rangement adaptés au condi­tionnement des produits commercialisés, présentoirs, etc.

L’administration admet la déduction de la TVA ayant grevé ces biens sans exiger qu’ils comportent une mention de la marque des produits et quelle que soit leur valeur.

Cas particuliers

 

Les échantillons

Selon l’administration, l’échantillon est une petite quantité de marchandise destinée à donner une idée du produit disponible sur le marché. Il est cédé gratuite-ment dans un conditionnement, différent de celui du produit commercialisé, qui le rend impropre à la vente.

Les échantillons prélevés pour les besoins de l’entre­prise ne donnent lieu ni à la taxation à la TVA au titre des livraisons à soi-même, ni à la remise en cause de la déduction de la taxe ayant grevé ces objets et ceci, quelle que soit la valeur de ces objets.

 

Les spécimens

Un bien spécimen est un cas particulier d’échantillon. Il est identique aux biens commercialisés par les entre­prises mais comporte la mention « spécimen » qui altère sa présentation et le rend impropre à la vente.

Les spécimens ne sont pas cédés gratuitement à la clientèle mais sont distribués en nombre limité à certaines personnes qui sont en mesure, en raison de leur activité profession­nelle, de faire connaître au public les produits concernés.

Sous réserve que la mention « spécimen » soit apposée de manière claire et indélébile, et que le nombre de spéci­mens similaires remis gratuitement par une entreprise à une même personne soit fondé, les spécimens prélevés pour les besoins de l’entreprise ne donnent lieu ni à la taxation à la TVA au titre des livraisons à soi-même, ni à la remise en cause de la déduction de la taxe ayant grevé ces objets et ceci, quelle que soit la valeur de ces objets.

S’il s’avérait que des spécimens ont été distribués en nombre disproportionné, il y aurait lieu, en revanche, de les assimiler à des cadeaux et d’en tirer toutes les conséquences au regard de la TVA.

Les équipements sportifs publicitaires

L’opération selon laquelle des équipements sportifs sont remis par une entreprise fabriquant des arti­cles de sport à des sportifs ou à un club en contre-partie de l’engagement de ces derniers, prévu par contrat, de les utiliser à des fins publicitaires s’analyse comme un échange entre une vente et une prestation de publicité.

La TVA incluse dans le prix de revient des équipements est déductible dans les conditions de droit commun (Rép. Sprauer : AN 26-8-1985 n° 64423 et n° 70832, TVA-IX-12385 ; BOI-TVA-BASE-10-20-40-30 n° 280).

En revanche, les équipements sportifs remis à un club ou un sportif sans obligation contractuelle publicitaire constit­uent des cadeaux et ne sont pas détaxables, sauf s’il s’agit de biens de très faible valeur (Rép. Sprauer précitée).

Les médailles d’honneur du travail

L’exclusion du droit à déduction ne s’applique pas à la taxe grevant le prix d’achat des décorations offertes aux membres du personnel qui deviennent titulaires de la médaille d’honneur du travail.

Bon à savoir

L’amende n’est pas applicable, en cas de première infraction commise au cours de l’année civile et des trois années précédentes, lorsque les intéressés ont réparé leur omission soit spontanément, soit à la première demande de l’administration avant la fin de l’année qui suit celle au cours de laquelle le document devait être présenté.

Remarque :

Les cadeaux d’affaires destinés aux tiers (clients…) sont quant à eux normalement déductibles du résultat à condition de pouvoir prouver qu’ils servent l’intérêt de l’entreprise et qu’ils sont offerts sans contrepartie.

Quant à la TVA ayant grevé l’achat des cadeaux, elle n’est normalement pas récupérable par l’entreprise à l’exception des cadeaux dont la valeur unitaire n’excède pas 69 € TTC par bénéficiaire.

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02/12/2019
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés évolue en 2020

Une obligation d’emploi de 6 % maintenue mais un taux révisable

Toute entreprise occupant au moins 20 salariés doit employer des travailleurs handicapés ou assimilés à hauteur de 6 % de son effectif total. À défaut, elle est redevable d’une contribution annuelle. Ce dispositif ne changera pas en 2020, le taux de 6 % sera maintenu mais il sera désormais révisé tous les 5 ans.

Une obligation d’emploi applicable au niveau de l’entreprise

Pour les structures disposant d’établissements multiples, l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés s’appliquera au niveau de l’entreprise (tous établis-sements confondus), et non plus comme actuellement, au niveau de chaque établissement autonome d’au moins 20 salariés. Certaines structures qui n’étaient jusqu’alors pas soumises à l’obligation d’emploi pourront l’être en 2020.

Ex. 1 : Entreprise constituée de 3 établissements auto­nomes de chacun 10 salariés : aucun des établisse­ments n’est assujetti à l’obligation d’emploi en 2019 (car < 20 salariés). En 2020, l’entreprise sera assujettie car son effectif d’assujettissement sera calculé comme suit : 10 + 10 + 10 = 30.

Ex. 2 : Entreprise employant 21 salariés au siège social + 3 magasins autonomes de chacun 5 salariés : seul le siège social est concerné en 2019 par l’obligation d’emploi. En 2020, son effectif d’assujettissement sera calculé comme suit (siège + magasins) : 21 + 5 + 5 + 5 = 36.

Un nouveau mode de calcul des effectifs

L’assujettissement de l’entreprise à l’obligation d’em­ploi des travailleurs handicapés (OETH) est déterminé en fonction de son effectif salarié annuel. En 2020, cet effectif sera calculé selon les règles du Code de la sécurité sociale (application de la loi Pacte), soit  la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Il en sera de même pour le calcul de son effectif de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (nombre de tra­vailleurs handicapés employés au sein de l’entreprise). Pour ce calcul, tous les travailleurs handicapés de l’entreprise seront comptabilisés, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat, y compris donc les stagiaires (1) , les personnes en périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)(1) et celles mises à disposition par les entreprises de travail tem­poraire (2) ou les groupements d’employeurs(2) .

(1) Ces personnes ne sont actuellement prises en compte que partiel­lement, dans la limite de 2 % de l’effectif de l’entreprise. Ce plafond est supprimé.

(2) Ces structures ne comptabiliseront donc pas dans leurs effectifs (assujettissement + bénéficiaires) leurs salariés portés ou mis à dispo­sition (uniquement leurs salariés permanents).

Le nombre de travailleurs handicapés âgés d’au moins 50 ans ou atteignant cet âge au cours de l’année civile sera multiplié par 1,5.

Si l’entreprise franchit le seuil de 20 salariés, celui-ci devra être atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives pour que l’obligation d’emploi s’applique. Si elle passe en dessous du seuil de 20 salariés sur une année civile, elle cessera d’y être assujettie et disposera à nouveau d’un délai de 5 ans avant d’être soumise à l’obligation d’emploi (applica­tion de la loi Pacte) (3).

(3) Les entreprises bénéficiant au 31-12-2019 du délai actuel de 3 ans pour se mettre en conformité avec l’obligation d’emploi continueront d’en bénéficier jusqu’à son terme.

Les entreprises d’au moins 20 salariés nouvellement créées en 2020 disposeront également de 5 ans pour se mettre en conformité avec l’obligation d’emploi.

Pour tous les employeurs, une déclaration obligatoire de leurs travailleurs handicapés

À compter du 1-1-2020, tout employeur, quel que soit son effectif, devra déclarer le nombre de travailleurs handi­capés qu’il emploie ou accueille (stagiaires, PMSMP, etc.) (Décret 2019-522 du 27-5-2019, JO du 28).

Il devra pour cela identifier, chaque mois, dans sa déclaration sociale nominative (DSN), les informations relatives à ces travailleurs.

Une déclaration de l’obligation d’emploi via la DSN

Les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi (20 salariés et plus) doivent souscrire, tous les ans, auprès de l’Agefiph une déclaration obligatoire d’em­ploi des travailleurs handicapés (DOETH). Cette déc­laration s’effectuera désormais également via la DSN (Décret 2019-522 du 27-5-2019, JO du 28).

L’employeur devra renseigner au titre de l’année N dans la DSN de février N + 1, souscrite au plus tard le 5 ou 15 mars N + 1, certaines données (montant de la contribution due, montants non plafonnés des déductions…).

À cet effet, l’Urssaf, à qui est transféré le recouvre­ment de la contribution annuelle, devra lui transmettre, au plus tard le 31 janvier de l’année N + 1 au titre de l’année N, son effectif d’assujettissement, le nombre de travailleurs handicapés devant être employés, etc.

À cette même date, les entreprises de travail tempo­raire (ETT), les groupements d’employeurs (GE), les entreprises adaptées (EA), les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) et les travailleurs indépendants handicapés (TIH) devront également transmettre à l’employeur une attestation annuelle comportant certaines informations (notamment, nom­bre de bénéficiaires mis à disposition pour les ETT et les GE ; prix HT des fournitures, travaux ou presta­tions pour les EA, ESAT et TIH).

Si l’entreprise est redevable d’un montant de contribu­tion, elle devra le verser à la date de la déclaration. La déclaration et le versement devront être effectués par un seul des établissements lorsque l’entreprise en comprend plusieurs.

La déclaration annuelle, à l’exclusion de la liste nomi­native des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, devra être communiquée au CSE.

Ces nouvelles modalités de déclaration via la DSN ne s’appliqueront qu’à compter de 2021 au titre de l’année 2020. Le 1-3-2020 au plus tard, les structures d’au moins 20 salariés devront donc transmettre à l’Agefiph, pour la dernière fois, une DOETH au titre de l’année 2019, selon les règles actuelles en vigueur (télédécla­ration ou imprimé Cerfa).

 

S’acquitter de son obligation d’emploi en 2020

Si l’emploi direct de travailleurs handicapés par les entreprises reste l’objectif de la réforme, ces dernières pourront continuer à s’acquitter de leur obligation d’em­ploi selon d’autres modalités.

En appliquant un accord agréé

La possibilité pour l’entreprise de s’acquitter de son obligation d’emploi en appliquant un accord agréé de branche, de groupe ou d’entreprise comportant des mesures en faveur des travailleurs handicapés sera maintenue (Décret 2019-521 du 27-5-2019, JO du 28).

La durée de ces accords sera toutefois limitée à 3 ans, renouvelable une fois (soit 6 ans maximum), et il ne sera plus possible de conclure un accord agréé au niveau de l’établissement.

S’agissant des accords agréés et entrés en vigueur avant le 1-1-2020, ils continueront de s’appliquer jusqu’à leur terme et pourront être renouvelés (sauf les accords d’établissements) une fois pour une durée maximale de 3 ans.

Contenu de l’accord

Pour être agréé par l’État, l’accord devra prévoir la mise en oeuvre d’un programme pluriannuel (établi par année civile) en faveur des travailleurs handicapés comportant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi dans l’entreprise, assortis d’objectifs, notamment : taux d’emploi de travailleurs handicapés, nombre de travailleurs handicapés dont le recrutement est envisagé.

Ces plans devront préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées.

L’employeur devra consacrer à ce financement un montant annuel au moins égal au montant de la con­tribution qu’il aurait dû verser en l’absence d’accord, sans prise en compte de la déduction au titre des dépenses déductibles (listées p. 11).

Le montant du financement sera révisé chaque année, et les montants prévus mais non dépensés au titre d’une année seront reportés sur l’année suivante.

Si le programme prévoit de financer des actions de sensibilisation des salariés de l’entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, leur financement ne pourra excéder 25 % du budget de l’accord.

Agrément et renouvellement de l’accord

L’accord devra être transmis pour agrément par la partie la plus diligente à l’autorité administrative compétente (préfet pour les accords d’entreprise ou de groupe, ministre chargé de l’emploi pour les accords de branche), au plus tard le 31 mars de la 1e année de mise en oeuvre du programme.

L’agrément, délivré pour la durée de l’accord, pourra être renouvelé une fois pour 3 ans maximum, sous conditions.

Suivi et bilan de l’accord

Un bilan annuel de la mise en oeuvre de l’accord devra être dressé par l’employeur et présenté au CSE (ou au comité de groupe).

L’employeur devra également, dans les 2 mois du terme de l’accord, communiquer à l’administration ce bilan annuel, un bilan récapitulatif des actions réa-lisées (précisant leur financement) et le solde entre les dépenses effectivement réalisées et le montant total des contributions (dépenses déductibles exclues) qui auraient dû être versées pendant la durée de l’accord.

En cas de solde négatif (dépenses exposées < montant des contributions), l’employeur devra verser ce différentiel à l’Urssaf. Toutefois, si l’agrément de l’accord est renou­velé, l’administration pourra autoriser le report total ou partiel du solde non utilisé sur le nouveau programme.

 

En s’acquittant d’une contribution

Comme actuellement, l’employeur de 20 salariés et plus n’atteignant pas le taux de 6 % d’emploi de tra­vailleurs handicapés pourra s’acquitter de son obliga­tion d’emploi en versant une contribution annuelle, non plus à l’Agefiph, mais à l’Urssaf, pour chaque travailleur handicapé qu’il aurait dû employer. Les modalités de calcul de la contribution évoluent également (Décret 2019-523 du 27-5-2019, JO du 28).

Les minorations pour efforts consentis (embauche du 1er travailleur handicapé, d’un travailleur handicapé de moins de 26 ans…) seront notamment supprimées (4). Quant aux emplois exigeant des conditions d’apti­tude particulières (ECAP) occupés par des salariés de l’entreprise, dont la liste est actuellement en cours de révision, ils seront pris en compte pour le calcul de la contribution (modulation sous forme de déduction, notamment) (décret à paraître).

(4) Seule subsiste la prise en compte, dans le calcul du nombre de travailleurs handicapés employés par l’entreprise, de l’effort consenti par l’employeur en faveur des bénéficiaires rencontrant des difficultés particulières de maintien dans l’emploi (seniors handicapés de 50 ans et plus).

 

Calcul de la contribution

Le montant de la contribution annuelle brute (avant déductions) sera égal :

  • au nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi manquants (soit la différence entre le nombre de travailleurs handicapés devant être employés – 6 % de l’effectif – et le nombre de ceux effectivement employés) ;
  • multiplié par le montant suivant : 400 fois le Smic horaire brut (5) pour les entre­prises de 20 salariés à moins de 250 salariés ;
  • 500 fois le Smic horaire brut pour celles de 250 salariés à moins de 750 salariés ;
  • 600 fois le Smic horaire brut pour celles de 750 salariés et plus.

 (5) Smic en vigueur au 31 décembre de l’année au titre de laquelle la contribution est due.

Le montant sera de 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, si, pendant plus de 3 ans, cette dernière n’a employé aucun travailleur handicapé ou n’a pas appliqué d’accord collectif ou n’a pas conclu de contrat avec le secteur adapté d’un montant (6) supérieur, sur 4 ans, à 600 fois le Smic horaire brut.

À noter que si une entreprise comprend un ou plu­sieurs établissements ayant signé un accord agréé et en vigueur au-delà du 1-1-2020, le calcul de la contri­bution exclura les effectifs de ces établissements pen­dant la durée d’application de l’accord.

Dépenses permettant de réduire la contribution

Certaines dépenses pourront être déduites partielle­ment du montant de la contribution.

Dépenses auprès du secteur adapté et protégé

Les achats de biens et services effectués dans le cadre de contrats passés avec une EA, un ESAT, une entreprise de portage salarial (si le salarié porté est handicapé) ou des TIH seront déductibles de la contri­bution, dans la limite d’un plafond dépendant du taux d’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Le montant de la déduction sera de 30 % du prix HT des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, déduction faite du coût des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation (soit 30 % du coût HT de la main-d’oeuvre, quel que soit le type d’achat).

Ce montant viendra en déduction de la contribution dans la limite de :

50 % du montant de la contribution brute, si l’en­treprise emploie moins de 3 % de travailleurs handicapés ;

75 % si elle emploie au moins 3 % de travailleurs handicapés.

Ex. : Montant de la contribution brute : 2 800 €, montant ESAT déductible (30 % du coût de la main-d’oeuvre) : 3 500 € et taux d’emploi < 3 %. Le montant ESAT à déduire est plafonné à 1 400 € (50 % de 2 800 €), soit une contribution à régler de 2 800 € – 1 400 € = 1 400 €.

(6) Montant HT net du coût des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation.

Dépenses de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes handicapées (dites « dépenses déductibles »)

Seules 3 catégories de dépenses (au lieu de 13 actuel-lement) engagées directement par l’entreprise seront déductibles du montant de la contribution brute, dans la limite de 10 % de celle-ci :

  • les dépenses de diagnostics et de travaux permet­tant l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux travailleurs handicapés (au-delà des obligations légales) ;
  • les dépenses pour maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés au sein de l’entreprise et permettre leur reconversion professionnelle par la mise en oeuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l’exclusion des dépenses faisant l’objet d’aides financières ou de prises en charge extérieures à l’entreprise ;
  • les prestations d’accompagnement des travailleurs handicapés, les actions de sensibilisation et de for­mation des salariés réalisées par des organismes extérieurs afin de favoriser la prise de poste et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Ex. : Montant de la contribution brute : 2 800 €. Facture des dépenses déductibles : 500 €. Montant déductible (10 % de 2 800 €) : 280 €.

 

Remarque : L’acquittement partiel de l’obligation d’emploi supprimé

Actuellement, l’entreprise peut s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés par des modalités autres que l’embauche directe de personnes handicapées :

  • en accueillant des stagiaires et des per­sonnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), dans la limite de 2 % de l’effectif total de l’entreprise ;
  • en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises du secteur adapté et protégé (EA, ESAT) ou des tra­vailleurs indépendants handicapés.

Ces possibilités d’acquittement partiel seront supprimées en 2020. Les dépenses liées aux contrats précités pourront toutefois être déduites partiellement du montant de la contribution annuelle. Les stagiaires et les personnes en PMSMP seront pris en compte à part entière.

Remarque : Contribution en hausse entre 2020 et 2024 = contribution réduite

Un dispositif transitoire est prévu entre 2020 et 2024 afin de limiter la hausse éventuelle de la contribution liée à la réforme.

Ainsi, si la contribution est en hausse par rapport à l’année précédente, elle sera réduite :

  • en 2020 : de 30 % dès 1 € et jusqu’à 10 000 € de hausse, de 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu’à 100 000 € de hausse et de 70 % au-delà de 100 000 € ;
  • de 2021 à 2024 : de 80 % en 2021, de 75 % en 2022, de 66 % en 2023 et de 50 % en 2024.

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03/06/2019
Loi Pacte : des mesures pour développer l’épargne salariale

La loi du 22 mai 2019, relative à la croissance et à la transformation des entreprises (dite « loi Pacte »), entend lever les freins à la diffusion de l’épargne sala­riale. Aujourd’hui, seuls 16 % des salariés des entre­prises de moins de 50 salariés sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale. S’agissant de l’intéressement, c’est le cas de seulement 20 % des salariés des entreprises de 50 à 99 salariés et de 35 % des salariés des entreprises de 100 à 249 salariés.

Ces freins sont multiples : accords d’intéressement et de participation complexes à mettre en place, coût important du forfait social pour les entreprises…

L’on notera à cet égard qu’une mesure de facilitation destinée aux PME avait été intégrée dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 : depuis le 1er janvier 2019 le forfait social est supprimé sur les sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés, ainsi que sur l’ensemble des versements d’épargne salariale (intéressement, participation et abondement de l’em­ployeur sur un plan d’épargne salariale) pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les mesures communes et spécifiques aux différents dispositifs de l’épargne salariale contenues dans la loi Pacte visent à lever les derniers obstacles.

Dispositions communes

Des accords-types négociés au niveau de la branche et adaptés au secteur d’activité

Dans le but de faciliter le déploiement de ces dis­positifs dans les PME, la loi prévoit que chaque branche professionnelle doit ouvrir et conclure d’ici au 31 décembre 2020 une négociation en vue de la mise en place d’un régime d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale (PEI ou Perco) adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés. Les entreprises de la branche pourront opter pour l’application de l’accord ainsi négocié.

À défaut d’initiative de la partie patronale d’ici au 31 décembre 2019, la négociation doit s’engager dans les 15 jours suivant la demande éventuelle d’une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche (Loi art. 155, V).

Le conjoint lié par un Pacs au chef d’entreprise pourra bénéficier de l’épargne salariale

La loi étend au partenaire lié par un Pacs au chef d’entreprise les dispositions prévues pour le conjoint marié lui permettant de bénéficier de l’intéressement (C. trav. art. L 3312-3 modifié), de la participation (C. trav. art. L 3324-2 modifié) et d’un PEE (C. trav. art. L 3332-2 modifié) (Loi, art. 155).

Participation

Le franchissement du seuil de mise en place obligatoire est adapté

La mise en place d’une participation aux résultats est obligatoire dans les entreprises ou les unités économiques et sociales employant au moins 50 salariés, les effectifs et le franchissement du seuil étant déterminés selon les modalités prévues au nouvel article L 130-1 du CSS, créé par la loi Pacte (C. trav. art. L 3322-2 et L 3321-1 modifiés) (Loi, art. 155).

L’obligation de mise en place de la participation s’applique à compter du premier exercice ouvert après la période des 5 années civiles consécutives mentionnées à l’article L 130-1 du CSS pour le franchissement du seuil (entrant en vigueur au 1er janvier 2020 ; pour plus d’explications sur ce point, voir notre précédent article sur le changement du mode de calcul des effectifs).

Le plafond des salaires pris en compte pour le calcul de la prime est abaissé

Lorsque la répartition de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires est calculée proportionnellement au salaire perçu, celui-ci est pris en compte dans la limite d’un plafond. Jusqu’alors, ce plafond était fixé par décret à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) (C. trav. art. D 3324-10).

La loi abaisse ce plafond à 3 Pass (C. trav. art. L 3324-5 modifié). Il s’agit de favoriser une répartition plus égalitaire de la participation, dont une part croissante est attribuée aux plus hauts revenus.

Au plus tard 3 ans après la publication de la loi, le Gouvernement devra remettre au Parlement un rapport évaluant les effets économiques de cette réduction du plafond et l’opportunité d’un nouvel abaissement à 2 Pass (Loi art. 158, II).

La participation ne peut plus être affectée à un compte que l’entreprise doit consacrer à des investissements

L’accord de participation ne peut plus prévoir l’affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un compte que l’entreprise doit consacrer à des investissements, sauf dans les sociétés coopératives de production et sauf en cas d’absence d’accord de participation constatée par l’inspecteur du travail (C. trav. art. L 3323-2, L 3323-3 et L 3323-5 modifiés). L’objectif est d’éviter que ces sommes ne soient perdues en cas de difficultés économiques de l’entreprise.

Les dispositions relatives à l’affectation de la réserve de participation sur un compte que l’entreprise doit consacrer à des investissements restent toutefois applicables aux entreprises qui pratiquent cette affectation au jour de la publication de la loi (Loi art. 155, VI).

Intéressement

Une sécurisation renforcée de l’accord au regard des exonérations fiscales et sociales

Aux termes des articles L 3345-2 et suivants du Code du travail, la Direccte dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord d’intéressement pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales, après consultation de l’Urssaf. Faute d’une telle demande, aucune contestation de la conformité du texte déposé ne peut remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.

La loi Pacte renforce la sécurisation des accords d’intéressement. Selon l’article L 3313-3 du Code du travail modifié, si à l’expiration du délai de 4 mois après le dépôt la Direccte n’a pas fait d’observations, les exonérations fiscales prévues aux articles L 3315-1 à L 3315-3 du Code du travail sont réputées acquises pour la durée de l’accord (3 ans selon l’article L 3312-5 du Code du travail). La sécurisation ne concerne donc plus seulement les exercices en cours ou antérieurs au moment de la contestation éventuelle.

Par dérogation, la Direccte peut formuler des demandes de modification des clauses contraires à la loi jusqu’à la fin du sixième mois suivant le dépôt, afin que l’entreprise puisse se mettre en conformité pour les exercices suivant celui du dépôt. En l’absence d’une telle demande, les exonérations fiscales ainsi que l’exonération sociale prévue à l’article L 3312-4 sont réputées acquises pour la durée de l’accord (C. trav. art. L 3313-3 modifié) (Loi art. 155, I).

Le maintien des accords en cas de transfert d’entreprise est encouragé

Actuellement, l’article L 3313-4 du Code du travail prévoit que si une modification dans la situation juridique de l’entreprise (par fusion, cession ou scission) rend impossible l’application de l’accord d’intéressement, ce dernier cesse de produire ses effets entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise.

Ce texte est modifié et dispose désormais qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’entreprise nécessitant la mise en place de nouvelles institutions représentatives du personnel l’accord d’intéressement se poursuit ou peut être renouvelé selon les modalités initiales de négociation. Toutefois, si l’accord s’avère inapplicable, il cesse, comme avant, de produire ses effets (Loi art. 155, I).

Le plafond de la prime d’intéressement est relevé

Le montant des primes d’intéressement distribuées à un même bénéficiaire au titre d’un même exercice était jusqu’à présent limité à la moitié du Pass (soit 20 262 € en 2019). La loi relève cette limite aux trois quarts de ce plafond, soit 30 393 € en 2019 (C. trav. art. L 3314-8 modifié). Il s’agit d’un alignement sur la règle fixée à l’article D 3324-12 du Code du travail pour la participation.

Par cohérence, les limites d’application des exonérations fiscales sur la prime d’intéressement versée en tout ou partie sur un plan d’épargne salariale sont également portées aux trois quarts du Pass (C. trav. art. L 3315-2 et L 3315-3 modifiés ; CGI art. 81, 18° bis modifié) (Loi art. 155, I et IV).

La formule de calcul de l’intéressement peut intégrer des objectifs pluriannuels de performance

Pour bénéficier des exonérations fiscales et sociales, l’intéressement doit présenter un caractère aléatoire et résulter d’une formule de calcul liée aux résultats ou performances de l’entreprise au cours d’une période d’une durée comprise entre 3 mois et 1 an (C. trav. art. L 3314-2).

La loi ouvre la possibilité de compléter cette formule de calcul par un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise (C. trav. art. L 3314-2 modifié) (Loi art. 156).

Plans d’épargne salariale

Perco : la mise en place n’est plus conditionnée à l’existence d’un PEE

La loi abroge l’article L 3334-5 du Code du travail, qui conditionnait la mise en place d’un Perco à la possibilité pour ses bénéficiaires d’opter pour un PEE ou un PEI. L’objectif est de faciliter la mise en place du Perco, produit d’épargne longue, dans les entreprises qui le souhaitent (Loi art. 161).

Une possibilité de versement unilatéral de l’employeur sur le PEE

La loi ouvre la possibilité pour l’employeur de procéder à un versement « unilatéral » sur le PEE même en l’absence de contribution du salarié. Cette possibilité doit être prévue par le règlement du plan et le versement doit être effectué de manière uniforme pour tous les salariés, pour l’acquisition de titres émis par l’entreprise ou par une entreprise incluse dans le périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes au sens de l’article L 3344-1 du Code du travail, qui seront bloqués pendant un délai minimum de 5 ans à compter du versement (C. trav. art. L 3332-11 modifié).

Ces versements unilatéraux seront soumis au même régime social et fiscal que les abondements « classiques » de l’employeur. Un décret doit préciser leurs conditions d’application (C. trav. art. L 3332-II modifié) (Loi art. 162).

Un nouveau régime de « partage de la plus-value de cession de titres » venant alimenter le PEE

La loi crée un dispositif de « partage des plus-values de cession de titres avec les salariés de société » (Loi art. 162).

Ainsi, un ou plusieurs détenteurs de titres d’une société peuvent s’engager à partager avec les salariés de cette société (et, le cas échéant, des sociétés la contrôlant ou contrôlées par elle) une partie de la plus-value de cession ou de rachat des titres au jour où la cession ou le rachat aura lieu. À cette fin, un contrat est conclu entre l’investisseur et la société, qui s’engage à transférer aux salariés le montant résultant de l’engagement, dont elle déduira les charges sociales et fiscales liées au transfert (C. com. art. L 23-11-1 et L 23-11-2 nouveaux).

Ce dispositif est soumis à la condition de l’existence préalable d’un PEE dans l’entreprise. Le contrat doit définir ses modalités de mise en oeuvre, notamment les règles de calcul des sommes versées aux salariés, dont le total ne peut excéder 10 % de la plus-value (C. com. art. L 23-11-2 nouveau). Les sommes sont versées sur le PEE des bénéficiaires dans la limite d’un montant égal à 30 % du Pass (C. com. art. L 23-11-3 nouveau).

Un décret doit préciser les conditions d’application de ce versement sur le PEE, qui est soumis au même régime fiscal et social que les abondements « classiques » de l’employeur, dans la limite de 30 % du Pass.

S’agissant des bénéficiaires du partage de la plus-value, les sommes qui sont versées à ce titre sur leur PEE et qui sont exonérées d’impôt sur le revenu sont prises en compte pour la détermination de leur revenu fiscal de référence (CGI art. 1417, IV-1°-c modifié).

Par ailleurs, pour le cédant des titres, la fraction de la plus-value versée en application de l’engagement de partage est exonérée d’impôt sur le revenu (CGI art. 150-0 A, III-7 nouveau) et de droits de mutation à titre gratuit (CGI art. 797 A nouveau). Cette fraction est, en revanche, prise en compte pour la détermination de son revenu fiscal de référence (CGI art. 1417, IV-1°-d modifié).

Lorsque les titres sont compris parmi les éléments de l’actif immobilisé d’une entreprise et dont la cession relève à ce titre du régime des plus-values professionnelles, le montant de la plus-value est minoré du montant résultant de l’engagement de partage dû en application des articles L 23-11-1 à L 23-11-4 du Code de commerce (CGI art. 39 duodecies modifié).

Un relevé de situation annuel pour chaque bénéficiaire du PEE

La loi crée un article L 3332-7-1 du Code du travail prévoyant que tout bénéficiaire d’un PEE doit recevoir un relevé annuel de situation établi par la personne chargée de la tenue du registre des comptes administratifs. Ce relevé comporte l’ensemble des versements et des choix d’épargne au sein du plan, ainsi que le montant des valeurs mobilières au 31 décembre de l’année précédente.

Un décret déterminera les mentions obligatoires du relevé, notamment les versements et retraits de l’année précédente, et la date butoir à laquelle il doit être établi (Loi art. 161).

Actionnariat salarié

Les SAS pourront proposer des titres à leurs dirigeants et salariés

Les sociétés par actions simplifiées (SAS) ne pouvaient jusqu’alors pas réaliser d’offres de titres financiers au public ou sur un marché réglementé, sauf exceptions mentionnées à l’article L 227-2 du Code de commerce. La loi modifie cet article pour permettre une offre de titres aux dirigeants, aux salariés et, le cas échéant, aux anciens salariés d’une SAS par la société elle-même ou par une société liée, dans les conditions fixées par le règlement de l’AMF (Loi art. 162).

 

Loi n° 2019-486 du 22-05-2019, JO du 23

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02/05/2019
Le rescrit fiscal : une garantie contre le redressement

Pour nombre de personnes, la loi fiscale française est perçue comme complexe et considérée aussi comme source d’injustices et d’inégalités. Force est de constater que l’empilement des dispositifs, sensés apporter des réponses à des problèmes particuliers à un instant T, offre à l’ensemble de notre législation fiscale la vision d’une jungle plutôt que celle d’un jardin à la française. Cependant, parmi les solutions mises en place par les pouvoirs publics pour faciliter la vie du contribuable, figure le rescrit dont le champ d’application s’est particulièrement développé à partir des années 2008 et 2009.

Rappelons que le rescrit constitue une prise de position formelle soit sur l’interprétation d’un texte fiscal, soit sur une situation de fait au regard d’un texte fiscal. En pratique, il n’existe pas une seule procédure de rescrit mais une procédure générale et plusieurs procédures spécifiques. Tous les contribuables, personnes physiques ou morales, ont la possibilité d’interroger ainsi l’administration. Dans tous les cas, la demande doit respecter un certain formalisme permettant à l’administration fiscale de se prononcer en toute connaissance de cause. Les réponses sont susceptibles d’engager l’administration. Elles constituent dès lors une garantie apportée au contribuable d’un niveau supérieur à la simple demande de renseignement.

La question de législation, pour connaître l’interprétation par l’administration d’un texte fiscal

L’administration peut être interrogée sur son interprétation des textes, pour une application générale ou particulière. Il s’agit d’une demande individuelle qui porte sur un point de droit particulier, sans appréciation d’une situation de fait. La position qu’elle exprime lui est alors opposable. Autrement dit, l’administration ne peut pas procéder à des rehaussements d’impositions qui seraient en contradiction avec sa réponse, quand bien même sa doctrine aurait été modifiée par la suite du fait, par exemple, d’un changement de législation ou d’une évolution jurisprudentielle.

Le rescrit général, pour connaître l’appréciation par l’administration d’une situation donnée au regard d’un texte fiscal

Selon le même principe que la simple question de législation, l’administration peut être également saisie d’une demande de prise de position sur une situation de fait. La demande doit être écrite, précise et complète et le contribuable, de bonne foi. Le cas échéant, la demande doit être effectuée préalablement à un montage envisagé par le contribuable. En tout état de cause, pour être garantie, la prise de position de l’administration doit être antérieure à la date d’expiration du délai de déclaration dont le contribuable disposait ou, en l’absence d’obligation déclarative, à la date de mise en recouvrement de l’imposition.

L’administration dispose d’un délai de trois mois pour se prononcer, le délai courant à compter de la réception de la demande par le service compétent. À défaut de réponse dans ce délai, l’acceptation de la demande du contribuable est tacite.

Garantie du contribuable et recours possible

Comme pour la question de législation, le contribuable bénéficie d’une garantie : la réponse de l’administration lui est opposable, étant entendu que :

  • le demandeur est de bonne foi et qu’il a fourni tous les éléments lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause,
  • sa situation reste strictement identique à celle sur laquelle l’administration s’est prononcée,
  • il s’est conformé à la solution admise par l’administration dans sa prise de position.

En outre, l’intéressé peut, dans un délai de deux mois, solliciter un second examen de sa demande, à condition de n’invoquer aucun élément nouveau. L’administration examine la demande de manière collégiale et y répond de façon définitive selon les mêmes règles et délais que ceux qui sont applicables à la demande initiale.

Les rescrits spécifiques

Au-delà du rescrit général, des demandes particulières de rescrit peuvent être déposées. Elles sont au nombre de 14 et concernent en grande partie des dispositifs fiscaux spécifiques aux entreprises, comme par exemple :

  • le rescrit "entreprises nouvelles",
  • le rescrit "entreprise implantée en zones franches urbaines" ou "entreprise créée ou reprise en zones de revitalisation rurale", pour s’assurer du droit aux allégements d’impôts en faveur des entreprises prévu dans ces zones du territoire,
  • le rescrit "crédit d’impôt recherche", pour s’assurer de l’éligibilité d’un projet de dépense au crédit d’impôt,
  • le rescrit "définition catégorielle de certains revenus professionnels", pour demander à l’administration de se prononcer sur la catégorie de revenu dont relève une activité professionnelle donnée,
  • ou encore le rescrit-valeur permettant à un dirigeant d’une entreprise individuelle ou d’une société qui envisage de faire donation de tout ou partie de l’entreprise ou des titres de la société d’interroger l’administration sur la valeur de ces biens et d’obtenir un engagement sur la valeur expressément acceptée par celle-ci.

Les modèles de demande pour ces rescrits sont disponibles sur le site impots.gouv.fr.

Le délai de réponse de l’administration pour ces rescrits spécifiques est généralement de trois mois, à l’exception des rescrits "mécénat", "clause anti-abus", "abus de droit" (voir ci-après) et rescrit-valeur pour lesquels il est porté à six mois.

Où et comment déposer un rescrit ?

Par principe, les demandes de rescrit doivent être adressées à la direction départementale ou régionale des finances publiques dont dépend le service auprès duquel le contribuable est tenu de souscrire ses obligations déclaratives. Pour certaines demandes, comme le rescrit général, le rescrit-valeur et le rescrit « abus de droit », la demande doit être formulée auprès du bureau compétent de l’administration centrale (liste sur le site impots.gouv.fr).

Les demandes doivent comprendre le nom du demandeur ou la raison sociale pour une entreprise, les coordonnées complètes, le cas échéant, une présentation précise, complète et sincère de la situation de fait, le texte fiscal sur la base duquel le contribuable saisit l’administration pour qu’elle prenne position et, dans la mesure du possible, l’analyse qu’il en fait.

Rescrit spécifique "abus de droit"
La procédure d’abus de droit permet à l’administration d’écarter soit les actes ayant un caractère fictif, soit ceux recherchant de façon exclusive à éluder ou à atténuer les charges fiscales que l’intéressé, si ces actes n’avaient pas été passés ou réalisés, aurait normalement supportées eu égard à sa situation ou à ses activités réelles. Si l’abus de droit est caractérisé, il entraîne des sanctions (intérêt de retard et majoration d’impôt). Le rescrit spécifique "abus de droit" a donc logiquement pour objectif de prévenir cette procédure en permettant de consulter l’administration avant la conclusion d’un acte ou d’une convention afin qu’elle se prononce sur la portée véritable de l’opération.

Cela étant, le monde de la gestion de patrimoine a tout de même tremblé cet hiver après l’adoption d’une disposition intégrée à la loi de finances pour 2019 permettant de pointer comme abusifs les actes qui ont pour motif principal, et non plus seulement exclusif, d’éluder ou d’atténuer l’impôt. Les professionnels ont manifesté leurs inquiétudes sur l’insécurité juridique susceptible d’être provoquée par ce nouvel instrument de contrôle fiscal. Par le biais d’un communiqué en date du 19 janvier 2019, Bercy a toutefois tenu à rassurer en précisant que la nouvelle procédure de l’abus de droit ne remettrait pas en cause les stratégies de transmission anticipée de patrimoine, telles que les donations avec réserve d’usufruit, "sous réserve bien entendu que les transmissions concernées ne soient pas fictives". Cependant, à ce jour, rien n’a été repris en ce sens dans la base Bofip de l’administration fiscale qui constitue sa doctrine. Il convient de préciser que la nouvelle mesure s’appliquera seulement aux rectifications notifiées à compter du 1er janvier 2021 portant sur des actes passés ou réalisés à compter du 1er janvier 2020 ; un délai qui devrait permettre à l’administration, en collaboration avec les professionnels, d’actualiser sa cartographie des pratiques considérées comme abusives.

Base de données des décisions de rescrit

Les rescrits délivrés à des contribuables qui formulent des prises de position de portée générale sont intégrés dans la base Bofip-impôts de l’administration fiscale accessible à tous (http://bofip.impots.gouv.fr).

Le rescrit fiscal en chiffres

Selon le rapport sur l’activité en matière de rescrit pour l’année 2017, le nombre de rescrits reçus et traités par l’administration fiscale est en diminution depuis 2015. Le nombre de rescrits traités en 2017 s’élève à 17 927, en diminution de 2 % par rapport à 2016. S’agissant des demandes reçues, 262 portaient sur l’interprétation d’un texte (- 29 %) et 17 832 étaient relatives à une situation de fait (- 4 %), dont 8 515 rescrits généraux. En outre, les collèges territoriaux ont reçu 399 demandes de second examen (- 2 % par rapport à 2016).

Du rescrit fiscal au rescrit social

À l’image du rescrit fiscal, il existe, depuis 2006, une procédure de rescrit social pour les entreprises qui permet d’obtenir une prise de position explicite de l’organisme en charge du recouvrement des cotisations sociales. Son champ d’application s’est particulièrement développé au fil des années : aides à l’emploi,  dispositifs d’exonération de cotisations sociales, avantages en nature et remboursement de frais professionnels, rescrit spécifique pour les travailleurs indépendants, etc.

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01/04/2019
L’intérêt d’organiser les rapports entre associés dans un pacte plutôt que dans les statuts

 L’insertion dans un pacte d’actionnaires de certaines clauses organisant les rapports entre associés répond à diverses préoccupations : notamment, cibler les intérêts des parties en présence, éviter la publicité des engagements souscrits, s’affranchir des contraintes légales.

Les pactes d’associés ou d’actionnaires prévoient fré­quemment des clauses qui pourraient figurer dans les statuts de la société dont les parties au pacte sont associés : droit de préemption sur les parts ou actions de celle-ci, inaliénabilité de ces parts ou actions, etc. L’insertion de ces clauses dans un pacte plutôt que dans les statuts s’explique par les avantages que pré­sente le pacte.

 

Les effets du pacte sont limités

Alors que les statuts s’appliquent à tous les associés, les clauses du pacte s’appliquent aux seuls associés qui y sont parties. Cette limitation résulte du principe de l’effet relatif des contrats (C. civ. art. 1199). En vertu de ce principe, le pacte ne s’impose qu’aux seuls signataires et il est inopposable aux autres associés.

Rappelons néanmoins que ce principe n’interdit pas à un associé non signataire, comme à tout autre tiers, de se prévaloir du pacte (voir C. civ. art. 1200, al. 2) et, notamment, d’invoquer un manquement au pacte lorsque celui-ci lui a causé un dommage (notamment, Cass. com. 6-3-2007 n° 04-13.689, en matière de licence de marque).

 

Le pacte permet de prévoir des clauses adaptées aux intérêts de chacun

Les pactes sont souvent conclus entre deux groupes d’associés aux intérêts divergents ; par exemple à l’occasion d’une opération de LBO (rachat d’entre­prise avec effet de levier), les « managers », d’une part (dirigeants sociaux et, éventuellement, cadres salariés de la société), et un ou plusieurs « investis­seurs » entrant au capital, d’autre part. Dans ce cas de figure, la durée du pacte est fixée en fonction de l’horizon d’investissement du second groupe, qui cor­respond à la durée à l’issue de laquelle ses membres espèrent rétrocéder au meilleur prix leur participation aux managers ou la revendre à un tiers avec une plus-value.

Les clauses d’un tel pacte tendent à donner une cer­taine liberté de gestion aux managers tout en sécu­risant la position des investisseurs tant qu’ils restent associés. Ce qui peut, dans certaines start-up, se tra­duire par l’insertion d’une clause de cession anticipée des droits de propriété industrielle ou intellectuelle : par cette clause, certains des fondateurs ou « mana­gers » s’engagent à céder par avance à la société les droits de propriété industrielle ou intellectuelle portant sur les créations qu’ils développeraient dans le cadre de l’activité sociale. La clause peut valablement priver les créateurs de toute rémunération ou indemnité au titre de la cession.

Les orientations générales et les déclarations des parties contenues, le cas échéant, dans le préambule du pacte ne font pas échec à la mise en oeuvre de ces promesses, dont les managers ne peuvent pas se plaindre en invoquant les termes du préambule. Ainsi a-t-il été jugé dans une affaire où un président de société par actions simplifiée détenant une parti­cipation minoritaire dans le capital social avait conclu avec l’associé majoritaire (un investisseur) un pacte par lequel il s’engageait à lui céder sa participation en cas de cessation de ses fonctions ; après sa révo­cation, le président avait fait valoir que l’exécution de cette promesse n’était pas conforme à la commune intention des parties exprimée dans le préambule, aux termes duquel l’objet du partenariat au sein de la société était de favoriser son développement et la valorisation de l’investissement des parties à moyen terme, dans le respect de l’indépendance et de la cohérence de la société, sans cession ou déman­tèlement à court terme ; les juges ont considéré au contraire que le préambule, qui rappelait l’objectif des associés et leur souci de cohésion jusqu’à la réali­sation de leur participation à moyen terme, ne s’op­posait pas à l’application des clauses claires qui le suivaient et qui avaient vocation à régir concrètement les relations entre les parties pendant la durée du partenariat (CA Paris 29-9-2016 n° 15/07864).

 

La discrétion assurée… tant que la société n’est pas cotée

Contrairement aux statuts, qui doivent être déposés au registre du commerce et des sociétés, les pactes d’actionnaires n’ont pas à être publiés, ce qui en assure la discrétion.

Les parties peuvent même déclarer que le pacte a un caractère confidentiel et s’interdire d’en divulguer le contenu, sauf accord exprès de chacune d’elles. Elles peuvent également se porter fort du respect de cette confidentialité par des tiers au pacte (leurs salariés et prestataires de services en particulier). La clause de confidentialité peut concerner l’existence même du pacte ou certaines de ses dispositions seulement. Elle peut aussi viser les informations dont les parties ont eu connaissance à l’occasion de la négociation ou de la conclusion du pacte, comme au cours de son exécution.

Le caractère discret, voire secret, du pacte présente un inconvénient lorsque celui-ci comporte une clause de préemption au profit de l’un des signataires. En effet, en cas de violation de la clause, ce dernier ne peut demander en justice à être substitué au tiers acquéreur dans l’exécution du contrat que si le tiers a eu connaissance de l’existence de la clause et de l’intention du bénéficiaire de s’en prévaloir (C. civ. art. 1123, al. 2) ; or, la discrétion entourant le pacte ne facilite pas la preuve de cette connaissance.

L’absence de publicité du pacte est écartée lorsque les titres de la société sont admis sur Euronext. En effet, toute clause prévoyant des conditions préféren­tielles de cession ou d’acquisition d’actions admises aux négociations sur un marché réglementé et por­tant sur au moins 0,5 % du capital ou des droits de vote de la société qui a émis ces actions doit être communiquée à la société et à l’Autorité des marchés financiers (AMF) (C. com. art. L 233-11, al. 1), laquelle porte cette clause à la connaissance du public (Règl. gén. AMF art. 223-18).

En outre, en cas d’OPA, toute clause d’accord conclu par les personnes concernées par l’offre ou leurs actionnaires susceptible d’avoir une incidence sur l’appréciation de l’offre ou son issue doit être portée à la connaissance des personnes concernées par l’offre, de l’AMF et du public ; si, à raison notamment de la date de conclusion de l’accord, la clause n’a pas pu être mentionnée dans la ou les notes d’informa­tion, les signataires doivent publier un communiqué précisant le contenu de cette clause dès la conclusion de l’accord (Règl. gén. AMF art. 231-5).

 

S’affranchir des contraintes légales

Le régime légal de certaines clauses statutaires apparaît contraignant. Les associés peuvent échap­per à ces contraintes en insérant ces clauses dans un pacte. Illustration par l’exemple.

Reprenons le cas des pactes conclus entre un groupe de « managers » et un groupe d’investisseurs (voir plus haut). Lorsque de tels pactes comportent des promesses de cession, par lesquelles un ou plusieurs associés « managers » s’engagent à céder leur par­ticipation aux associés du groupe des investisseurs dans certaines situations, ces promesses échappent, en cas de désaccord sur le prix de cession, à l’obli­gation de fixer celui-ci par un expert désigné, à défaut d’accord entre les parties, par le président du tribunal statuant en la forme des référés (voir C. civ. art. 1843-4). En effet, ce texte n’impose le recours à l’expert, hormis dans les cas où la loi le prévoit, que dans ceux où « les statuts » (et eux seuls) prévoient la cession de droits sociaux ou leur rachat par la société (art. 1843-4, II). D’où l’intérêt d’inscrire ces promesses dans un pacte plutôt que dans les statuts, ce qui permet de faire échapper la cession à l’aléa d’une expertise.

Les pactes par lesquels certains associés de société par actions accordent à d’autres des avantages (par exemple, prérogatives en ce qui concerne la gestion de la société ou les décisions collectives, telle une représentation plus importante dans les organes de direction) échappent à la procédure des avantages particuliers. En effet, celle-ci ne s’impose que si de tels avantages sont stipulés dans les statuts (C. com. art. L 225-14), la procédure tendant alors à permettre à l’ensemble des associés de mesurer la portée de l’avantage consenti à certains d’entre eux par le contrat de société. L’avantage accordé par tel groupe d’actionnaires à tel autre par le pacte n’entre pas dans le champ de cette procédure.

Certaines clauses, de par leur objet même, n’ont pas leur place dans les statuts, dont la vocation est de fixer les règles de fonctionnement de la société. Ces clauses, étrangères à ces règles, s’inscrivent naturel­lement dans un pacte.

Tel est par exemple le cas des clauses de non-concur­rence, par lesquelles certains signataires s’interdisent d’exercer des activités de même nature que celles de la société, voire d’acquérir des participations dans des sociétés concurrentes. Une telle clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et être propor­tionnée aux intérêts légitimes à protéger. Lorsqu’elle oblige un salarié, elle doit aussi comporter une contrepartie financière au profit de celui-ci.

Une convention de vote peut aussi se retrouver dans un pacte. Aux termes de celle-ci, les signataires du pacte ou certains d’entre eux s’engagent à voter dans un sens déterminé ou à ne pas participer au vote de tout ou partie des décisions collectives. En pratique, les conventions de vote s’appliquent aux décisions les plus importantes : choix des dirigeants, autorisation des dirigeants de réaliser certaines opérations, affec­tation des résultats, etc. Ces conventions sont, on le rappelle, licites pourvu que leur durée soit limitée et qu’elles ne conduisent pas à exprimer des votes contraires à l’intérêt social.

Les pactes peuvent aussi comporter des clauses qui ne pourraient pas être valablement stipulées dans les statuts, comme celles qui, dans les socié­tés anonymes, bouleversent la répartition légale des pouvoirs entre les organes sociaux (compétence de l’assemblée générale des actionnaires pour prendre les décisions collectives ordinaires ou extraordinaires, pouvoir du conseil d’administration de déterminer les orientations de l’activité de la société, etc.). Ainsi, une clause extra-statutaire soumettant à l’avis favo­rable d’un groupe d’actionnaires la prise de certaines décisions relevant de la compétence du conseil d’ad­ministration est licite car elle n’a d’incidence que sur les relations entre les parties et ne porte pas atteinte au principe de hiérarchie des pouvoirs (CA Aix-en-Provence 5-12-2003 n° 02-19692).

Dernier exemple : en cas de stipulation d’une clause d’inaliénabilité sur des actions dans les statuts d’une société par actions simplifiée, la durée d’inaliénabilité ne peut pas excéder dix ans (C. com. art. L 227-13), alors qu’aucune limite n’est fixée pour une clause extra-statutaire. Certes, cette durée doit être limitée dans le temps en raison de l’interdiction des enga­gements perpétuels, mais une période d’inaliénabilité supérieure à dix ans ne paraît pas inenvisageable si elle correspond à l’économie générale du pacte et à l’intérêt de la société. Il faut seulement que cette durée ne soit ni déraisonnable ni qu’elle aboutisse à rendre l’engagement perpétuel.

 

Le pacte peut être modifié par simple avenant, mais…

La souplesse avec laquelle le pacte peut être modifié constitue aussi un avantage par rapport à une modi­fication statutaire. En effet, un simple avenant suffit à en modifier tout ou partie des clauses, alors que la modification des statuts nécessite d’être approu­vée par une décision collective des associés, prise à l’issue d’une procédure de consultation lourde car impliquant en principe la réunion d’une assemblée générale extraordinaire.

Cet avantage doit être relativisé car la conclusion d’un avenant est soumise au consentement de toutes les parties au pacte. Le refus d’une seule d’entre elles d’y consentir, même s’il s’agit d’un associé très mino­ritaire, fait échec à la modification. À l’inverse, l’op­position d’un tel associé au vote d’un changement dans les statuts n’empêche pas celui-ci d’être adopté dès lors que le vote a recueilli la majorité prévue pour la modification statutaire. Les associés doivent avoir cette question présente à l’esprit au moment de sous­crire le pacte.

 

Remarque : Sécuriser la position des investisseurs

La position des investisseurs peut aussi être sécurisée par une promesse de cession que les managers (ou certains d’entre eux) leur consentent, les promettants s’engageant à céder leur participation aux investisseurs dans certaines situations (par exemple, en cas de cessation des fonctions des managers, qu’il s’agisse de leurs fonctions salariées ou de leur mandat social) moyennant un prix déterminé ou déterminable. Ces promesses sont licites car elles échappent à la prohibition des clauses léonines.

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04/03/2019
Le compte personnel de formation fait sa mue en 2019

Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) remplace l’ancien droit individuel à la formation (DIF). Chaque personne dispose ainsi, dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie, indépendamment de son statut, d’un tel compte lui permettant de bénéficier, à son initiative, de formations visant à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications (C. trav. art. L 6111-1, al. 4).

La loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a rénové en profondeur ce dispositif. L’entrée en vigueur de ce « nouveau » CPF dès le 1er janvier 2019 était subordonnée à la publication des nombreuses mesures réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre effective. C’est désormais chose faite avec la parution des décrets requis à la fin du mois de décembre 2018 (Décret 2018-1171 du 18-12-2018, JO du 20 ; Décret 2018-1329 du 28-12-2018, JO du 30 ; Décret 2018-1171 du 18-12-2018, JO du 20 ; Décret 2018-1256 du 27-12-2018, JO du 30 ;  Décret 2018-1153 du 14-12-2018, JO du 15).

Focus sur les modalités d’application du CPF, notamment ses nouvelles règles d’alimentation.

 

Un crédit annuel et plusieurs abondements en euros alimentent le CPF

La principale évolution du compte personnel de formation (CPF) concerne son unité de compte  : de l’heure de formation, le CPF passe à l’euro. Plusieurs décrets détaillent les nouvelles modalités d’alimentation du CPF des salariés applicables depuis le 1er janvier 2019.

Le salarié peut bénéficier d’un crédit annuel de base de 500 € et obtenir, selon sa situation, des abondements supplémentaires. 

Alimentation régulière

Le CPF des salariés bénéficie d’un crédit annuel de base dont le montant varie selon leur durée du travail . En outre, certains salariés peuvent se voir accorder une majoration de leurs droits.

500 € par an pour les salariés au moins à mi-temps

Le compte du salarié ayant effectué une durée de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée légale (1 607 heures) ou conventionnelle (nombre d’heures fixé par accord collectif d’entreprise ou de branche) de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté à hauteur de 500 € au titre de cette année, dans la limite d’un plafond total de 5 000 € (C. trav. art. R 6323-1, I modifié).

Exemple

Dans une entreprise soumise à la durée légale du travail de 1 607 heures, le salarié ayant travaillé au moins 803,50 heures en 2019 bénéficie d’un crédit de formation au titre de cette année de 500 €.

Le CPF du salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée de référence susvisée sur l’ensemble de l’année est crédité, au titre de cette année, d’un montant calculé à due proportion de la durée de travail effectuée. Sont principalement concernés par la proratisation de leur crédit de formation les salariés à temps partiel effectuant moins qu’un mi-temps ainsi que ceux embauchés en cours d’année. Lorsque ce calcul aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d’euro supérieur (C. trav. art. R 6323-1, II-al. 1 à 3 modifié).

Exemple

Dans une entreprise soumise par accord collectif à une durée annuelle de travail de 1 600 heures, le salarié ayant travaillé 455 heures en 2019 bénéficie d’un crédit de formation au titre de cette année de 140,63 € [(450 heures x 500 €)/1 600 heures = 140,625 €, arrondis à 140,63 €].

Pour le salarié dont la durée de travail est décomptée en jours dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du CPF est égal au nombre de jours compris dans le forfait tel que fixé par l’accord collectif l’instaurant, dans la limite de 218 jours (C. trav. art. R 6323-1, II-al. 4 modifié).

Exemple

Pour un salarié ayant un forfait annuel de 210 jours, 500 € sont crédités sur son compte s’il a travaillé au moins 105 jours dans l’année. En deçà, le montant de son crédit est calculé à due proportion du nombre de jours travaillés.

800 € par an pour les salariés peu qualifiés

Les salariés peu qualifiés ont droit à une majoration de leur crédit annuel de base et du plafond de leur compte, en vue de les porter à un niveau au moins égal à 1,6 fois les montants applicables aux salariés de droit commun.

Pour rappel sont considérés comme peu qualifiés les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Ainsi, le CPF du salarié peu qualifié ayant effectué une durée annuelle de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée de référence susvisée est alimenté , au titre de cette année, à hauteur de 800 €, dans la limite d’un plafond de 8 000 € (C. trav. art. R 6323-3-1, I modifié). En pratique, ce crédit correspond donc au minimum légal (1,6 × 500 €).

Le calcul des droits est effectué par la Caisse des dépôts et consignations

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est intégralement géré et financé par la Caisse des dépôts et consignations. Par conséquent, c’est à celle-ci qu’appartient la mission de calculer le crédit annuel de base des salariés. Elle utilise à cette fin les données issues de la déclaration sociale nominative (DSN) des employeurs afin de procéder à l’alimentation des comptes des salariés.

Un crédit supplémentaire peut être prévu par un accord collectif

Un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir des modalités d’alimentation du CPF plus favorables dès lors qu’elles sont assorties d’un financement spécifique à cet effet. Autrement dit, un crédit annuel conventionnel supplémentaire peut s’ajouter au crédit légal de base.

Dans ce cas, l’employeur (et non pas la Caisse des dépôts et consignations) effectue annuellement, pour chacun des salariés concernés, le calcul des droits supplémentaires venant alimenter son CPF. Il verse ensuite à la Caisse des dépôts et consignations (à l’opérateur de compétences en 2019) une somme d’un montant égal à celui de ce crédit supplémentaire. Le compte du salarié est alimenté dès réception de cette somme (C. trav. art. R 6323-2 modifié).

À noter :

Les saisonniers peuvent également bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF (C. trav. art. L 6323-11, al. 7).

Abondements supplémentaires

Le titulaire d’un CPF peut obtenir, dans certaines hypothèses, des sommes supplémentaires sous la forme d’abondements. Ceux-ci ne doivent toutefois pas être confondus, d’une part, avec le crédit conventionnel supplémentaire et, d’autre part, avec l’abondement complémentaire sollicité auprès de différents organismes (employeur, opérateur de compétences, État, Pôle emploi, chambre des métiers et de l’artisanat, etc.) en vue de compléter le financement de la formation à l’occasion de la mobilisation du compte (C. trav. art. L 6323-4).

L’abondement « correctif » est accordé en cas de non-respect des entretiens professionnels

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les 6 ans précédant son entretien dédié à l’état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel, des entretiens biennaux consacrés à ses perspectives d’évolution professionnelle et d’au moins une action de formation autre que celle conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, un abondement est obligatoirement crédité sur son compte (C. trav. art. L 6323-13).

Cet abondement, d’un montant de 3 000 €, est versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations (à l’opérateur de compétences en 2019). Cette somme est créditée sur le compte du salarié dès sa réception (C. trav. art. R 6323-3 modifié).

Un abondement pour le salarié licencié à la suite d’un accord de performance collective

Lorsqu’un salarié est licencié à la suite du refus de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, son employeur est tenu d’abonder son CPF.

Fixé à 3 000 €, cet abondement est versé par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations (à l’opérateur de compétences en 2019) puis est crédité sur le compte du salarié dès réception de la somme (C. trav. art. R 6323-3-2 modifié).

À noter :

L’accord de performance collective peut prévoir un abondement d’un montant supérieur à 3 000 €, qui n’est qu’un minimum réglementaire (C. trav. art. L 2254-2, II-4°).

Abondement par l’utilisation des points du compte professionnel de prévention

Les salariés exposés, au-delà des seuils réglementaires, à certains facteurs de risques professionnels énumérés à l’article D 4161-1 du Code du travail, acquièrent des points sur leur compte professionnel de prévention (C2P). Ces points peuvent être utilisés notamment pour financer une action de formation, en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé au risque. Compte tenu de la monétisation des abondements du CPF, les points, convertissables jusqu’à présent en heures de formation, ouvrent droit désormais à un certain montant de prise en charge.
 Ainsi, un point, qui ouvrait droit à 25 heures de prise en charge de tout ou partie des frais d’une formation, permet désormais un abondement du CPF de 375 €. Il est précisé que ce montant peut être réévalué selon les modalités fixées à l’article L 6323-11 du Code du travail (C. trav. art. R 4163-11 modifié).

Ce n’est plus l’organisme ou l’employeur prenant en charge les frais de formation qui apprécie l’éligibilité de la formation demandée. Seul l’opérateur du conseil en évolution professionnelle est désormais compétent (C. trav. art. R 4163-19 modifié).
 

Abondement suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont le taux d’incapacité atteint au moins 10 % peuvent bénéficier d’un abondement de leur CPF pour suivre une formation leur permettant une reconversion professionnelle. Initialement de 500 heures, cet abondement est désormais fixé à 7 500 €, à la suite de la monétisation de ce compte. Son utilisation peut toujours être fractionnée.

L’abondement est automatiquement accordé lorsqu’il est demandé pour une action de formation de nature à favoriser la reconversion professionnelle de l’intéressé ou reconnue éligible par la Caisse des dépôts et consignations (CDC), et non plus par l’organisme paritaire collecteur agréé ou l’employeur prenant en charge la formation.

Au final, la formation est supportée financièrement par la caisse nationale d’assurance maladie (ou la MSA en agriculture).
 En pratique, la caisse rembourse la personne ayant pris en charge la formation. Jusqu’au 31 décembre 2019, cette prise en charge doit être assurée par l’employeur ou l’organisme collectant sa contribution-formation. À compter du 1er janvier 2020, elle est assurée par la CDC. Pour obtenir le remboursement, le financeur doit fournir à la caisse une attestation indiquant que la formation a été effectivement suivie et a fait l’objet d’un règlement (.

Conversion des anciens droits

Le crédit du CPF n’est pas reparti à zéro le 1er janvier 2019. Un décret précise les modalités de conversion en euros des heures de formation acquises et non utilisées au 31 décembre 2018 au titre du CPF et de l’ancien DIF. Il est ainsi prévu que ces heures sont converties en somme d’argent à raison de 15 € par heure.

Exemple

Le salarié disposant d’un CPF crédité, au 31 décembre 2018, de 96 heures au titre du CPF et de 120 heures au titre du DIF bénéficie dès le 1er janvier 2019 d’un crédit de formation égal à 3 240 € [(96 h + 120 h) × 15 €)].

La question se pose de savoir si le crédit acquis au titre du DIF et converti en euros doit être utilisé avant le 1er janvier 2021. En effet, l’article 1-V de la loi 2014-288 du 5 mars 2014 instaurant le CPF avait expressément prévu cette date limite d’utilisation. Est-elle toujours d’actualité maintenant que le compte est crédité en euros ? Une confirmation de l’administration sur ce point serait la bienvenue.

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